[管理學]第5章群體行為與公共組織管理-文庫吧資料
2025-01-10 00:00本頁面
【正文】 需要合作的工作氛圍，例如：開發(fā)與銷售 通過調整協(xié)作程度提高群體間績效 規(guī)則與程序 用來減小群體間依賴關系，簡單但不一定有效 層次等級劃分 在規(guī)則程序的基礎上，進一步規(guī)定不確定情境下的簡易（向上）依賴 詳盡的計劃 比以上方式更具體，不是簡化依賴，而是提前設定了處理關系的細則 聯(lián)絡員角色 人為提高依賴，化解沖突，促成合作的方式 特別工作組 協(xié)同活動，比聯(lián)絡員的工作更豐富 工作團隊 更長久，更有挑戰(zhàn)性 綜合部門 永久性的 案例：如何激發(fā)群體的凝聚力與績效？ 背景：某市工商局監(jiān)管科，開年來一直扮演者“消防局”的角色，今兒毒奶粉、地溝油、后兒毒膠囊。 Mcintyre）四維度： 群體績效 ：完成任務的數量、質量、效率、創(chuàng)新程度 成員滿意度 ：需求滿足、信任、自我實現(xiàn) 外部滿意度 ：群體外廣義環(huán)境的認可 群體學習 ：通過工作獲得新技能、良好的行為模式 2）有效群體的特征 清晰的目標 ： what、 why、 how 圍繞目標所需 的技能、信任、承諾 良好的溝通和人際技能 （通過溝通來影響別人） 合適的領導和內外支持 群體內績效管理 1）工作氛圍設定 — 競爭還是合作 競爭、合作的工作氛圍，都是提高群體績效的手段 一般講，群體間不同 目標的關聯(lián)性 ，決定了工作氛圍。 低士氣、高生產率 戴維斯（ 1962）認為：士氣與效率是一對矛盾，正確的做法應 該是兩者兼顧。其實，高士氣只是提高工作效率的必要條件，而不是充分條件 。 其公式為： ? 群體內聚力 = 群體成員間相互選擇的數目 /群體中可能相互選擇的數目 ? 工作績效 高凝聚力 積極誘導 低凝聚力 積極誘導 高凝聚力 消極誘導 低凝聚力 消極誘導 第一階段 第二階段 時間 對照組 5） 群體士氣 群體成員的一種精神狀態(tài) ， 由群體的工作精神和成員對組織的積極態(tài)度組成 。 定量評價法： ? 這是美國心理學家伊多奇發(fā)明的。 而且 ， 內聚力高的群體 ，工作績效更高 。 這時 ， 如果組織進行正確地 、 積極地誘導 ， 則工作績效就高 ， 相反 ，則工作績效就低 。 ? 但不能絕對地認為 ， 內聚力高 ， 工作績效就一定高 。 ? 影響群體內聚力的主要因素 群體 目標 群體 規(guī)模 個體滿足程度 群體 結構 信息 溝通 領導 方式 群體凝聚力 社會 地位 外部 影響 ? 群體凝聚力與工作績效間存在著既密切又復雜的關系 。 Freud認為潛在的本我受情境觸發(fā)，無法控制自我的一種病態(tài)行為 影響因素： ?群體中個體的匿名性、責任的模糊性、規(guī)模龐大 群體去個性化 群體負面行為的預防 1）領導 ：讓成員作批評性評估者；不說出偏好；容忍不同意見；請魔鬼辯手；外部專家 2）組織 ：成立相互獨立群體，評估同一問題；提出預防群體行為的要求 3）個人 ：批判性思考；請可信的外人討論 4）過程 ：打散群體，以更小的單位討論；花時間研究外部因素；決策前的再思考；采用相關技術（如：頭腦風暴；名義群體；德爾菲法） 4）群體凝聚力 （內聚力） ? 群體凝聚力 指群體對其成員的吸引力 。如： 1986挑戰(zhàn)者航天飛機爆炸 Janis提出群體思維的先兆 群體無謬的幻覺；對警告的貶損；“道義”性無異議；邪惡化對手的；將反刻板者視為不忠誠；“叛徒，吃里爬外”的字眼常掛在嘴邊 群體思維：保衛(wèi)偉大領袖毛主席 2）群體極化 ：群體在討論后比討論前更加傾向與極端的態(tài)度。 ?實際上，個體在群體中的從眾行為的傾向性是個體與群體力量對比的結果。 ?
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