【正文】 、甚至一兩年的時間將公司的文化融入他們。XX未建立完善的員工培訓體系。XX房產(chǎn)公司的銷售人員的流動性大不利于公司文化的建立、健全。羅馬非一日建成，一種優(yōu)秀的公司文化一定是經(jīng)過多年的探索、研究才能建立、健全，才能被員工認同。2XX房產(chǎn)公司的銷售人員在工作中有時候會提不起干勁，覺得工作無趣，有的銷售人員甚至會抱著拿底薪就好的心態(tài)工作，這一切都不利于公司的發(fā)展。而公司的總經(jīng)理誤認為激勵就是獎勵，因此在薪酬設(shè)計上偏向于金錢激勵，忽略了目標激勵，工作激勵，尊重激勵等，思想上的誤區(qū)導致42（三）將激勵誤以為就是獎勵XX所以說，XX任何時候都不能忽視對銷售人員的個人業(yè)務以外的能力，因為作為一個二手房中介公司的銷售人員親和力，信任感等都是一種無形的力量，是讓購買者對這個人的信任的能力以及可靠的程度。房產(chǎn)公司各店長平日里對每位員工的溝通交流。依靠這個來評定銷售人員是絕對不夠的，還需要XX房產(chǎn)公司由于沒有健全的激勵機制體系，沒有對一線的銷售人員、店長、管理層進行各種針對性培訓，店長主要是運用經(jīng)驗來解決門店中的問題，他們不了解也沒有運用各種激勵手段對員工進行激勵，因此激勵對象無差別，造成員工的積極性不高，流動性大。房產(chǎn)公司在激勵過程中缺乏有效的績效溝通。（二）激勵過程中缺乏溝通激勵對象無差別化的主要原因是因為在管理過程中時常專制獨裁，對下屬的合理化建議置若罔聞。XX房產(chǎn)公司實行家族式的管理方式，任人惟忠，推親不推賢，XX這樣失信于銷售人員,很容易挫傷銷售人員的積極性,甚至導致人才的流失。此外,XXXXXX年，做的十分出色，對該行業(yè)也十分了解，組建這家公司也是憑借著自己多年來的經(jīng)驗和人脈。房產(chǎn)代理有限公司的總經(jīng)理小學未畢業(yè)，創(chuàng)立這家公司主要是看好二手房市場的前景，自己本身也是做這行，而且做了房產(chǎn)的管理層主要是考慮到公司現(xiàn)在正處在初期的發(fā)展階段，為了節(jié)約公司的運營成本，因此將資金放在擴大公司規(guī)模，增加門店數(shù)量等方面。四、XX流動性大造成集體意識薄弱，各門店間相互不熟悉。房產(chǎn)公司要學習的地方。這些都是公司將企業(yè)的文化流于形式，沒有真正教會員工公司文化的內(nèi)涵，僅僅是借鑒了其他中介公司的形式，像麥田房產(chǎn)公司，每位員工每日都要求必須穿公司的制服，佩戴公司的徽章，打電話的時候要求開口的第一句是“您好！我是麥田房產(chǎn)的公司的每一家門店都要求每日開的早會一定要有三步驟：早會主持人向大家問好，集體一起喊公司的戰(zhàn)斗口號；所有人都誦讀《世界上最偉大的推銷員》一篇；玩游戲。房產(chǎn)公司的宗旨：努力做到使客戶高度滿意；首先追求最好，而后成為第一；公司與員工在盈利和社會價值方面共同成長；用良好的、不斷提升的行為規(guī)范推動房產(chǎn)服務行業(yè)的進步與發(fā)展。（四）XXXXXX老員工不參加培訓，新員工基本上是邊做邊學。21年左右的時間，職位才能提升；周末不能休息，一周也只能休息一次，但事實上，在XX房產(chǎn)公司出錢開通，搜房網(wǎng)要自己出錢開通；由于銷售人員工作業(yè)務的不穩(wěn)定性，XX同城，趕集網(wǎng)是由房產(chǎn)公司只有三險，公司無任何交通補貼，話費補貼，在網(wǎng)絡(luò)補貼上，只有無底薪銷售人員沒有底薪，但是抽成有40%。元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后的正式員工底薪為1500房產(chǎn)公司銷售人員的薪酬體系以“低底薪+高傭金”外加每月的業(yè)績達標的獎金，銷售人員滿半年即交三險。房產(chǎn)離職人員的分析，我們要意識到對每個人而言，激勵的手段和方式不可一概而論，要因人而異，采用多種激勵方式和方法，來激勵員工。通過對XXXX根據(jù)麥克利蘭的“成就需要理論3倉山萬達店的小李，其貌不揚，但是自尊心非常強，但是店長是個火爆脾氣，經(jīng)常指責員工的錯處，批評員工，甚至口出惡語，但是這個只是這個店長的做事、做人風格，但對小李而言，這是不可容忍的，最后辭職了。95房產(chǎn)公司有學習和發(fā)展的機會、獲得情感上的釋放或滿足等。房產(chǎn)公司的銷售人員來說，基本生存條件滿足后，員工還具有個體發(fā)展的需要，如希望得到店長的賞識和重用、受到公司管理層的認可和尊重、在對于相同的激勵手段是不能滿足所有人員的需求的。（二）激勵方式的無差別XX2沒有積極地7了解銷售人員興趣愛好，挖掘銷售人員的內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足銷售人員對尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要，員工的熱情和創(chuàng)造性在一定的程度上被壓抑，產(chǎn)生個人需要和公司激勵的錯位。綜上所述，XX房產(chǎn)公司的新人，由于缺乏跟店長或其他同事的交流和溝通，通常會陷入一個迷茫期，不知道自己每天要做什么事情，不知道要做的事情有沒有意義，不知道自己以后的發(fā)展方向是什么樣的，這個時候新人就會選擇離開。許多剛進由于缺乏溝通，所以管理層不明白一線銷售人員的難處，如沒有報銷車費、電話費、由于經(jīng)常外出無法按時打卡等等，這一切無形中讓一線的銷售人員心生抱怨。由于一等和二等的個任何團隊獎經(jīng)?？罩?，所以總經(jīng)理經(jīng)常在大會上反復的提業(yè)績，講前景，說未來，不斷地提醒員工高額的傭金，豐厚的獎勵。6154332013個月的時間沒有任何個人和團隊拿到團隊獎和個人獎，其他時候基本上只有三等的個人獎和團隊獎有員工和團隊得到過。但是由于管理者沒有具體的實地調(diào)查情況，忽略了公司目前剛起步，無論是資源還是銷售人員都比較稀缺的情況，盲目的制定了高目標，由于很少有人能達到，甚至有XXXX房產(chǎn)銷售人員激勵機制存在的問題（一）激勵的手段單一XX房產(chǎn)公司存在員工跳槽頻繁，激勵機制不完善，企業(yè)文化缺失等問題。應該來說，銷售人員的晉升空間大，時間較短。年后，門店業(yè)績普遍優(yōu)秀，店長可晉升為區(qū)域經(jīng)理，57年后表現(xiàn)突出者，可晉升為業(yè)務主任，2在銷售人員職業(yè)發(fā)展方向上，銷售人員在門店工作號在總部舉行頒獎典禮，由總經(jīng)理親自頒獎。每個月由財務人員統(tǒng)計，于每月30005500010萬元現(xiàn)金，ipad4萬，獎勵個人獎：個人業(yè)績達到10iphone5，ipad430萬，獎勵房產(chǎn)公司主要采用物質(zhì)激勵，即分別制定團隊和個人各個層級的業(yè)績額，即團隊獎：團隊業(yè)績達到年半之后，因為這個時候銷售人員對二手房整個交易過程都十分清楚，自身的溝通、交流、判斷和分析等能力出眾，這個時候的銷售人員主要是看自己在公司是否有良好的發(fā)展前景，以及自我價值的可實現(xiàn)程度，如果在本公司得不到良好的待遇和未來，銷售人員一般會跳槽，轉(zhuǎn)向同行業(yè)的其他公司。月，因為這個時候，銷售人員已經(jīng)基本了解了工作的內(nèi)容和性質(zhì)、公司的激勵制度、公司的文化等，這個時候銷售人員也比較清楚的知道自己是否喜歡這份工作，是否繼續(xù)留在這家公司；第二個時期是半年之后，半年之后銷售人員會根據(jù)自己半年來的業(yè)績來決定自己以后的方向；第三個時期是第一個關(guān)鍵期是第XX由此可見，員工的流動性還是很大。25%的銷售人員入職時間還不到13年就離職了，有XX房產(chǎn)公司只工作位銷售人員中，有在這天聯(lián)系一次房東，積極了解房東的基本信息，對自己手上的資源積極把握；剩下的25%的銷售人員認真、主動得做好自己的每一件事情，對自己的房源做到40%的銷售人員工作積5極性不高，每日都麻木的掃樓書，對客戶和房東的主動把握不夠；有40XX二、XX20%左右的銷售人員在第二個月的時候會離開，有40%的銷售人員在半年左右也會離開，做滿一年的銷售人員不足XX8:00~18:00，每周休息一天。XX3%，這個是門店的抽成方式。1%，房源方抽傭金的也有老員工是無責任底薪，即沒有基本工資。元，傭金抽成為25%，轉(zhuǎn)正后底薪為1500其中房產(chǎn)置業(yè)顧問和業(yè)務主任都屬于銷售人員。7XX80%左右，女性銷售人員為40%左右是大專學歷，50%左右是中專和高中學歷，10%左右的銷售人員是本科學歷。XX分別是一名店長，一位業(yè)務主任，8名左右的業(yè)務員。10B5（二）銷售人員基本情況介紹XXXX人左右。家門店，公司員工達到年初擁有XX房產(chǎn)公司的短期目標是于XX9家門店正在積極籌備中，2013家門店，還有有人，下設(shè)人，其中銷4售人員有萬，現(xiàn)有員工房產(chǎn)公司注冊資金為房產(chǎn)代理有限公司致力于打造優(yōu)秀的房產(chǎn)信息交流中心，