【導讀】應選擇與實際結合緊密、現(xiàn)實性強的論文題目。選題要考慮客觀和主觀二方面。實用性、重要性，特別是選擇近期討論比較熱烈的題目。人的興趣、知識結構、研究能力及對研究內容的熟悉程度等內容?，F(xiàn)綜合運用知識能力、分析能力和研究能力。避免選擇理論性過強、過于宏觀。選題可參考指導教師提供的參考題目，也可以通過實習、調研掌握。自定題目必須經(jīng)指導教師同意。題報告，由指導教師組織開題；論文并寫出評語；網(wǎng)絡招聘的方式在美國等國家已經(jīng)深入人心，成為。求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內陸地區(qū)，網(wǎng)絡求職的比例更低，更多的人還是認可平面媒體發(fā)布的招聘廣告。況，找出其招聘的問題并提出對策和建議。些人才，同時還要考慮怎樣降低招聘成本，提高招聘的工作效率。能體現(xiàn)本專業(yè)培養(yǎng)目標，使學生得到較全面訓練。準備工作；第四成立專業(yè)的考官隊伍。

　　

【正文】 從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但天海凈化公司在招聘時，由于很 多用人部門經(jīng)理工作非常忙，很少有時間來準備一場面試，往往是由人力資源部門進行面試，即使用人部門經(jīng)理親自面試，也經(jīng)常是進行面試的前幾分鐘才有時間看一下應聘者的簡歷，不能針對應聘者的背景預先做出提綱，評估考核的要點，在面試時針對性的提出問題，這就使得面試時會遺漏一些問題，降低了面試效果。 在招聘過程中，面試是非常重要的一環(huán)，因此通常面試的主導者是有多年工作經(jīng)驗的部門經(jīng)理，但由于工作原因，往往部門經(jīng)理都非常忙，有時候預先安排的時間會因為突發(fā)事故而占據(jù)了，這個時候他們就會安排下屬過來面試 ，并沒有考慮下屬是否具備一名專業(yè)面試官所具備的技能和素質，而是誰有時間就安排誰，有很大的隨意性。由此可見，用人部門經(jīng)理対招聘的重視不夠，也沒有在內部培養(yǎng)面試官的概念。 第四章 公司招聘問題分析 內外因素分析 組織招聘往往會受到國家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟形勢的影響。當經(jīng)濟發(fā)展緩慢時，各類組織對人員的需求減弱；而在經(jīng)濟快速發(fā)展階段，對人力資源的需求也呈旺盛的態(tài)勢。招聘單位所在的地區(qū)對人員招聘工作有著很大的影響 ，在 經(jīng)濟 發(fā)達 地區(qū)各類人才蜂擁而至， 而 經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)各類人才紛 紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。 因此 經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)各類人才相對充足，人員招聘與選拔 相對容易一些 。而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。在勞動力市場上，不同類型人員的供求狀況存在很大差異。一般來說，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。如果招聘崗位所需條件越高， 則 勞動力市場的供給就越不足，天津工業(yè)大學 2020 屆本科生畢業(yè)設計（論文） 12 要吸引并招聘到人才就越困難。 每次 天海凈化公司 招聘人員時，雖然收到的簡歷很多，但真正符合要求的人員卻很少，因為有經(jīng)驗的人員都去了大企業(yè)。還有就 是因為受到房地產(chǎn)的影響，公司的業(yè)務也少了很多，甚至有很多做相同業(yè)務的公司都破產(chǎn)了。 在 研究 招聘的外部環(huán)境時，還有一個不可忽視的因素，即相關政策和法規(guī)。在很多情況下，招聘工作會受到這方面因素的制約。 影響著組織的招聘工作除了外部因素外，還有許多內部因素也對組織招聘起著決定作用。組織的發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織對人力資源的需求狀況。當組織處于快速發(fā)展時期，對人力資源會產(chǎn)生更大的需求。還有，組織內部的人事政策決定了組織的招聘政策和招聘活動。一些大型組織由于工作崗位較多，一旦出現(xiàn)崗位空缺，更傾向于 內部招聘，以便為員工提供更多的工作輪換和晉升機會，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。相對而言，小型組織更傾向于從組織外部招聘有崗位工作經(jīng)驗的人員。隨著網(wǎng)絡技術的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用電子招聘。有些公司甚至規(guī)定公司只接受網(wǎng)上申請。另一些公司更愿意招聘有若干年工作經(jīng)驗的求職者。此外，組織的薪酬政策、培訓政策等都直接決定了組織在勞動力市場的競爭力。例如由于公司規(guī)模小，薪酬相比那些大公司少很多，有很多人詢問完待遇后就走了，或者是工作幾個月后就離職了。 基于理論模型的問題分析 工作分析（ Job Analysis)又稱 職位 分析、 崗位 分析，工作分析是通過對收集的崗位信息進行全面分析，以提供相關工作的崗位要求和職責，以便組織進行改善 管理 效率。工作分析是 人力資源管理 工作的基礎，其分析質量對其他 人力資源 管理模塊具有舉足輕重的影響。 [11]工作分析包括兩部分活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所要的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結果一般體現(xiàn)為職位說明書。工作分析對于人力資源管理具有重要的作用，它為人力資源管理提供了平臺，人力資源管理的其他所有職能活動都與工作分析有密切的關系。在人員培訓與開發(fā)方面，由工作分析可以知道企業(yè)哪些員工需要進行哪方 面的培訓；在績效考核方面，工作分析的結果可以發(fā)展為績 效評價項目，并在每一階段由協(xié)調設定每一項目的目標；通過工作分析可以判斷該項工作對企業(yè)的價值或重要性，也可以藉由執(zhí)行這些工作項目所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據(jù)；在招募和甄選人員方面，工作分析的作用更為重要，一項招募或甄選人才的計劃，目的在于找出并聘用最合適的應征者，工作分析的信息能夠確定出甄選的標準。這些標準，包括能成功執(zhí)行該項工作所需要的知識、技巧與能力。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發(fā)揮更大的潛能。針對不同的職 種，藉由工作分析，人力資源專業(yè)人員也可以設計不同的甄選工具，如面試題目，需經(jīng)過哪些考試等。天津工業(yè)大學 2020 屆本科生畢業(yè)設計（論文） 13 因此，完善的工作分析，是招聘工作能夠成功的基礎。一個企業(yè)要有效的進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。 [12] 在天海凈化公司 招聘過程中缺乏詳細和科學的 工作分析 ，導致企業(yè)在招聘過程中組織及計劃不周密，缺乏目的和針對性。其結果導致 公司 招聘用人 大多與崗位不匹配，招聘效率不高。 比如技術部需要一名制圖員，部門經(jīng)理讓人力資源部進行招聘，要求能熟練運用CAD和天正軟件，人力 部門根據(jù)要求發(fā)布招聘信息并進行招聘，經(jīng)過兩輪面試后錄取了一人。但是等新員工入職后發(fā)現(xiàn)他不能適應公司的工作。原因是 天海凈化公司 是小型企業(yè)，工作劃分的很模糊，每個人都要能做幾樣工作。 所以他很快就離職了， 因為工作分析沒做好，導致這次招聘失敗了。 能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某個人的 知識、才華和 能力 能夠 勝任該崗位的要求；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備。能崗匹配原則是指應盡可能使人的能力與崗位要求的能力達成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思 [13]。能崗匹配原則是人力資源招 聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。 然而， 天海凈化公司 在 招聘時任意提高招聘標準 ， 造成人才浪費 以及 離職率 高 。 在 天海凈化公司 的經(jīng)營部，招聘的要求是大學及以上學歷，溝通能力強。雖然最后招聘到的人員學歷都很高，但是不一定適合公司，因為 天海凈化公司 主要業(yè)務是做工程，所以經(jīng)營部需要的是熟悉專業(yè)知識和溝通能力強的人員。 第五章 公司招聘問題對策 天海凈化公司在招聘中存在的問題在很大程度上影響了公司的發(fā)展，造成了大量的招聘成本浪費，因此如何解決招聘中的這些問題成為了天海 凈化公司人力資源部門首要考慮的問題。通過研究，對其提出了相應的對策。 對招聘崗位進行工作分析 工作分析是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內容進行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位最佳素質的數(shù)據(jù) ,據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準規(guī)范。 由此可見招聘前做好工作分析，才能針對性的開展招聘工作，為企業(yè)找到合適的員工。 回顧 天海凈化公司過往三年的招聘狀況，可知其 通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。 通過 這種招聘方式 必定 無法達到人員的合理配置。 正常在一個職位開展招聘之前，人力資源部門應根據(jù)用人部門 的要求做好工作分析和人力資源規(guī)劃。 因此， 天海凈化公司在以后的招聘中，人力資源部門應和用人部門經(jīng)理充分溝通，了解目前部門運作的主要績效目標和主要職責，然后將部門目標細分成每個員工的目標，確天津工業(yè)大學 2020 屆本科生畢業(yè)設計（論文） 14 定每個員工的職責，找出那些目標和職責沒有合適的人員來做，從而針對這些目標和職責需要的任職者具備哪些技巧和能力提出相應的要求，然后根據(jù)這些分析后的結果制定相應的職位說明書，人力資源部門就可以按照說明書的要求進行甄選，及時的為公司找到合適的員工。 進行人崗匹配 人崗匹配理論指出了企業(yè)使用的人才的能級符合 他被聘用的崗位的要求時，才能使員工勝任工作，提高工作效率，增加企業(yè)的效益。因此天海凈化公司可以根據(jù)于人崗匹配理論指導面試，具體操作如下所示： 、背景調查等方法獲得候選人有關的學歷背景、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等有關信息，對這些信息進行綜合評估。 ，向應聘者提供該崗位的詳細信息，包括工資待遇、工作條件以及晉升空間和任職資格。 崗匹配分析，在充分了解應聘者的性格特點，并清晰了崗位的各項指標之后將應聘者與其所申請的職位的各項要求進行分析對比，以測算出匹配 度的高低。以其為依據(jù)決定是否招聘該應聘者。 改變招聘理念 面試是一種經(jīng)過精心設計、在特定場合下，以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應聘者有關素質的一種方法 [14]。在企業(yè)招聘過程中，要做好面試準備工作，才能在面試時提出有針對性的問題，全面了解應聘者的素質。顯然天海凈化公司很多部門經(jīng)理沒有意識到這一點，因為工作忙，對面試的不重視，使得他們對于面試匆忙處理。另一方面，天海凈化公司很多部門經(jīng)理還存在傳統(tǒng)招聘觀念，認為應聘者是來“討飯碗”的、永遠是“買方”市場。應聘者得不到尊重，使得企業(yè)很難招到 所需人才。 因此，面試是人才選拔中的重要環(huán)節(jié)，所以面試非常重要，要慎重對待每一環(huán)節(jié) [15]。人力資源部門應通過模擬面試場景展示，改變他們的觀念，讓他們意識到面試的準備不是可有可無的，同時使他們知道面試時一個雙向溝通的過程，不僅僅是公司選擇應聘者，應聘者也在選擇公司，使他們重視面試。 建立專業(yè)的面試官隊伍 通用公司總裁杰克 .韋爾奇說過：“我們所能做的是把賭注壓在我們所選的人身上。因此我們的全部工作便是選擇合適的人 [16]”，由此可以看出選擇人才對企業(yè)的重要性。而要想招到合適的人才，面試官 的表現(xiàn)很重要。合格的面試官指應具備人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識及面試實戰(zhàn)能力。因為面試官在面試過程中的心態(tài)、形象、面試知識、面試技巧等整個表現(xiàn)，在一定程度上會影響求職者對企業(yè)的選擇。 合適的 面試官 不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓。 天津工業(yè)大學 2020 屆本科生畢業(yè)設計（論文） 15 天海凈化公司目前對面試官的人選隨意性很大，用人單位在工作忙時就隨意安排一個人充當面試官，沒有考慮他們是否具備甄選和評估應聘者的能力。人力部門應改變用人單位這種不負責任對待面試的態(tài)度，要讓他們知道這樣做的后果就是影響自身團隊的工作效率，降低公司的業(yè)績。同時，人力資源管理部 門也應對參加面試的用人單位的員工進行相應培訓，使他們掌握甄選和人員評估的技巧。 總 結 當今社會企業(yè)之間的競爭， 其實質是人才的競爭。 因此企業(yè)要想 在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展 ，就需要更加重視人才，而如何將高素質人才吸引到企業(yè)至關重要。因此企業(yè)要重視招聘工作， 建立科學系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評 ,做到公平公正原則 ,建立適合自己的一套招聘機制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 本文以 天海凈化公司 為研究目標，通過對其 2020 年 2020 年的招聘調查發(fā)現(xiàn) 天海凈化公司 新招人員流動率高。筆者通過對各部門人員和離職人員進行個案訪談，發(fā)現(xiàn)造成 天海凈化 公司新招人員流動率高的原因是招聘存在問題。 因此針對招聘中的問題本研究運用工作分析、人職匹配、人力資源規(guī)劃等理論進行分析，同時還分析了影響招聘的內外因素，以求找出最佳解決辦法。分析后得出結論是， 天海凈化公司 招聘中存在問題的原因是用人單位對面試不夠重視。為解決這些問題，筆者提出了幾點對策， 希望通過這些對策，能夠一定上解決 天海凈化公司 目前招聘中存在的問題。 天津工業(yè)大學 2020 屆本科生畢業(yè)設計（論文） 16 參考文獻 [1] 王永進．企業(yè)專業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新 [J]． 紡織服裝教育， 2020，（ 5） [2] 董瑩．人才招聘問題與對策分析 [J]． 才智 ， 2020，（ 28） [3] 陳超．企業(yè)招聘策劃實施探討 [J]． 經(jīng)營管理者， 2020，（ 14） [4] Edward William R. 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