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薪酬管理問題的因果關(guān)系地圖-文庫(kù)吧資料

2025-03-31 07:37本頁面
  

【正文】 資?  通過崗位評(píng)估確定崗位的薪酬水平后,還要根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的具體薪酬進(jìn)行二次歸位,“同崗未必同酬”,而是根據(jù)個(gè)人的能力確定其薪酬回報(bào)水平。當(dāng)然,崗位工資會(huì)受市場(chǎng)因素的影響,但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)上下波動(dòng),而不會(huì)背離。企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行薪酬調(diào)查,確定本企業(yè)在市場(chǎng)薪酬水平中的位置,根據(jù)公司的薪酬政策定位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如果員工努力程度增加,而薪酬沒有相應(yīng)增加,則說明薪酬不具有激勵(lì)性,那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響?! €(gè)人公平性。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。在一個(gè)信息公開化的社會(huì)里,員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況,如果與外界比,個(gè)人目前的工資水平較高,則不會(huì)產(chǎn)生不滿,如果比較低,則會(huì)產(chǎn)生不滿足感?! ≡龠M(jìn)一步分析,導(dǎo)致公司薪酬滿意度和激勵(lì)性不足,就歸結(jié)到薪酬管理的三個(gè)公平性問題:  外部公平性。而只有讓薪酬動(dòng)起來,讓薪酬在動(dòng)態(tài)中成為對(duì)個(gè)人的努力的認(rèn)可,才能夠帶來激勵(lì)?! ⌒匠旯芾頇C(jī)制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵(lì)性問題。  如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)了以上問題,就需要反思:我們的企業(yè)在薪酬管理機(jī)制中出現(xiàn)問題了嗎?  二、原因分析——薪酬管理機(jī)制的“全身體檢”  當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在以上問題,就需要展開對(duì)薪酬管理機(jī)制的分
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