【正文】 工身份的置換，實施一整套就業(yè)援助政策，加大對城鎮(zhèn)生活困難人群的基本生活保障力度，在全國范圍內(nèi)推行下崗職工的“并軌”工作等多種措施和辦 法，妥善處理職工的勞動關(guān)系。在勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，調(diào)解結(jié)案的 比例逐漸下降，從1992 年以前的 70%以上，下降到 2022 年的 32％；當(dāng)事人不服仲裁裁決向法院起訴的案件快速增加，連續(xù)多年保持年增 2 萬件的速度。全國各級勞動爭議仲裁委員會受理 3 人以上的集體勞動爭議案件占受理案件總數(shù)的比例，從1991 年 4%，上升到到 2022 年的 %。以近5 年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理案件數(shù)量為例， 2022 年共立案受理 萬件， 2022 年上升到 萬件，增長 倍，年均增長 26％。一些企業(yè)不執(zhí)行對女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)的法律規(guī)定，不少女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期被企業(yè)解雇或者不發(fā)工資。我國勞動密集型企業(yè)集中，一些企業(yè)設(shè)備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴(yán)重。大量非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞 動者沒有參保，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工人員也難以按現(xiàn)行制度參保。一些企業(yè)勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。拖欠工資現(xiàn)象長期存在。 2，侵權(quán)案件頻發(fā)，勞動者權(quán)益保障問題突出。根據(jù)上述勞科所的調(diào)查，在所有簽訂勞動合同的勞動者中，合同期以 15 年為主，占 %，沒有固定期限的僅占 %，還有 %并不知道自己所簽合同的期限。根據(jù)勞動科學(xué)研究所 2022 年 3 月至 5 月對佛山市、重慶市、無錫市、沈陽四城市 4000 多勞動者的抽樣入戶調(diào)查，在所有被調(diào)查者中，簽過勞動合同占 %。根據(jù)全國人大 2022 年勞動法執(zhí)法檢查報告披露，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到２０％，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。勞動合同簡單化，法定條款缺失，僅規(guī)定勞動者的義務(wù)，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”等違法條款的現(xiàn)象大量存在；有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協(xié)商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字；有的用人單位濫用勞動合同試用期，長期、大量以實習(xí)生的名義用工，以規(guī)避勞動法義務(wù) 。主要的問題包括： 1，企業(yè)用人不規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同期短。一方面是完善勞動標(biāo)準(zhǔn)、行政執(zhí)法、勞動合同制度貫徹和勞動爭議處理體制；另一方面是構(gòu)建企業(yè)層次的基礎(chǔ)協(xié)調(diào)機(jī)制。因此，政府除了要強(qiáng)化事后監(jiān)察和案件化的勞動爭議處理之外，還要發(fā)揮其引導(dǎo)和推動作用，幫助企業(yè)建立貫徹勞動標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。第三，更深層次的分析，反映出來的是企業(yè)基層勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的薄弱。第二，勞動關(guān)系調(diào)整形成了實行勞動標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的個別勞動關(guān)系為主的格局。 從勞動 關(guān)系調(diào)整的三個層次分析，我國勞動關(guān)系調(diào)整的現(xiàn)狀特點是：第一，三層次都有缺失。突出問題是基層缺乏化解糾紛的途徑，處理勞動爭議的能力不足，相當(dāng)一部分案件處理時間長，處理依據(jù)不明確。 3，個別勞動關(guān)系調(diào)整基礎(chǔ)缺失。中觀層次，是勞動關(guān)系的自我協(xié)調(diào)層次，應(yīng)該在勞動關(guān)系調(diào)整中發(fā)揮主要作用，但我國現(xiàn)狀是集體協(xié)商和集體合同還未能形成機(jī)制，發(fā)揮自我協(xié)調(diào)的作用。勞動保障法律對各群體 的保護(hù)范圍偏窄，靈活就業(yè)人員、特殊勞動關(guān)系人員法律保障問題不明確，無法可依；社會保險制度不完善，不能適應(yīng)就業(yè)形式多樣化的的變化；立法層次上，長期依靠分散決策和地方立法、部門規(guī)章以及文件解釋，造成規(guī)范不統(tǒng)一、執(zhí)行力度不夠問題，特別是涉及具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，各地差別大、執(zhí)行不統(tǒng)一，產(chǎn)生大量的矛盾和問題。 應(yīng)該說我國各層次的勞動關(guān)系調(diào)整制度框架是確立建立起來了，但三個層次都有不同的問題，都不完善。宏觀層次，以勞動基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動關(guān) 系，規(guī)定最低限度的標(biāo)準(zhǔn)，以保護(hù)全體社會弱者的社會利益；中觀層次，以集體協(xié)商和集體合同調(diào)整集體勞動關(guān)系，在勞動基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商對一定范圍內(nèi)的勞動者的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行整體調(diào)整；微觀層次，以勞動合同調(diào)整個別勞動關(guān)系，在勞動基準(zhǔn)法和集體合同的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商對個別勞動關(guān)系的內(nèi)容進(jìn)行約定。 1993 年以后我國逐步建立了勞動監(jiān)察制度?！秳趧臃ā奉C布實施以來，我國出臺 50 余項勞動保障法律、法規(guī)和行政規(guī)章，初步形成了以《中華人民共和國勞動法》為核心，內(nèi)容 涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)、勞動定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面的勞動標(biāo)準(zhǔn)體系。特別是《中華人民共和國勞動法》的頒布與實施以后的十年來，我國在勞動保障立法、執(zhí)法、勞動監(jiān)察、勞動爭議處理以及機(jī)構(gòu)建設(shè)等方面都取得發(fā)展，初步建立其勞動關(guān)系法律調(diào)整體系框架。因此，企業(yè)用人的靈活性和勞動者的 就業(yè)安全性都有其正當(dāng)性，他們是一對矛盾，需要在立法中協(xié)調(diào)處理好。但這種趨勢都影響到勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性、安全性和就業(yè)質(zhì)量，如果不加限制地發(fā)展，可能造成勞動力市場分化的惡化，大范圍的勞動者處于低收入和就業(yè)無保障的邊緣化狀態(tài)。 靈活就業(yè)發(fā)展還引起了勞動關(guān)系整體狀況的變化，即出現(xiàn)勞動關(guān)系短期化，企業(yè)用人勞務(wù)化的趨向，勞動關(guān)系“疑似化”或者說模糊化的趨向。我國現(xiàn)行養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險制度主要是為在正規(guī)部門就業(yè)的職工設(shè)計的，尚缺乏對靈活就業(yè)群體保障的制度安排。靈活就業(yè)基本報酬形式一般采取計時工資、計件工資或者完成規(guī)定任務(wù)為核定標(biāo)準(zhǔn)的方式，一些高層次的自由職業(yè)者的報酬一般較高，而大多數(shù)低層次的靈活就業(yè)崗位勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)一般只能達(dá)到當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平。靈活就業(yè)人員與用人單位的勞動關(guān)系一般都比較松散，通常以完成一定的任 務(wù)為期限建立勞動關(guān)系，而一些正規(guī)單位使用的臨時工、季節(jié)工、小時工多數(shù)都沒有簽訂正規(guī)的勞動合同，其工作隨時可能被中止。 就業(yè)形式變化引起勞動關(guān)系的的多樣化和復(fù)雜化。此外，還有由科技進(jìn)步和社會發(fā)展產(chǎn)生的新層次靈活就業(yè)人員，如軟件設(shè)計和網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員，各種各樣的中介服務(wù)人員，自由職業(yè)者等。 總之，兩類企業(yè)的上述特點說明勞動關(guān)系的基礎(chǔ)不同，勞動關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制不同，面臨的問題不同，勞動關(guān)系調(diào)整需要綜合考慮不同情況。因此，同一件事物在公有和非公企業(yè)可能意義不同。 [8]因此，在勞動者維權(quán)狀況上與國有企業(yè)有大差距。國有企業(yè)普遍建立工會組織，非公企業(yè)工會組織薄弱。非公有制企業(yè)總體上沒有民主監(jiān)督和民主管理的制度。國有企業(yè)普遍實行職代會制度，建立了民主監(jiān)督和民主管理的體系。非公有制企業(yè)的現(xiàn)狀是用人單位主導(dǎo)勞動關(guān)系，勞動者的影響力有限。當(dāng)然，在改革過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者于勞動者的矛盾也開始突顯，有的甚至激烈。因此，在經(jīng)濟(jì)利益和政治利益上雙方是一致的。 1，勞動關(guān)系雙方利益沖突程度不同。 （二）不同所有制企業(yè)勞動關(guān)系各具特點 改革開放以來，我國單一的公有制企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況逐步改變，多種所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，出現(xiàn)了個體和私營企業(yè)、外資企業(yè)、股份合作制企業(yè)等經(jīng)濟(jì)形式，即使是國有企業(yè)，也演變?yōu)閲歇氋Y、國有控股、國有參股等多種多樣的國有企業(yè)。 4，勞動關(guān)系契約化。 3，勞動力配置市場化。 2，勞動關(guān)系的歸屬企業(yè)化。勞動 關(guān)系由過去國家作為全社會利益代表的利益一體化的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和勞動者兩個獨立的利益主體所構(gòu)成的雇用勞動關(guān)系。三條線相互交織和相互影響，形成我國當(dāng)前勞動關(guān)系的狀況特點。三是隨改革開放進(jìn)程和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動關(guān)系調(diào)整體系包括勞動基準(zhǔn)、勞動合同和集體合同制度、勞動保障監(jiān)察和勞動爭議處理體制等根據(jù)中國國情逐步建立。在這個領(lǐng)域，勞動關(guān)系從一開始就是典型的市場化勞動關(guān)系：勞動關(guān)系雙方利益 主體清晰，雙方各自有自身明確的利益追求；勞動關(guān)系的建立、工資報酬的決定等都由市場決定。二是經(jīng)濟(jì)所有制結(jié)構(gòu)大格局的變化。歷經(jīng)改革調(diào)整，國有企業(yè)職工規(guī)模也大量減少，從 1998 年至今，國有企業(yè)職工總數(shù)由 7500 萬左右減少到 4000 多萬，減少了 3000多萬。二十多年來，國有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包制 、產(chǎn)權(quán)制度改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整等幾個主要階段。 二、我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀特點