【正文】 ，沖動型購買強烈的影響著您的顧客的決定。G強大廣告的助銷支持。 一 不愿進齊全分銷 二 不愿經(jīng)營新品牌及新規(guī)格 三 認為小店供應價高于批發(fā)市場發(fā)貨價不合理 一不愿進齊全分銷 1 KDM：這個牌子不是你們這類產(chǎn)品中最好的，為什么我還要進它呢？ DSR： 不是每個品牌或規(guī)格都是同類產(chǎn)品中最好的，但是由我們生產(chǎn)或推出的每個品牌或規(guī)格都能真正給您帶來生意和利潤上的增長，您應該確信這一點： Pamp。 在小店銷售代表進行分銷賣進的銷售介紹時，需要利用區(qū)域滲透，基本溝通技巧，基本 PSF和基本處理反對意見等技巧進行銷售，相對于前面幾種技巧，找到真實反對意見并處理，顯得更為有效和有章可循。G經(jīng)理或小店 TL轉(zhuǎn)達給被查片區(qū)銷售人員，有利于共同認可檢查結(jié)果。 事實證明，由銷售人員每周報兩條街（每周不可重復，除非本片區(qū)所有街道都已報過），讓檢查人員檢查與隨機抽查相結(jié)合，極大地降低了檢查街道選擇的工作量。 作為檢查人員，同樣應該有檢查計劃以保證在一個月內(nèi)不遺漏，按大約相同的頻率檢查所有人員的片區(qū)。同時應讓檢查人員樹立起自己既是檢查員又是分銷機會發(fā)現(xiàn)者這樣一種思想，才能使檢查結(jié)果客觀公正又能讓檢查員和銷售人員搞好溝通而不是對抗，有利于檢查工作取得最佳結(jié)果。 檢查制度作為小店分銷管理的一個極其重要的部分，不僅能跟進銷售人員的分銷賣進和維持情況，還能積極地為銷售人員發(fā)現(xiàn)新的分銷機會。G經(jīng)理和分銷商經(jīng)理可以依據(jù)這些信息更加合理地配置及考評人員，有針對性地給予人員培訓，指定階段性工作重點。 本動作程序進行分銷賣進。 本動作程序進行分銷賣進。 本動作程序進行分銷賣進。 本動作程序進行分銷賣進。 在本節(jié)里，我們將圍繞小店基本動作程序、檢查制度、銷售介紹、促銷管理、店內(nèi)形象管理和覆蓋拓展來探討分銷管理這一課題。任何資金的占有一定要有銷售人員 “ 自愿 “ 抵押 ” 的文件。 每日交款制度：使 DSR手頭存留的貨款最少且時間最短。 合理的報酬：使 DSR感受基本需求的滿足。 人員流動因素 由于小店 DSR的穩(wěn)定性不太高，人員的流動往往伴隨著欠款的發(fā)生，最大限度地消除此類隱患的辦法有如下幾種： 招聘易于掌握的當?shù)厝藛T：了解其背景，存留其住址、戶口復印件、身份證復印件等資料。 這需要分銷商有充足的運輸能力及嚴謹?shù)墓芾怼? 常見于城市較大或較狹長且分銷商處于城市的這一邊這一狀況。 常用于分銷商處于市中心，且城市不大這一狀況。 由于有足夠的費用支持，可考慮采取此方法使覆蓋見效更快。 缺點：費用高。 帶貨 /補貨系統(tǒng) 小組形式送貨并銷售 常見為一名銷售人員，一名送貨員外加送貨三輪車。 設立小店獨立倉庫 專人管理，責權(quán)分明 分類管理：貨物與 POP分類；品種規(guī)格分類；整件與拆零分類； 售貨與贈品分類 逐日管理，定期核對 帶貨 /補貨系統(tǒng) 單人送貨并銷售 優(yōu)點：成本低，責任明確，易于管理 缺點：帶貨量低使補貨頻率必須增加；每日訪問數(shù)不高；人員素質(zhì)難于掌握，治安狀況不好地區(qū)貨物安全性差。 好的倉庫管理，帶貨 /補貨系統(tǒng)以及財務系統(tǒng)，不僅可以節(jié)省銷售代表訪問時間，提高工作效率，還可以避免很多因后勤系統(tǒng)不完善給我們工作帶來的麻煩。 考勤制度 作息時間 請假制度 缺勤處罰 日常工作流程 每日工作安排（如出街前準備、每日工作總結(jié)等） 銷售工具準備 固定訪問：每日訪問家數(shù)、訪問頻率、成功率 需填寫的各種報表 小店零售標準 檢查制度 檢查隊伍構(gòu)成 檢查方式 檢查項目（覆蓋、四項基本原則、拜訪頻率、促銷跟蹤等） 檢查評分辦法 工資級別制度 級別構(gòu)成 級別評定辦法 級別升降條件 工資形成辦法 工資組成（如基本工資、固定補貼、崗位津貼、工齡工資、季度補貼或福利、加班工資等以及考勤獎懲金） 工資形成（根據(jù)檢查得分，覆蓋店數(shù)、銷量、本月拓展店數(shù)、報表真實性、工資紀律以及突出貢獻或合理化建議獎） 后勤支持系統(tǒng) 俗話說： “ 兵馬未動，糧草先行 ” 。 通過工作制度，可以把以上人員管理討論的各項內(nèi)容具體化，制度化。 激 勵 激勵工作重在平時 又如，當有銷售人員取得突出的工作業(yè)績或進步明顯時，不妨在會議上公開表揚，不要小看受到尊重時一個人激勵的作用。G經(jīng)理是他們的良師益友遠勝過他們感到Pamp。 激 勵 激勵工作重在平時 例如，相互尊重是有效激發(fā)激勵的前提。比如，穩(wěn)定、高工資、有發(fā)展前途等，但不同的銷售代表，在不同的時期常有著不同的需求和需求強度，這就要求我們對銷售代表的需求有清楚的了解，從而確定正確的激勵措施。 激 勵 了解銷售代表的需求和需要 如同我們向客戶賣進一個分銷以前需要有針對性地了解其需求和需要一樣，面對我們所要激勵 “ 的客戶 ” ——銷售代表，我們也同樣需要進行 “ 滲透 ” 。G經(jīng)理可以考慮對小店 TL進行 “ 培訓技巧 ” 的培訓，在做各種培訓 “ 演示 ” 時對有發(fā)展?jié)摿Φ男〉赇N售代表進行直接培訓。 培訓 培訓安排 每個小店銷售代表都應有一個培訓計劃，該計劃應具體安排銷售代表在何時由何人進行哪個課題的培訓。G公司簡介、分銷商的介紹、 Pamp。 培訓 培訓題目 有鑒于小店銷售代表的一般技巧水平，接受培訓能力以及小店工作對技巧要求的熟練程度，沒有必要把 Pamp。 B時小店銷售代表掌握達到深度分銷標準的基本技巧。為了使銷售人員能有良好的發(fā)展前途，同時樹立良好職業(yè)形象，需要通過培訓達到以下目標： A使小店銷售代表認同公司的價值觀，如（誠實正直，用正確的辦法做正確的事），用專業(yè)的方式、技巧做 Pamp。于是我們建議通過見習期的雙向了解之后，再做招聘的最后決定。 招聘的最后決定 通過了填應聘表、兩輪面試以后，并不能確定該應聘者的素質(zhì)一定滿足 Pamp。否則即使我們能順利實現(xiàn)招聘計劃，那些一門心思只為做Pamp。 另外，從以上分析可以看出，學歷并不是我們考慮的標準，能吃苦耐勞或者有發(fā)展?jié)摿Σ攀俏覀冴P(guān)心的重點。G這份工作是否是他生存的需要； 在招聘第二類人時應除了誠實正直以外還需重點考察是否有潛力， Pamp。 2將努力工作并在其中發(fā)展技能的以適應更具挑戰(zhàn)性的工作的人。 招聘 根據(jù)需要招聘人員 招聘 大凡應聘一家公司，無非有著生存（活下去）和發(fā)展（更好的活）兩種目標。（這點也視各個地方的具體情況而定） 招聘 招聘計劃的指定 招聘應做好計劃，招多少個做什么工作的人是計劃的核心。 招聘 根據(jù)配置決定了銷售代表人數(shù)以及組織結(jié)構(gòu)，可以著手進行招聘工作。組長至少應有 2名，銷售代表人數(shù)超過 10人時可按每 5名銷售代表中設 1名組長的編置依此類推。 配置 小店組織結(jié)構(gòu) 當配置的銷售代表不足 6人時，建議設 1名不脫產(chǎn) TL兼一些日常管理和培訓工作。 要達到這一目標，我們需要在人員的配置 、招