【正文】 項并不表明不在此范圍內(nèi)的人就不能做好本職位，而是說明在此范圍內(nèi)的人更為適合。應(yīng)填 XX歲至 XX歲，或 XX歲以上。審核與報批完成后，進入實施階段，就轉(zhuǎn)移到招聘專員的頭上來（招聘具體工作的及時性和有效性），最后，審核招聘工作的規(guī)范性落實到總經(jīng)理助理的職位上來。 一般人員的招聘：人力資源部與主管部門負責(zé)人參加。 以上原理體現(xiàn)了本次職位說明書編寫“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點。 （ 3）責(zé)任的確定：職位責(zé)任點根據(jù)信息的流入流出確定。 29 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)四 ） 流程一 流程二 職位 A 職責(zé)一 職責(zé)二 信息輸入端 責(zé)任起始點 信息輸出端 責(zé)任終止點 ? 應(yīng)負職責(zé)填寫原理 （ 1）作用：應(yīng)負職責(zé)項的作用是確定該職位在流程中所扮演的角色，并據(jù)此確定該職位基于流程的責(zé)任。 此次填寫先由編寫小組根據(jù)實際情況討論確定，項目組將結(jié)合編寫小組討論情況和考核項目的工作成果規(guī)范統(tǒng)一。 12. 重要性： 重要性為根據(jù)職責(zé)的重要程度對該職位應(yīng)負所有職責(zé)進行的排序。 職位目的依據(jù)兩條原則確定，（ 1）部門職責(zé)分解至職位的最主要職責(zé)；（ 2）歸納提煉該職位承擔(dān)的所有職責(zé)。 直接下屬： 直接下屬為向該職位直接匯報工作的職位名稱。 ： 直接上級為該職位匯報工作的直接主管職位名稱。 ： 本信息項根據(jù)職位規(guī)范管理要求而設(shè)置，職位設(shè)立日期為該職位設(shè)置申報被批準的日期。 ： 本信息項是為了在今后人力資源管理中根據(jù)所在地特點實行有針對性的管理，如薪酬可根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨酱_定。 27 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)三 ） ? 信息項詳細解釋 ： 職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評價標準項目的基礎(chǔ)。 ： 所屬部門為該職位所在部門，如人力資源部、計劃財務(wù)部等。此次編寫參考《中國聯(lián)通職位描述》，職位描述中沒有的填寫該職位目前名稱，最后由項目組統(tǒng)一規(guī)范。 浙江聯(lián)通職位編碼由六位數(shù)字構(gòu)成，前兩位由省分人力資源部 (此次為項目組 )統(tǒng)一按所屬分公司分配，后四位由地市分公司人力資源部按部門編制。 26 本版職位說明書的格式與編寫說明（續(xù)二 ） ? 信息項詳細解釋 ： 職位編碼是省分公司對所有職位按所屬地市分公司和部門進行的統(tǒng)一編碼。 ? 本版職位說明書的構(gòu)成（續(xù)） ? 第四部分：職位管理信息 職位管理信息為該職位設(shè)置依據(jù)、本職位說明書編寫責(zé)任人等，為規(guī)范職位管理提供有關(guān)信息，包括 “ 職位依據(jù) ” 和 “ 編制 ” 兩欄。 “ 任職要求 ” 欄包括 “ 適應(yīng)年齡 ” 、 “ 適應(yīng)性別 ” 、 “ 所需學(xué)歷 ” 、“ 所需職稱 ” 、 “ 適應(yīng)專業(yè) ” 五個信息項。主要職責(zé)具體包括 “ 重要性 ” 、 “ 應(yīng)負職責(zé) ” 和“ 衡量標準 ” 三個項。 “ 工作關(guān)系 ” 欄包括 “ 直接上級 ” 、 “ 同僚 ” 和 “ 直接下屬 ” 三項。 ? 本版職位說明書的構(gòu)成 ? 第一部分：職位基本信息 職位基本信息提供了該職位的名稱、在組織中的位置等基本信息，包括 “ 職位標識 ” 和 “ 工作關(guān)系 ” 兩欄。 ? 依據(jù)職位要求確定晉升與異動人選。 培訓(xùn)與開發(fā) ? 依據(jù)各職位要求進行培訓(xùn)需求分析，開展職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)。 績效 管理 ? 依據(jù)職責(zé)與績效衡量標準、任職資格，進行績效輔導(dǎo)與改進。 任職資格等級 ? 依據(jù)職責(zé)確定職種人員角色定義，劃分級別，確定標準。 5. …… 23 為什么要編寫職位說明書（續(xù)） 職位說明書在人力資源管理中的作用： 任職資格進入 資深工程師 三級工程師 職業(yè)生涯 發(fā)展 上崗 任職資格晉升 職位晉升 人力資源規(guī)劃 ? 依據(jù)職責(zé)要求與規(guī)范預(yù)測人力資源需求，制定規(guī)劃。 3. 為按照流程的方式編寫，造成職位職責(zé)不清。 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 職位分析 HR管理 人力 資源 管理 職位說明書 編寫范圍 22 為什么要編寫職位說明書 1. 我們從未編寫過職位說明書，所做的職位描述未將職位的職責(zé)、在組織中的地位、任職資格等描述清楚。 用好職位說明書 管好職位說明書 編好職位說明書 21 職位說明書編寫的理論模型 權(quán)限劃分 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 業(yè)務(wù)流程 (process) 工作流 (work flow) 企業(yè)戰(zhàn)略 贏利模式 部門職責(zé)定位 職位設(shè)置 職位說明書 格式 職位描述 (“ 做什么事 ” ) 職位規(guī)范 (“ 什么人適合 ” ) 職位說明書的基本作用是 “ 明確職責(zé)，規(guī)范管理 ” 。 明確責(zé)任，規(guī)范管理。 ? 用好職位說明書：在規(guī)范職位管理的基礎(chǔ)上，各級管理者都應(yīng)自覺使用職位說明書這一管理工具，發(fā)揮其應(yīng)有作用，在嚴格的責(zé)任體系基礎(chǔ)上完善企業(yè)規(guī)范化經(jīng)營管理和人力資源管理 。本次項目目的是組織大家按照新的思路與方式編寫職位說明書，明確每一職位應(yīng)盡職責(zé)，明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色定位，從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。本次項目是編好職位說明書，為以后管好、用好職位說明書打下基礎(chǔ)。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。 現(xiàn) 場 日 記 法 能夠得到非常完整的工作圖景。 需花費較多時間和精力，成本較高。 是否采用問卷法取決于問卷法的潛 在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時 間、費用的比值。 職位規(guī)范是工作要求和任職條件分析的結(jié)果 18 職位分析及其方法（續(xù)三 ） 職位分析的方法包括觀察法、面談法、問卷法、工作日志法、團隊研討法等。 職位描述是職位分析中工作活動和工作條件分析的結(jié)果。 ? 職位分析的基點是 “ 職位 ” 而不是任職者。 2. 職位分析的要點： （ 1） 確定職位任務(wù) （ 2）確定應(yīng)該雇用哪類人承擔(dān)該工 作。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織 結(jié)構(gòu)圖 戰(zhàn)略 部門職責(zé)定位 組織 說明書 權(quán)限分配 權(quán)限 分配表 工作程序 設(shè)計 /優(yōu)化 工作 程序圖 職位職責(zé)確定 職位 說明書 職位設(shè)置的依據(jù)是職位分析，職位說明書是職位分析的結(jié)果。 3. 職位管理與分析是人力資源管理的起點。 14 職位、職位說明書相關(guān)概念與理論（續(xù)） 1. 職位產(chǎn)生于組織目標的分解，是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。 組織 （ anization） 職位 （ job） 針對群體 針對個體 舉例 定義 度工作計劃 力資源制度 …… 該職位在流程中應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任。 X X集團 人力資源部 X X分公司 某班組 集團總裁 部門經(jīng)理 會計 鍋爐工 具有特定目標與結(jié)構(gòu)的人們的總稱 特定時間和組織內(nèi)上關(guān)職責(zé)的組合。 13 職位、職位說明書相關(guān)概念與理論 1. 職位說明書是描述職位的說明性文件，是人力資源管理過程的一個基本工具。 2. 企業(yè)的招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、調(diào)配晉升要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工能力成長來進行。 心理契約 、 團隊管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 11 基于能力的人力資源管理體系簡介 1. 企業(yè)的人力資源管理需要解決的是如何在企業(yè)戰(zhàn)略目標的牽引下完成員工的選、用、育、留工作。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者