【正文】 維度。外，應該考慮影響及受影響企業(yè)行為的各方相關利益人的利益。一旦性別意識成為主流將有助于我國實現千年發(fā)展目標。這些方法能夠幫助提高效率，加速實現發(fā)展戰(zhàn)略，促進經濟公平和性別公平。社會性別主流化的目標是改變不平等的社會和體制結構，使之對男女雙方都平等和公正。性別意識主流化。4. 1經濟政策 性別預算是一種用以評估政府的收入和支出對女性和男性、女童和男童產生不同影響的經濟手段和方法，性別預算還有其他一些的名字，如曾有人稱之為“女性預算”、“性別敏感預算”和“實用性別預算分析”等。相信在經濟利益的內在推動和法律的外部監(jiān)督共同努力下，職業(yè)遷升中的性別歧視問題將得到改善，男女平等政策將在職業(yè)環(huán)境中得到有效實施。第四章 緩解性別差異在職位晉升問題上的對策 傳統(tǒng)的社會性別觀念和傳統(tǒng)的家庭分工是社會長期形成文化模式，具有一定的穩(wěn)固性，僅從宣傳教育上著手并不能從根本上改變傳統(tǒng)的性別觀念。二是間接加重了職業(yè)遷升中的性別歧視，女性在45歲左右其家庭負擔最輕，社會工作經驗已經比較豐富，正處于發(fā)展事業(yè)的高峰期，但55歲的退休規(guī)定會影響單位的遷升決定，因為提拔一位男性可以多為單位服務5年，對于企業(yè)而言可以維持管理層的穩(wěn)定。國家法定的退休年齡是男工人年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。公共政策落實困難是一個應該引起重視的問題，否則上面的政策制定得越多，就越容易形成一種權益己被保護假象。而勞動保障部門雖然有一定的執(zhí)行權力，但由于其并不轉職負責處理性別歧視的糾紛，并且職場中的性別歧視往往只涉及到一個或幾個勞動者，不具有大規(guī)模的特征，因此，勞動保障部門實際上也無法及時有效的保障這些在職場遭遇性別歧視的女性的權利。雖然《婦女權益保障法》規(guī)定了保障婦女權益的機構是全國婦聯和各級婦聯、各級工會和共青團。 但是，當這些保護男女平等的公共政策從理論層面進入具體落實階段后，其效力卻幾乎都呈現轉弱的傾向。我國關于保護男女平等的公共政策現狀是，目前，《婚姻法》、《繼承法》、《選舉法》等各種法律法規(guī)在內的以保護婦女權益，促進男女平等為目的的法律體系。（1）公共政策落實困難 公共政策是公權力機關經由政治過程所選擇和制定的為解決公共問題、達成公共目標、以實現公共利益的方案，其作用是規(guī)范和指導有關機構、團體或個人的行動，其表達形式包括法律法規(guī)、行政規(guī)定或命令、政府規(guī)劃等。這種客觀存在的性別歧視會影響企業(yè)其他女員工的歸屬感和滿意度，從而影響其工作效率，嚴重性別歧視行為的還會影響到企業(yè)的美譽度，阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由于大部分女性的時間仍然是在市場、家庭和閑暇三個部門間進行配置，女性在生育期間會中斷工作，而這種中斷的經歷使得女性無法接受在職培訓等人力資本的投資活動，用人單位也更加于傾向把培訓機會用于男性，以期取得更加穩(wěn)定持續(xù)的收益。通用性培訓是指通過培訓所獲得的技能在提供這種培訓之外的許多企業(yè)都是有用的。這種國內生產總值的計量方式會造成女性的家庭勞動沒有價值的假象，從而影響社會的性別預算，使得政府政策的制定不能做到性別意識主流化，在女性的前期教育和后期培訓以及社會救濟基金的建立上投入不足。這就意味著政策的制定會忽略無酬勞動。（1）宏觀經濟視角 經濟分析不考慮女性在家庭中的無報酬勞動，所以生育和維持勞動力市場需要的成本不能顯性的被衡量。除非女性在業(yè)績等各方面都比男性優(yōu)秀才有可能有限獲得遷升。造成各個領域權力階層被男性所控制的局面，這種局面加上男性對性別歧視的漠視和無意識會加深職業(yè)遷升中的性別歧視，這也使得職業(yè)遷升中的性別歧視越發(fā)趨于隱蔽。從以上的實證分析可以看出，在職場環(huán)境中男性和女性相比對于女性在職場中受到不公平對待的原因有著更小比例的認識，這從一個側面反映了男性由于往往是出于非性別歧視方，而較少的感受到性別歧視。另外地方的執(zhí)政者層面上的女性占比也低于聯合國的倡議指標，我國目前省、地、%, %和16. 8%。與我國女性參政情況形成鮮明對比的是瑞典，瑞典的女議員占比達到45%，而其他三個北歐國家，丹麥、芬蘭、挪威也均在36%以上，西歐的法國、德國也在法律和政策上規(guī)定了男女候選人各占50%，為避免選民忽視女性，德國還要求將候選人按一男一女順序排列。聯合國在1995年向其成員國提出了“女性應在決策層中占30%的比例”的倡議，但是我國女性在全國人大代表中所占的比例始終只在20%左右。 在《企業(yè)人力資源開發(fā)中的性別歧視問題研究》一書中，作者顏士梅通過對150多家企業(yè)200多名員工進行問卷調查從企業(yè)人力資源開發(fā)的角度確定了職場性別歧視的四個維度(雇傭性別歧視、玻璃天花板、基于性別歧視的職業(yè)隔離、薪酬性別歧視)，其后又將樣本擴大到410家企業(yè)，通過驗證性因素和方差分析明確了企業(yè)人力資源中性別歧視的程度。可以看出在對女性是否在獲得提升機會上受到了性別歧視這個問題上，男性受調查者雖然也有一些感知，但總體而言男性的感知低于女性。而分性別分析顯示，%的女性認為這種在職業(yè)提拔過程中歧視女性的現象在其所在單位存在，這個比例高于男性將近9個百分點。調查結果較為全面反映了當今中國社會職場中的性別歧視現狀。另一方面，企業(yè)也可通過慈善公益行為幫助落后地區(qū)的人民發(fā)展教育、社會保障和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，既解決當地政府因資金困難而無力投資的問題，幫助落后地區(qū)逐步發(fā)展社會事業(yè)，提升企業(yè)的形象和消費者的認可程度，提高市場占有率。企業(yè)履行社會責任有助于緩解貧富差距，消除社會不安定的隱患。企業(yè)履行社會責任有助于保護資源和環(huán)境，實現可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)履行社會責任有助于解決就業(yè)問題。外，應該考慮影響及受影響企業(yè)行為的各方相關利益人的利益。社會性別主流化的目標是改變不平等的社會和體制結構，使之對男女雙方都平等和公正。性別意識主流化。 性別預算性別預算是一種用以評估政府的收入和支出對女性和男性、女童和男童產生不同影響的經濟手段和方法，性別預算還有其他一些的名字，如曾有人稱之為“女性預算”、“性別敏感預算”和“實用性別預算分析”等。配額的方式多種多樣。例如，當某地旅游或者移民需求過旺時，采取配額制度可以緩解這種壓力；當某種產品供不應求時，實行配額制可以調節(jié)不平衡；等等。 配額制 配額有廣義和狹義之分。職位升遷分為垂直升遷和水平升遷，垂直升遷指跨越等級的升遷，水平升遷則用來指在社會分層的相同等級間的升遷。據國內的一份調查顯示，在公司的中層經理職位中，女性幾乎能與男性平分秋色，但是在總經理的職位上，%，%。 傳統(tǒng)的“男主外，女主內”的兩性角色分工和定位，使人們總是戴著有色眼睛觀察女老板的一舉一動，公司一旦出現問題，人們很容易就把原因歸咎于她的性別，如，女人不果斷、沒有魄力、缺乏遠見等，而實際上這些缺點并非女人的專利。 第二章 理論綜述“玻璃天花板”就是由于性別或種族的差異，婦女和非白人的職業(yè)選擇和職務遷升被一層玻璃擋著，可望而不可及。 研究內容 本文在研究方法上使用了問卷分析的方法，從法學視角、人力資源開發(fā)視角和女性參政視角下分析性別差異在職位遷升上存在的問題，從文化觀念、經濟利益和法律政策角度分析性別差異在職位遷升上存在問題的成因，從經濟政策、公共政策和法律法規(guī)角度分析緩解性別差異在職位遷升問題上的對策這些問題進行闡釋。同時這種歧視將會間接對女性人力資本的投資產生影響，從而影響到女性勞動參與率，這又會反過來加劇我國勞動力市場中的性別歧視，由此形成惡性循環(huán)，影響我國男女平等國策的實行，阻礙和諧社會的社會局面形成。目前已有的文獻多數從就業(yè)歧視的角度進行論述，事實上女性在就業(yè)后同樣面臨職業(yè)遷升時的性別歧視，這種歧視往往更加隱性，因此其危害后果不可小視。本文正是基于以上分析而把研究重點放在了職業(yè)遷升中的性別差異問題。同時我國在簽署了《男女工人同工同酬公約》后又在勞動法等法律法規(guī)中規(guī)定了男女同工同酬，在現實生活中男女同工不同酬的現象已經大幅減少，即使出現了薪酬性別差異問題，由于工資單和企業(yè)會計賬簿等證據很好搜集的客觀原因，從制度層面加大了企業(yè)的違法成本，因此薪酬性別差異問題近年來己經呈下降趨勢?！毒蜆I(yè)促進法》規(guī)定了勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。 在此背景下，本文主要圍繞著性別和遷升這兩個關鍵詞，男性和女性在職位遷升上各有什么特點、女性和男性在職位遷升上存在哪些差異和問題、產生這些差異和問題的原因有哪些、如何解決這些問題等進行研究。通過對調查數據的描述發(fā)現，隨著社會制度的變遷，工作場所管理職位上的性別差異在1985~2000年有擴大的趨勢。在我國更是如此，無論是黨政部門，還是企事業(yè)單位中的高層職務，女性都是鳳毛麟角。s society women have more and more involved in the social work, but due to reasons such as cultural and the social concept, did not pletely eliminate the phenomena of gender discrimination in Labour market, for career move litres of gender discrimination is one of the important forms of expression. At present most of the existing literature from the perspective of employment discrimination, in fact, women also face professional rose after the employment gender discrimination, this kind of discrimination are often more hidden, so its harmful consequences is significant.Gender discrimination in occupational rose can directly lead to women39。關鍵詞：性別差異；職位遷升；解決對策 AbstractGender differences in job rose as a global phenomenon, whether developed countries or developing countries, exists in different degrees. China39。本文分為五章探討當前我國普遍存在的女性就業(yè)問題，第一章闡述本文的研究背景、研究目的和內容，第二章為相關的理論綜述，第三章從法學視角、人力資源開發(fā)視角和女性參政視角下分析性別差異在職位遷升上存在的問題，第四章從文化觀念、經濟利益和法律政策角度分析性別差異在職位遷升上存在問題的成因，從經濟政策、公共政策和法律法規(guī)角度分析緩解性別差異在職位遷升問題上的對策這些問題進行闡釋。 職業(yè)遷升中的性別歧視會直接導致女性職業(yè)層次不高。 當今社會女性已越來越多的參與到社會工作中，但由于文化及社會觀念等原因，勞動力市場中的性別歧視現象并未完全消除，針對職業(yè)遷升的性別歧視就是其中一種重要的表現形式。 摘要 職位遷升中的性別差異作為一種全球性的現象,無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家,都不同程度地存在著。中國勞動力市場性別差異問題不僅普遍存在，而且較為嚴重，但一直以來都是作為一個社會問題被社會科學所關注。目前已有的文獻多數從就業(yè)歧視的角度進行論述，事實上女性在就業(yè)后同樣面臨職業(yè)遷升時的性別歧視，這種歧視往往更加隱性，因此其危害后果不可小視。同時這種歧視將會間接對女性人力資本的投資產生影響，從而影響到女性勞動參與率，這又會反過來加劇我國勞動力市場中的性別歧視，由此形成惡性循環(huán)，影響我國男女平等國策的實行，阻礙和諧社會的社會局面形成。第五章得出結論。s labor market gender differences not only widespread, and serious, but has always been a social problem is the concern of the social sciences.In today39。s professional level is not high. At the same time this discrimination will indirectly affect female human capital investment, thereby affect the female labor participation rate, this will in turn aggravate gender discrimination in the labor market in our country, thus forming a vicious cycle, influence the practice of equality between men and women in our country national policy, hinder the formation of the harmonious society social situation.This article is divided into five chapters to discuss the current our country the prevalence of female employment problem, the first chapter expounds the research background, research purpose and content of this article, the second chapter for the related theory, the