【正文】 而有能力的員工。而且工作職責(zé)描述的也不全面，少了招標(biāo)和預(yù)結(jié)算兩部分，導(dǎo)致一人因?yàn)椴荒苓m應(yīng)工作，不到兩個月就離職了，影響了工程進(jìn)度 。 要求 （ 1）初級以上職稱； （ 2）具備一定的現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗(yàn)，會使用 CAD制圖 ； （ 3）有相關(guān)崗位證書優(yōu)先。以技術(shù)部的技術(shù)助理工程師為例。 而 人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照企業(yè)任務(wù)和外部環(huán)境變化情況對企業(yè)的人才發(fā)展目標(biāo)、人才使用策略和招聘工作重點(diǎn)及流程等提出的整體的規(guī)劃方案，是人才招聘的頂層設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略方向，因而在人才招聘中具有核心的重要作用 [10]。三年新招人員的流動率達(dá)到 60％ 。 2020 年到 2020 年天海凈化公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工、辦公室職員和管理類員工所占的崗位數(shù)如表 所示。 隨著公司的發(fā)展，天海凈化公司在 2020 年到 2020 年這三年里共招聘了 38 名新員工。如果應(yīng)聘的是在校大學(xué)生，公司主要通過直接面試和其在大學(xué)時的學(xué)習(xí)成績、參加的實(shí)踐活動、獲得的各種獎項(xiàng)以及各種證書進(jìn)行選擇；對于社會上的應(yīng)聘人員，公司主要通過其簡歷上的介紹和設(shè)計(jì)招聘問題以考察應(yīng)聘者的能力和工作態(tài)度，由此來判斷應(yīng)聘者是否適合本公司的工作。對于一線工作人員則主要通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鼋鉀Q。人力資源部門會根據(jù)招聘人員的特點(diǎn)、層次及素質(zhì)的不同，對招聘對象進(jìn)行區(qū)分。 表 天海凈化公司人員 教育 分布表 類別 員工數(shù)量（人） 比例 博士 2 ％ 碩士 10 ％ 本科 25 31％ 大專 14 ％ 大專以下 30 ％ 從表中可以看出， 天海凈化公司 大專及以上學(xué)歷 的員工占總?cè)藬?shù)的 ％ ，說明公司中，除了一線員工以外，大部分都具備一定的專業(yè)知識。 表 天海凈化公司人員分布表 類別 人數(shù) 比例 公司總?cè)藬?shù) 81 技術(shù)工程部 35 ％ 生產(chǎn)部 21 ％ 經(jīng)營部 12 ％ 人力行政人員 8 ％ 財務(wù)部 5 ％ 從表 中可以看出天海凈化公司技術(shù)工程部人員較多，其次是生產(chǎn)部和經(jīng)營部，輔助部門人員較少，說明公司比較側(cè)重工程部門?，F(xiàn)在公司總?cè)藬?shù)為 81 人，其中技術(shù)人員占其中的 ％ ，是比例最大的一部分。并 在全國二十多個城市承建的大、中、小凈化工程達(dá) 1000 多個，凈化空調(diào)工程已通過國家藥品監(jiān)督管理局 CMP 認(rèn)證。空氣凈化用戶也從八十年代的電子產(chǎn)品、精密儀器、儀表、醫(yī)院手術(shù)室、食品、醫(yī)療器械到藥廠的的藥品劑型的生產(chǎn)車間的凈化廠房的制作安裝。 二十多年來，本公司凈化設(shè)備從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)工藝、性能、外觀不斷的更新提高，凈化廠房的材料結(jié)構(gòu)發(fā)展到目前包括聚苯夾心彩鋼板結(jié)構(gòu)、 PVC 巖棉保溫復(fù)合鋼板、石膏板中空彩色鋼板，門窗型材采用自行研制開發(fā)的流線型不積塵凈化工程專用的鋁合金型材和不銹鋼型材。 第三章 公司背景及人力資源管理介紹 公司背景簡介 天海凈化公司是生產(chǎn)空氣凈化設(shè)備、凈化工程安裝、測試、設(shè)計(jì)的專業(yè)化公司。擇上忽視內(nèi)部招聘 。現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問題研究 187。 在競爭日趨嚴(yán)峻的今天，人才的選拔與管理已逐漸成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，只有擁有更多更好的人才，企業(yè)在競爭中才能取得主動，贏得未來 [8]。外部因素包括國家政策法規(guī)、社會經(jīng)濟(jì)制度、宏觀市場形勢、技術(shù)進(jìn)步、勞動力市場發(fā)育程度 、 行業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ?。另一方面要檢驗(yàn)勝任力模型對績效優(yōu)異與績效平平行為差異的預(yù)期，檢驗(yàn)其有效性。是后將勝任力特征歸納化和概念化，形 成該職位的勝任力模型。主要采取關(guān)鍵事件訪談法，通過非結(jié)構(gòu)化的訪談與問卷等形式，要求被測試者列出在其管理過程中所發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例與失敗事例，根據(jù) STAR 要求詳細(xì)描述其關(guān)鍵事件的情境、背景、任務(wù)、行動和結(jié)果。從而界定關(guān)鍵職位的素質(zhì)要求。③選取效標(biāo)樣本。制定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了區(qū)分什么是績效優(yōu)異，什么是績效平平，從而為勝任力研究提供基礎(chǔ)。因此，首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略 ， 明確與實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些，進(jìn)而分析關(guān)鍵職位的勝任力模型。關(guān)鍵職位對于企業(yè)的重要性不言而喻。勝任力模型建立的基本步驟有：①選擇關(guān)鍵職位。人才需求既包括職位空缺所引發(fā)的人員需求 ， 也包括績效改進(jìn)過程產(chǎn)生的需求，還包括由于職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的工作輪換與職位升 降的需求。這種基于素質(zhì)的照片甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人聯(lián)系起來，在遵循相關(guān)的招聘程序時 ， 也提高了招聘人才的質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任力模型的人力資源體系提供了良好的起點(diǎn)。勝任力模型是指擔(dān)任某一崗位需要具備的所有勝任特征的總和。 素質(zhì)研究之父的美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授提出了一個勝任特征模型。這說明人無論是在生活中還是在工作中除了物質(zhì)需求外，還希望獲得別人的尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值。 馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求層次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 [7]。 這種模式共分三層，第一層面是個人 工作匹配（ personjob fit），主要考察應(yīng)聘者擁有的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)成果等是否滿足崗位要求；第二層面是個人 團(tuán)隊(duì)匹配（ personteam fit），主要考察入職員工的個性特點(diǎn)、目標(biāo)與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標(biāo)等的同質(zhì)性或異質(zhì)性；第三層面是個人 組織匹配（ personanization fit），主要考察應(yīng)聘者的價值觀、態(tài)度等特點(diǎn)與企業(yè)的文化、價值觀是否匹配 [6]。所以，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入和發(fā)展，傳統(tǒng)人事行政管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層面的人資源管理 [5]。指出了人在企業(yè)中的重要作用。 70 年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等 全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。所寫的按語。在我國最早使用“人力資源”概念文獻(xiàn)是毛澤東于 1956 年為 171。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。在討論管理員工及其工作時，德 魯克引人“人力資源”這個概念?！叭肆Y源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于 1954年在其《管理的實(shí)踐》一書提出的。國內(nèi)外與招聘有關(guān)的文獻(xiàn)非常多，其中有很多文獻(xiàn)都對招聘的實(shí)際工作有著指導(dǎo)意義。作為企業(yè)獲取合格人才的主要渠道，招聘是現(xiàn)代人力資源管理中重要的一環(huán)，在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，招聘活 動就出現(xiàn)了。當(dāng)然，發(fā)揮人力效用的前提就是人力夠用。 由此，企業(yè)招聘最直接的意義， 或者說是等同于目的的意義， 那就是企業(yè)人力資源的補(bǔ)充。第五，招聘工作是企業(yè)對外 宣傳的一種有效手段，企業(yè)招聘活動本身就是向外部公眾進(jìn)行自我宣傳的一個過程。第四。第二，招聘工作決定了企業(yè)能否在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納到能夠迅速投入到工作中，融入到企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)秀人才。 招聘是補(bǔ)充員工的重要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要的意義。 17 招聘從人力資源管理的角度來講，包含兩層含義，一是通過招聘，企業(yè)可以獲得所需的人力資源；二是企業(yè)需要選擇最合適的員工來擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，廣義的招聘包括招募選拔錄用和評估等一系列活動。 14 總 結(jié) 11 內(nèi)外因素分析 8 第四章 公司招聘問 題分析 6 第三章 公司背景及人力資源管理介紹 4 企業(yè)招聘的方法 4 含義 4 招 聘的含義與意義 2 第二章 文獻(xiàn)回顧 2 研究方法和論文框架 1 研究問題及意義 最后對全文做出總結(jié)。 第四章通過相關(guān)招聘理論分析和影響招聘的內(nèi)外因素分析對天海凈化公司的招聘問題進(jìn)行分析。 第二章回顧了與本研究有關(guān)的文獻(xiàn)資料。 本文分五章對天海凈化公司的招聘進(jìn)行分析，各章節(jié)將按照如下研究思路進(jìn)行展開。 問卷調(diào)查法是一項(xiàng)非常實(shí)用且準(zhǔn)確的方法，本文通過一 些調(diào)查表對新招人員離職進(jìn)行問卷調(diào)查，知道他們離開公司的最根本原因。同時對研究對象的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以獲得進(jìn)一步的資料支持。 對于一項(xiàng)研究來說，使用合適的研究方法至關(guān)重要，只有合適的方法，才能取得成功并得到最好的研究結(jié)果。因此本文擬通過對天海凈化公司招聘過程中遇 到的問題進(jìn)行分析研究，并通過對國內(nèi)外招聘的相關(guān)文獻(xiàn)的研究，找出影響招聘的因素，結(jié)合天海凈化公司的實(shí)際情況，找出其招聘的問題并提出對策和建議。隨著公司的發(fā)展，對專業(yè)人才的需求也愈來愈多，招聘也愈來愈重要。 所以本論文希望通過對天海凈化公司在招聘中遇到的問題進(jìn)行研究分析，找出解決辦法，提出建議，有利于提高天海凈化公司的招聘效率。 作為成功的招聘人員，要清醒地認(rèn)識到有效地招聘對企業(yè)的重要意義，知道失敗會對天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 企業(yè)有什么影響。如果企業(yè)招聘到不合適的人員，不但企業(yè)前期的招聘費(fèi)用和企業(yè)對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用無法收回，還可能影響企業(yè)的正常運(yùn)營，造成了企業(yè)資源浪費(fèi)。 面對企業(yè)招聘中的問題，招聘從業(yè)人員要怎樣解決呢 ?本文以天海凈化公司作為研究對象，通過對招聘現(xiàn)狀的研究，發(fā)現(xiàn)其在招聘過程中遇到的問題，針對這些問題，提出改善的方法和對策，從而提高企業(yè)招聘效率。即使這樣，一些企業(yè)需要的高科技專業(yè)技術(shù)人才和有經(jīng)驗(yàn)的高級管理人才還是很難招聘到，給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來一些麻煩。二是企業(yè)招聘不規(guī)范，很多企業(yè)的用人單位沒有切實(shí)的去做工作分析以及明確崗位的任職資格，甚至用人單位自己都沒有明確的崗位定位，這就導(dǎo)致人力資源部招聘具有一定的盲目性，使得招聘效率低下。 造成企業(yè)對招聘不滿意的原因有很多，但主要來源有兩方面，一是企業(yè)對招聘不夠 重視，對人力資源規(guī)劃做的不到位，甚至很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面都是空白，沒有長遠(yuǎn)的人才儲備規(guī)劃，因此一旦企業(yè)需要人才時，沒有前期準(zhǔn)備就急匆匆的進(jìn)行招聘，很難招到合適的人才。招聘滿意度也成為了衡量企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)。招聘策略是吸引高質(zhì)量應(yīng)聘者的策略 ,是對應(yīng)聘人數(shù)量和質(zhì)量的要求。 所以怎樣在激烈的人才競爭中獲得先機(jī)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者研究的主要問題。 15 參考文獻(xiàn) 14 總 結(jié) 14 改變招聘理念 12 第五章 公