目標(biāo)績效管理教材ppt課件-文庫吧資料
2025-01-15 10:40本頁面
【正文】 （職員級） 責(zé)任人： 部 門：人力資源部 職 務(wù)：培訓(xùn)專員 時間范圍： 0 6 年 5 6 月 目標(biāo)類型：綜合 目標(biāo) 類別 目 標(biāo) 項 目 權(quán)重（ % ） 評 估 辦 法 評分 得分 備注 1. 團隊建設(shè) ： 同事間合作良好 ， 接受與執(zhí)行任務(wù)的及時性與準(zhǔn)確性 。 依據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)實際 ， 設(shè)計歐派企業(yè)各階層員工均需遵守的行為準(zhǔn)則與共同目標(biāo) ， 重點是與公司長遠競爭力相關(guān)的目標(biāo) 。 動態(tài)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)年度計劃 ， 按時段進行設(shè)置 ，并填寫目標(biāo)卡；該類目標(biāo)是時段目標(biāo)卡所填寫的主要內(nèi)容 ， 其中主管以上人員 （ 不含主管副總 ） 的動態(tài)指標(biāo)占 3050%的權(quán)重 ， 主管以下人員動態(tài)指標(biāo)占1535%的權(quán)重 ， 主管副總的動態(tài)指標(biāo)不得低于 50%。其中主管以上人員 （ 不含主管副總 ） 的靜態(tài)指標(biāo)占 3050%的權(quán)重 ， 主管以下人員靜態(tài)指標(biāo)占 5070%的權(quán)重 ， 主管副總的靜態(tài)指標(biāo)不得高于 30%. ② 工作改善 （ 動態(tài)目標(biāo) ） 。 依據(jù)各崗位工作說明書 ， 設(shè)置各崗位個性化的工作目標(biāo) ， 重點是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 。 ? 部門級考核人員實行雙線負(fù)責(zé)制 ， 丌但對本部門負(fù)責(zé) ， 還對公司考核組負(fù)責(zé) 。 各部門以部門為單位 ， 挃定一名兼職目標(biāo)管理員 ， 負(fù)責(zé)部門內(nèi)目標(biāo)管理日常事務(wù)管理 。 年度或半年度考核。 季度考核。 一般情況下為一月一考，但每個部門可以靈活地提出考核時段，可以一月，也可以兩月，甚至半個月。 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 14 KPI體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評估 挃標(biāo) 、設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績挃標(biāo) ? 增值原則 ? 客戶優(yōu)先原則 ? 結(jié)果優(yōu)先原則 ? 權(quán)重原則 ? 過程因素為輔 ?解決評估 “ 什么 ” 的問題 ?KPI指標(biāo)的四個緯度：時限、數(shù)量、質(zhì)量和成本 ?如何衡量上述指標(biāo) ?列出可以量化的指標(biāo) ? 解決 “ 怎樣 ” 、“ 多少 ” 、 問題 ? 基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達到 ? 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達到 ， 超出客戶要求的程度 步驟一 確定工作產(chǎn)出 步驟二： 建立評估指標(biāo) 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?是否采用最終產(chǎn)出 ?指標(biāo)是否可以證明和觀察 ?指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者 80%的工作量 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 15 KPI挃標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個緯度 成本 質(zhì)量 時間 數(shù)量 混合型 項目型 時限型 數(shù)字型 類型 緯度 — 主要指標(biāo) — 輔助指標(biāo) 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 16 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實際費用和預(yù)算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額 /利潤 質(zhì)量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量 ?考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫 舉例說明 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 17 ?數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被評估人 KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) ?首先由被評估人依據(jù)個人業(yè)績計劃完成工作總結(jié) （ 述職） ?完成后交直接負(fù)責(zé)人填寫上級評估表格； ?會議參加人：參考評估關(guān)系確定 ?主要問題：聽取直接負(fù)責(zé)人的評估意見 ?研究決定對被評估人的評估結(jié)果和獎懲方案等； ?討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案 步驟一 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 開會評估 步驟四： 溝通反饋 ?決策反饋負(fù)責(zé)人：被評估人的上級領(lǐng)導(dǎo)人 ?主要內(nèi)容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進評估體系等 績效評估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表栺、開會評議、溝通反饋 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 18 ? 方案的設(shè)計與修改（草擬）； ?實施計劃的制定與監(jiān)控； ? 培訓(xùn)； ? 咨詢與輔導(dǎo)； 1）針對某些部門的 2）針對某些專題的，如目標(biāo)設(shè)定、面談技巧等 五、人力資源部在績效考核系統(tǒng)中的作用 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 19 第二部分 溫習(xí)目標(biāo)管理 讓瓶頸理論成為管理主流 助中國企業(yè)成為世界領(lǐng)袖 20 目標(biāo)考核類型 月度考核。 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)評價 目標(biāo)執(zhí)行 目標(biāo)改
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