【正文】 → 獨(dú)立性獨(dú)立性 少量行動(dòng)方式、少量行動(dòng)方式 → 復(fù)雜的動(dòng)作和行為方式復(fù)雜的動(dòng)作和行為方式 時(shí)間意識(shí)短、時(shí)間意識(shí)短 （只有現(xiàn)在）（只有現(xiàn)在） → 時(shí)間意識(shí)長(zhǎng)（跨越過(guò)去、未來(lái)）時(shí)間意識(shí)長(zhǎng)（跨越過(guò)去、未來(lái)） 興趣淺薄興趣淺薄 → 興趣強(qiáng)烈而深刻興趣強(qiáng)烈而深刻中層干部管理中層干部管理附屬地位、附屬地位 → 平等或優(yōu)勢(shì)的地位平等或優(yōu)勢(shì)的地位缺乏自我意識(shí)、缺乏自我意識(shí) → 有自我意識(shí)，能自我控制有自我意識(shí)，能自我控制 人隨著年齡的增長(zhǎng)而日趨成熟（但不是完全成熟）。 根據(jù)人們的期望模式，為了有效地發(fā)揮個(gè)人的生產(chǎn)動(dòng)機(jī)，需要處理好三 種關(guān)系：努力與成績(jī)關(guān)系；成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系；激勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。 E： 期望是指依過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)判斷，獲得某種結(jié)果的概率，最小為 0（完全不可能實(shí)現(xiàn)）最大為 1（完全可能實(shí)現(xiàn)）。 E M表示激勵(lì)表示激勵(lì) V表示效價(jià)表示效價(jià) E表示期望表示期望 激勵(lì)是效價(jià)與期望之積的總和，如果期望與效價(jià)二者之間有一個(gè)為 0， 則激勵(lì)作用也會(huì)消失。中層干部管理中層干部管理過(guò)程型激勵(lì)理論 人們?nèi)绾芜x擇特殊的行為實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)A、 期望理論：期望理論： 激勵(lì)是推動(dòng)個(gè)人向期望目標(biāo)前進(jìn)的一種力量。 ERG理論假設(shè)較高層的需求是比較抽象的，當(dāng)這些需求不能得到滿足時(shí)，人們追求實(shí)現(xiàn)比較具體的、可以得到的、較低層的需求。與完成 前進(jìn)的觀念相反， ERG理論提出挫敗 后退的概念。 組織內(nèi)的例子：組織內(nèi)的例子： 員工的需求層次 工 作 上 司 組織政策自我實(shí)現(xiàn)工作上發(fā)揮貢獻(xiàn)與成就的機(jī)會(huì)鼓勵(lì)下屬嘗試創(chuàng)新授權(quán)下屬提供過(guò)修與發(fā)展機(jī)會(huì)心理 工作設(shè)計(jì)上的變化與挑戰(zhàn)性稱贊員工的表現(xiàn) 提升優(yōu)秀員工社會(huì)性工作上可與其它同事取得聯(lián)系和諧的上司與下屬關(guān)系正式和非正式社交活動(dòng)安全 工業(yè)安全設(shè)施 合理的命令與指示譴散費(fèi)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、退休制度、醫(yī)療津貼生存 清潔與舒適的工作環(huán)境給予充分休息時(shí)間合理的薪酬待遇，膳食設(shè)施中層干部管理中層干部管理ERG理論：理論： 是美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗在大量實(shí)證基礎(chǔ)上對(duì)馬斯洛需要層次論加以修改而形成的。中層干部管理中層干部管理（ 10）需求水平越高，心理療法對(duì)人們的疾病越有影響作用。 （ 9）對(duì)較高層需求的追求產(chǎn)生民眾和社會(huì)結(jié)果。 （ 7）生活得較高層次需求水平的人們有更強(qiáng)的生物學(xué)能力；更長(zhǎng)的壽 命、較少的疾病、睡眠更好、胃口更佳等等。滿足感延長(zhǎng)越久， 而如果沒有得到滿足，需求就越容易永久的消失。 （ 5）較低層的需求出生時(shí)就存在（食物、安全）但是更高的需求是后 來(lái)產(chǎn)生的。 （ 2）無(wú)論何時(shí)，每個(gè)人都有許多不同的需求 （ 3）越低層的需求一般需要先滿足，然后更高的需求才會(huì)產(chǎn)生。表現(xiàn)為對(duì)出色完成任務(wù)的欲望；另一種就是成就表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并取得成功。滿足這種需要就能最充分地發(fā)揮個(gè)人的潛在能力和聰明才智，進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，就可以不計(jì)報(bào)酬、廢寢忘食地工作，直到完成。它 是較高層的需要。 心理上的需要心理上的需要 （尊重的需要）包括 兩個(gè)方面：一是個(gè)人的自我 尊重和自愛，表現(xiàn)為自尊性、自信心和自我約束；二是被別人認(rèn)可、 賞識(shí)、尊敬。中層干部管理中層干部管理 社會(huì)性需要：社會(huì)性需要： 通過(guò)人與人之間接觸得到滿足的，社會(huì)性需要與個(gè)人的心理特征、所受教育、經(jīng)歷以至國(guó)家、民族的風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰有著密切關(guān)系。這種歸屬感叫集體感，也表現(xiàn)為伙伴關(guān)系。這樣遇到困難，他就可以向別人訴說(shuō)，并得到幫助。二是免于危險(xiǎn)，避免意外事故、疾病、戰(zhàn)爭(zhēng)等。 安全上的需要：安全上的需要： 當(dāng)生理需要多少得到滿足后，對(duì)安全的需要就成為生要的動(dòng)機(jī)，而支配著人們的行為，安全需要是一種自存的需要。這些最基本的物質(zhì)需要，從某種意義上講，是推行人類行為最強(qiáng)大的動(dòng)力。如，衣、食、住、行等。如果你不能調(diào)動(dòng)別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們，如果你領(lǐng)導(dǎo)不了別人，那么你想做的一切事情都要由自己獨(dú)立完成，這里面有多大的局限性??！中層干部管理中層干部管理需要型激勵(lì)理論需要型激勵(lì)理論基本需要層次理論 馬斯洛的需求層次 在千差萬(wàn)別的人類需要表現(xiàn)形態(tài)中，存在著某些共同的需要，而且按一 定的規(guī)律呈層次狀態(tài)分布。 中層干部管理中層干部管理 要想成功，你必須學(xué)會(huì)調(diào)動(dòng)別人內(nèi)心深處的積極性，你必需 “ 給他們的油箱加油 ” 。 由此可見，在能力不變的條件下，工作成績(jī)大小，取決于受到刺激程度的高低，在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中下屬受到激勵(lì)程度越高，就越會(huì)努力工作，成績(jī)就越大，反之受刺激程度較低，工作的積極性就會(huì)下降，其成績(jī)就會(huì)隨之減少?！　?即工作成績(jī)＝能力即工作成績(jī)＝能力 動(dòng)機(jī)激發(fā)程度。詹姆士通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，在按時(shí)計(jì)酬的條件下，一個(gè)人要是沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮能力的 1030%，如果受到正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的 8090％，甚至更高。究其原因就在于領(lǐng)導(dǎo)著在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 中層干部管理中層干部管理 過(guò)程中對(duì)下屬的激發(fā)程度不同，才導(dǎo)致產(chǎn)生不同行為及后果。周 而復(fù)始，直至人的生命終止。從而造 成一種內(nèi)在的趨動(dòng)力，這就是動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)支配人們的行為，而動(dòng)機(jī)又是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。它利用某種外界誘因調(diào)動(dòng)人的 積極性；具體地說(shuō)，激勵(lì)就是使外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自學(xué)行動(dòng)過(guò)程。（ 20）大多數(shù)的管理者在管理下屬時(shí)都極為民主。（ 18）成功的管理者對(duì)金錢較權(quán)力有更大的需要。（ 16）當(dāng)人受到挫折時(shí)，極容易有攻擊性的傾向。（ 13）一般學(xué)術(shù)水平較差的人在機(jī)械技能方面都較佳。中層干部管理中層干部管理（ 11） 40歲的人一般較 20歲人更具有智慧。（ 9）女性較男性更具有直覺能力。（ 7）在學(xué)習(xí)完畢數(shù)小時(shí)后，你所忘記的東西一般較幾天后忘記的還要多。（ 5）整體而言，女性較男性略為聰明。（ 3）大多數(shù)運(yùn)動(dòng)家的智慧都低于常人。中層干部管理中層干部管理組織行為學(xué)認(rèn)識(shí)測(cè)試（ 20題）請(qǐng)針對(duì)每題作出是或非的判斷與選擇（ 1）在大學(xué)讀書名列前茅的畢業(yè)生大多較其他學(xué)業(yè)成績(jī)一般的同學(xué)在畢 業(yè)后工作中賺取更多的金錢。上述三個(gè)層次的劃分，主要是較有系統(tǒng)志描繪出組織的不同類型的行為和關(guān)系，事實(shí)上，三個(gè)層次的組織行為是互相關(guān)連和互相影響的，但從這一個(gè)簡(jiǎn)單的模式，已讓我們看到組織行為學(xué)的廣泛和多樣化。領(lǐng)導(dǎo)者亦可有助于解決組織中的溝通問(wèn)題及沖突問(wèn)題。至于組織中的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題更是大多數(shù)組織值得注意的。個(gè)人發(fā)展人際關(guān)系個(gè)人思想系統(tǒng)自我觀念需要及取向權(quán)力目標(biāo)價(jià)值行為的組織層次行為的組織層次 行為組織層次一般可用組織氣氛與組織績(jī)效來(lái)描述。生產(chǎn)力167。但除小組的行為外，我們亦需要探討小組與小組間的關(guān)系，這是一個(gè)更復(fù)雜的問(wèn)題，因?yàn)樾〗M間的關(guān)系或部門間的關(guān)系，都受到每個(gè)小組或部門的目標(biāo)和價(jià)值的影響，更牽涉到小組間的權(quán)力關(guān)系問(wèn)題。小組的行為可以從事多方面的方式表現(xiàn)出來(lái)。群體的關(guān)系更是人際關(guān)系的整合，由更多的人所構(gòu)成。正是這個(gè) “ 人際關(guān)系 ”將每個(gè)人連結(jié)起來(lái)。因此，要研究個(gè)體行為就要研究激勵(lì)（或叫激發(fā)、刺激）需要與動(dòng)機(jī)目標(biāo)、與目標(biāo)管理等。中層干部管理中層干部管理個(gè)人 個(gè)人工作效果 工作滿意感工作設(shè)計(jì)激勵(lì)感觀 態(tài)度 價(jià)值觀 個(gè)人行為： 行為的基本模式：行為學(xué)家認(rèn)為，人的大腦神經(jīng)受到外界刺激，形成意識(shí)（叫思想、動(dòng)機(jī)）再由意識(shí)表現(xiàn)于行動(dòng)時(shí)，便產(chǎn)生行為，行為受內(nèi)在需要和我來(lái)刺激的影響，在刺激和反應(yīng)之間應(yīng)考慮有機(jī)體內(nèi)部的問(wèn)題，即在刺激和反應(yīng)之間存在著中間變項(xiàng) 有機(jī)體。中層干部管理中層干部管理個(gè)體、群體和正式組織三層次之行為問(wèn)題的提出問(wèn)題的提出 : 心理因素和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系是什么？ 個(gè)體將什么性格引入組織？ 一個(gè)組織以什么力量影響個(gè)體的態(tài)度和知覺，提高其被激勵(lì)的狀態(tài) 或工作滿意度？ 個(gè)體怎樣和工作場(chǎng)所的行為和績(jī)效牽連在一起？ 文化對(duì)個(gè)體的影響是什么？個(gè)人行為影響模式：個(gè)人行為影響模式： 人的行為受到幾方面因素的影響，包括個(gè)人的感觀、態(tài)度、價(jià)值觀念與個(gè)人的激勵(lì)問(wèn)題等，都會(huì)影響個(gè)人在工作上績(jī)效及滿足感。 （ 2）應(yīng)該先確定工作情況、工作目標(biāo)和時(shí)間長(zhǎng)短，而后考慮管理階層 的劃分，工作的分派、報(bào)酬的多少。由此他們認(rèn)為 X和 Y理論各有 所用；并提出超 Y理論，主要工作效率、組織形式和工作情況，以及個(gè)人 勝任感三者相輔相成，有著密切關(guān)系。他們選一個(gè)工廠和研究所 實(shí)施 Y理論。麥?zhǔn)辖ㄗh管理人員應(yīng)該采取 Y理論去做好管理工作，他認(rèn)為如果生產(chǎn)沒有搞好， X理論就會(huì)把問(wèn)題歸于人的本性，按 Y理論，則歸之沒有搞好組織工作。人們?cè)趫?zhí)行工作中會(huì)自我控制和自我 指揮。 D、 管理的基本任務(wù)是安排好組織工作的條件和作業(yè)的方法，以便使人們 在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)能夠最好地達(dá)到自己具體目標(biāo)。這些報(bào)酬中最主要的 的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要滿足的。在正常情況下，一般人都盡力接受任務(wù)，而逃避責(zé)任， 缺乏雄心壯志和過(guò)分強(qiáng)調(diào)安全不是人的天性 B、 想象力，獨(dú)創(chuàng)力和發(fā)明能力廣泛存在于員工之中，在現(xiàn)代工業(yè)條件下， 一般人的智力只利用了一部分。但是采取這種 “ 強(qiáng)制 ” 方法，容易引起反抗，包括對(duì)管理 者的目標(biāo)巧妙而有效地進(jìn)行破壞。人生就是以我為中心，對(duì)組織 要漠不關(guān)心。 中層干部管理中層干部管理 C、 一般人天性懶散，總想盡可能少做工作。 B、 管理工作就是采取說(shuō)明、獎(jiǎng)懲的控制方法，指導(dǎo)員工工作，激發(fā)工 工作熱情，制約及糾正他們的行為，使之符合組織需要的過(guò)程。不同人性 觀點(diǎn)，代表不同的管理方式。同時(shí)，亦可清楚看到組織內(nèi)的各個(gè)部分是互相依存和互相影響的，可謂 “牽一發(fā)而動(dòng)全身 ”，下圖為組織化開系統(tǒng)模式：輸入因素人力財(cái)力物力資訊轉(zhuǎn)變過(guò)程輸出因素生產(chǎn) /服務(wù)員工滿足個(gè)人發(fā)展組織內(nèi)互相影響的次系統(tǒng)反饋 反饋中層干部管理中層干部管理 行為科學(xué)行為科學(xué) 以人們的行為作為研究對(duì)象，研究各種行為生產(chǎn)的原因及規(guī)律，分析各 種因素如何預(yù)測(cè)行為、控制行為，如何改變?nèi)藗兊男袨榈鹊取Ｒ砸粋€(gè)組織系統(tǒng)的角度看組織行為學(xué)，我們可看到內(nèi)外因素對(duì)組織斬影響。中層干部管理中層干部管理 從組織系統(tǒng)中，反饋是十分重要的。 組織行為學(xué)是關(guān)于了解、預(yù)測(cè)及控制人在組織中的行為，是管理學(xué)中 行為科學(xué)的主要部分，但卻不是管理學(xué)的全部。 ◆ 這門學(xué)問(wèn)漸著重表現(xiàn)取向，在大多數(shù)的研究中，都包括了行為表現(xiàn)變 動(dòng)因素。 當(dāng)然也包括其它方面。 ◆ 這門學(xué)問(wèn)主要在求變，以探求人與組織的關(guān)系與結(jié)果。人們的行為離不開政治、經(jīng)濟(jì)、文化、宗教、信仰、民族、風(fēng)俗等，社會(huì)與家庭環(huán)境的影響，它還涉及哲學(xué)、政治、地理、歷史、生理、生物等方面的知識(shí)，因此，它是一門綜合性的邊緣科學(xué)。例如，同事之間的人際關(guān)系、上司與下屬的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、員工的合作或沖突關(guān)系等，而且，每一個(gè)組織者有自己的組織關(guān)系，有一種獨(dú)特的環(huán)境和獨(dú)有的風(fēng)格。 人們的情感和看法經(jīng)常隱存在內(nèi)心世界，大部分的行為是不公開的。 《一個(gè)怕負(fù)責(zé)任