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2025-01-19 05:31本頁面
【正文】 訓前交流 培訓 培訓總結 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 培訓實施步驟 1. 各技術部門自行制訂“崗位培訓”教材，交人力資源部審核存檔。 要讓培訓教師 充分 了解培訓目標 以及 受訓人員的基本知識，技能和對培訓的態(tài)度 培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。 根據培訓計劃，尋找培訓機構或培訓教師。 ? 讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或部門級的會議等。 ? 每次派出 幾 名基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè) 的成果、或者新技術 展覽。 基層管理人員和基層員工 ? 舉辦公司領導和公司員工共同參加學習的課程和講座。 ? 在職輔導 ： 由較有經驗的中層管理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提供學習和管理的機會，提供幫助和指引，有助于在職位出現空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務進展的人員頂替，避免產生較嚴重的人才短缺問題。 中層管 理人員 ? 工作輪換 ： 根據公司需要和管理人員個人意愿定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能管理人員“通才化”。培訓的內容既要反映出業(yè)務技術和管理技術的最先進成果，又不排除幫助受訓者學習基礎的、成熟的、系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門可以“按需施教、因事制宜”，服從于實際的需求實施培訓。 行為 模式 按：知識、技能類別劃分培訓內容 ? 強調培訓的 專業(yè)性 ，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、 技能培訓 ? 強調培訓內容的 單一性 ，即單課獨進，缺什么補什么 ； ? 強調專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應各專業(yè)、各職務不同層次、不同水平的專業(yè)人員的需要 ； ? 強調培訓的 靈活性 。影響和控制是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓可以在一定程度上培養(yǎng)和鼓勵積極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關鍵的。 技能 培訓 要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結構的構成是相當復雜的，主要包括：籌劃和決斷能力 ；改 革創(chuàng)新能力；靈活應變能力；人際交往能力等 等 。此外，還應具備心理學、激勵理論等方面的知識。 各級管理者 ： 應懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術領域，如生產、營銷、財務、研發(fā)等。 中層 管理者 公司環(huán)境（國內外形式）研究，經營的基本構思（經營哲學、基本方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關系（勞資關系、員工能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。 管理工作的實施： 了解本企業(yè)經營中存在的問題，產業(yè)和同行的信息，人員調配，成本管理，勞動管理，速度管理， 團隊建設 ，對部下的評價和獎懲， 消防 安全，創(chuàng)造發(fā)明等。 以人力資源部為核心，合理分配培訓資源 進行培訓需求調研 制定培訓計劃 實施培訓計劃 評估培訓效果 根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 年度培訓計劃的編制和實施步驟 中小型民營企業(yè)培訓體系規(guī)劃 ? 培訓組織結構與內部分工 ? 培訓需求的調查與分析 ? 確定培訓目標和受訓對象 ? 年度培訓計劃的編制 ? ? 培訓過程管理與控制 ? 培訓效果評估 ? 培訓獎懲管理辦法 培訓內容與培訓方式 基層 員工 公司現狀和經營方針，經營基礎知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術，一般管理技術人事管理、信息處理 、銷售知識 等。 鞏固階段 經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容； 逐漸減少
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