【正文】 紹政策、 規(guī)定、待遇、 文化、技能 培訓 上崗 觀察 表現(xiàn) 績效 評估 反饋招聘質量 ? 影響有效招聘方法的因素有哪些 ：勞動力市場、工作空缺類型、組織特征等，卓有成效招聘是申請人數(shù)量、質量、組織的遴選技術和員工保持政策共同作用結果。 ? ─ 聲譽 指 標 ： 員 工 觀點、社 區(qū) 觀點、 部門 觀點、 主 管觀點 ── 對 HR計劃 認 可 程度。 ? 評價： 公司是否有效地避免了潛在的勞動力短缺或過剩，這是關鍵的評價標準。實際上許多產(chǎn)業(yè)用戶、家庭消費者增加了銅線訂單，減員之后勞動力無法滿足生產(chǎn)。該公司相信 1994年所需工人數(shù)量將減少，而且面對反對解雇的工會，于是制訂了一個代價極高的買斷計劃，并且 1998年 8月之前開始到 6月份就有 1／ 3工會會員（ 人 ）準備買斷。 ? ─ 外包的危險 ：技術創(chuàng)新困難，推動了自己競爭對手的發(fā)展，如 1960年代， USA市場的彩電 100％ USA產(chǎn)，但到了 1990年只剩 12％了。 ? 外包（ outsourcing） ? ─ 為什么外包 ：諸如培訓等 HR活動，代理人的效率更高，避免了經(jīng)驗不足等問題；有時外包比自己搞成本低，如印度計算機科學家每月才 1300美元，而 USA達500美元；在菲律賓打字每 1萬字符只需付 50美分，而在中國才需 20美分。 ? (8)避免勞動力短缺方法分析 方法 加班臨時雇用外包再培訓后換崗技術創(chuàng)新外部雇傭新人速度 快 快 快 慢 慢 慢員工受傷害程度高 高 高 高 低 低? 雇用臨時雇員 ? ─ 優(yōu)點 ： 保證 了 生產(chǎn) 規(guī)模 彈 性； 減 少 了 福利 成本（ 如醫(yī)療 費、 養(yǎng) 老 金、 保險 費 等－－ 可 能 占 工 資 的 40％ 左右）； 考察 成 為 永久 性 雇 員 機會； 對 組織 的 問題 及 工作 程序 比較 客觀。 ? 自愿提前退休 ? ─ 存 在 問題 ： 成本 高， 尤其 在資歷 成 本， 醫(yī)療 成 本，養(yǎng) 老 保險 費 高； 他們 占據(jù) 著 收 入 水平 最 高 的 職 位； 實際 上 進入 了 老 年 化 社會。 研究 表 明， 80％ 的情況 下， 后來 又 不 得 不 重新 花 錢 找 人 替 代。 ? ─ 不 成功 原因 ： ? 短期 獲 利， 但 長期 效 應 是 負 的。 在 對《 財富》 前 100名 的 52家 公司 研究 表明， 直接 效果 是 頭 一 年 均 盈利， 但下 一 年 的 財務 狀 況不 是 更 好 而 是 更 糟， 大 多 數(shù) 公司 的 裁 員 并 沒 有 達到 預期 效果。 ? (7)減少 HR過剩的方法分析 ? 裁員 ? ─ 裁 員 原因 ： 降低 勞動 力 成本； 技術 革新 減 少 勞動 力； 兼 并 收 購； 宏觀 與 微觀 經(jīng)濟 原因。 T均采用了這種方法。分析時期，可以是月度、年度，也可以是商業(yè)周期。 ? 對表 (b)而言，可以用期初 (如 2021年 )來預測未來某一時刻，如 2021年的 HR數(shù)量，如高層領導，到 2021年還是 40人，但基層人數(shù)將只有 62人，會計員只有 110人。 同理，在任何一年里，平均有 65％的會計員留在組織內(nèi)， 15％的升為高級會計師， 20％的離職。實際上是每一種工作中人員變動的概率，乘以期初數(shù)就得到了預測數(shù)（凈供給量）。 ? ─ 特點： 在 工作 崗位 上 評 價、 確定 職業(yè) 發(fā)展 方 向， 使個 人 目標 與 組織 目標 結合 起 來。 ? ─ 內(nèi)容 ： 記錄 管理 人 員 的 工作 績 效、 晉升可 能 性 和 所需 訓練 等 方面， 并 以 此 決定 那些 人 可以 補充 到 重要 職位 上 升。 既 可 用 于 技術 人 員、也 可 用 于 管理 人 員。 ? （ 3）技能清單法 ? ─ 內(nèi)容： 反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、通過的考試、主管評價等，主要反映了員工競爭能力。實際上很復雜，應根據(jù)情況進行修正。 ? HR供給預測：內(nèi)部與外部供給 ? 外部 HR供給預測 ? 主要考慮因素 ：包括中介在內(nèi)的勞動力市場的形成與完善；觀點的變化；當?shù)毓べY率；經(jīng)濟與社會環(huán)境；生活質量高低；同行業(yè)的人才競爭、人口結構（藍領、白領、農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)，職業(yè)類型等）與變化。 ? ── 新進員工或現(xiàn)有員工的能力特征也要分析，僅有數(shù)量分析是不夠的。 這 是 不 符合 實際 的。 ? 例：某醫(yī)院病床數(shù)與所需護士數(shù)之間關系如表所示， ? 問床位達到 650個時，需多少護士？ 床位數(shù) （ x ） 2 0 0 3 0 0 4 0 0 5 0 0 6 0 0 6 5 0護士數(shù) （ y ） 2 5 0 2 7 0 4 5 0 4 9 0 6 4 0 ？? 解： Σxi=2021 Σx2i=900000 ? Σyi=2100 Σy2i=987600 ? x=400 y=400 Σxiyi=940000 n=5 ? lxx= Σx2i－ 1/ n(Σxi) 2 =900000－ 1/5 20212 =100000 ? lxy= Σxiyi－ 1/ n(Σxi) Σyi ) =940000－ 1/5 2021 ? 2100 =100000 ? lyy= Σy2i－ 1/ n(Σyi) 2 =987600－ 1/5 21002 =105600 ? 那么 b=(lxy)/(lxx)=100000/100000=1 ? a=y－ bx=420 － 1 400＝ 20 ? y=a+bx=20+x ∴ 當 x=650, y=20+650=670 ? 方法 3：轉換比率分析法： 將企業(yè)的業(yè)務量轉換為人力的要求量。 ? 定量預測方法 ： ? 方法 1：時間序列法：收集過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)， ? 做成圖，了解趨勢進行預測。 ? 第 三， 不 要求 精確， 允許 其 估計， 說 明 肯定 程度。 ? 堅持 的 原則： ? 第 一， 使 專家 充分 了解 已 收 集 的 歷史 資料 及 統(tǒng)計 結果， 了解 其他 信息。 由 若干 專家（并 非學 術 意 義 上 的） 對每 一 問題 達成 意見 的 程序 化 方法。 往 往 Face to Face，易受其他成員影響。 ? 由企業(yè)的業(yè)務量（或產(chǎn)量）計算出 HR需要量； ? 因辭職或解聘引起的職位空缺規(guī)模 ── 預期 流 動 率； ? 提高 產(chǎn) 品 或 勞 務 質量 或 進 入 新 行 業(yè) 決策 對 HR需求 影響；