【導(dǎo)讀】應(yīng)選擇與實(shí)際結(jié)合緊密、現(xiàn)實(shí)性強(qiáng)的論文題目。選題要考慮客觀和主觀二方面。實(shí)用性、重要性，特別是選擇近期討論比較熱烈的題目。人的興趣、知識結(jié)構(gòu)、研究能力及對研究內(nèi)容的熟悉程度等內(nèi)容。現(xiàn)綜合運(yùn)用知識能力、分析能力和研究能力。避免選擇理論性過強(qiáng)、過于宏觀。選題可參考指導(dǎo)教師提供的參考題目，也可以通過實(shí)習(xí)、調(diào)研掌握。自定題目必須經(jīng)指導(dǎo)教師同意。題報(bào)告，由指導(dǎo)教師組織開題；論文并寫出評語；網(wǎng)絡(luò)招聘的方式在美國等國家已經(jīng)深入人心，成為。求職的比例全國最高，其次是上海，再次是深圳和廣州，而在更多的內(nèi)陸地區(qū)，網(wǎng)絡(luò)求職的比例更低，更多的人還是認(rèn)可平面媒體發(fā)布的招聘廣告。況，找出其招聘的問題并提出對策和建議。些人才，同時(shí)還要考慮怎樣降低招聘成本，提高招聘的工作效率。能體現(xiàn)本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，使學(xué)生得到較全面訓(xùn)練。準(zhǔn)備工作；第四成立專業(yè)的考官隊(duì)伍。

　　

【正文】 從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但天海凈化公司在招聘時(shí)，由于很 多用人部門經(jīng)理工作非常忙，很少有時(shí)間來準(zhǔn)備一場面試，往往是由人力資源部門進(jìn)行面試，即使用人部門經(jīng)理親自面試，也經(jīng)常是進(jìn)行面試的前幾分鐘才有時(shí)間看一下應(yīng)聘者的簡歷，不能針對應(yīng)聘者的背景預(yù)先做出提綱，評估考核的要點(diǎn)，在面試時(shí)針對性的提出問題，這就使得面試時(shí)會遺漏一些問題，降低了面試效果。 在招聘過程中，面試是非常重要的一環(huán)，因此通常面試的主導(dǎo)者是有多年工作經(jīng)驗(yàn)的部門經(jīng)理，但由于工作原因，往往部門經(jīng)理都非常忙，有時(shí)候預(yù)先安排的時(shí)間會因?yàn)橥话l(fā)事故而占據(jù)了，這個(gè)時(shí)候他們就會安排下屬過來面試 ，并沒有考慮下屬是否具備一名專業(yè)面試官所具備的技能和素質(zhì)，而是誰有時(shí)間就安排誰，有很大的隨意性。由此可見，用人部門經(jīng)理対招聘的重視不夠，也沒有在內(nèi)部培養(yǎng)面試官的概念。 第四章 公司招聘問題分析 內(nèi)外因素分析 組織招聘往往會受到國家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢時(shí)，各類組織對人員的需求減弱；而在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，對人力資源的需求也呈旺盛的態(tài)勢。招聘單位所在的地區(qū)對人員招聘工作有著很大的影響 ，在 經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá) 地區(qū)各類人才蜂擁而至， 而 經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才紛 紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 因此 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才相對充足，人員招聘與選拔 相對容易一些 。而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。在勞動力市場上，不同類型人員的供求狀況存在很大差異。一般來說，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。如果招聘崗位所需條件越高， 則 勞動力市場的供給就越不足，天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 12 要吸引并招聘到人才就越困難。 每次 天海凈化公司 招聘人員時(shí)，雖然收到的簡歷很多，但真正符合要求的人員卻很少，因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的人員都去了大企業(yè)。還有就 是因?yàn)槭艿椒康禺a(chǎn)的影響，公司的業(yè)務(wù)也少了很多，甚至有很多做相同業(yè)務(wù)的公司都破產(chǎn)了。 在 研究 招聘的外部環(huán)境時(shí)，還有一個(gè)不可忽視的因素，即相關(guān)政策和法規(guī)。在很多情況下，招聘工作會受到這方面因素的制約。 影響著組織的招聘工作除了外部因素外，還有許多內(nèi)部因素也對組織招聘起著決定作用。組織的發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織對人力資源的需求狀況。當(dāng)組織處于快速發(fā)展時(shí)期，對人力資源會產(chǎn)生更大的需求。還有，組織內(nèi)部的人事政策決定了組織的招聘政策和招聘活動。一些大型組織由于工作崗位較多，一旦出現(xiàn)崗位空缺，更傾向于 內(nèi)部招聘，以便為員工提供更多的工作輪換和晉升機(jī)會，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間。相對而言，小型組織更傾向于從組織外部招聘有崗位工作經(jīng)驗(yàn)的人員。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始采用電子招聘。有些公司甚至規(guī)定公司只接受網(wǎng)上申請。另一些公司更愿意招聘有若干年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。此外，組織的薪酬政策、培訓(xùn)政策等都直接決定了組織在勞動力市場的競爭力。例如由于公司規(guī)模小，薪酬相比那些大公司少很多，有很多人詢問完待遇后就走了，或者是工作幾個(gè)月后就離職了。 基于理論模型的問題分析 工作分析（ Job Analysis)又稱 職位 分析、 崗位 分析，工作分析是通過對收集的崗位信息進(jìn)行全面分析，以提供相關(guān)工作的崗位要求和職責(zé)，以便組織進(jìn)行改善 管理 效率。工作分析是 人力資源管理 工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他 人力資源 管理模塊具有舉足輕重的影響。 [11]工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。工作分析對于人力資源管理具有重要的作用，它為人力資源管理提供了平臺，人力資源管理的其他所有職能活動都與工作分析有密切的關(guān)系。在人員培訓(xùn)與開發(fā)方面，由工作分析可以知道企業(yè)哪些員工需要進(jìn)行哪方 面的培訓(xùn)；在績效考核方面，工作分析的結(jié)果可以發(fā)展為績 效評價(jià)項(xiàng)目，并在每一階段由協(xié)調(diào)設(shè)定每一項(xiàng)目的目標(biāo)；通過工作分析可以判斷該項(xiàng)工作對企業(yè)的價(jià)值或重要性，也可以藉由執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件，依資格所需的知識、技巧與能力，作為核定薪酬的依據(jù)；在招募和甄選人員方面，工作分析的作用更為重要，一項(xiàng)招募或甄選人才的計(jì)劃，目的在于找出并聘用最合適的應(yīng)征者，工作分析的信息能夠確定出甄選的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)，包括能成功執(zhí)行該項(xiàng)工作所需要的知識、技巧與能力。找到合適的人，這叫適用適才，可以讓工作者發(fā)揮更大的潛能。針對不同的職 種，藉由工作分析，人力資源專業(yè)人員也可以設(shè)計(jì)不同的甄選工具，如面試題目，需經(jīng)過哪些考試等。天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 13 因此，完善的工作分析，是招聘工作能夠成功的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源管理，一個(gè)重要的前提就是要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)。 [12] 在天海凈化公司 招聘過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的 工作分析 ，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對性。其結(jié)果導(dǎo)致 公司 招聘用人 大多與崗位不匹配，招聘效率不高。 比如技術(shù)部需要一名制圖員，部門經(jīng)理讓人力資源部進(jìn)行招聘，要求能熟練運(yùn)用CAD和天正軟件，人力 部門根據(jù)要求發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘，經(jīng)過兩輪面試后錄取了一人。但是等新員工入職后發(fā)現(xiàn)他不能適應(yīng)公司的工作。原因是 天海凈化公司 是小型企業(yè)，工作劃分的很模糊，每個(gè)人都要能做幾樣工作。 所以他很快就離職了， 因?yàn)楣ぷ鞣治鰶]做好，導(dǎo)致這次招聘失敗了。 能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的 知識、才華和 能力 能夠 勝任該崗位的要求；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備。能崗匹配原則是指應(yīng)盡可能使人的能力與崗位要求的能力達(dá)成匹配。這種匹配包含著“恰好”的意思 [13]。能崗匹配原則是人力資源招 聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。 然而， 天海凈化公司 在 招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn) ， 造成人才浪費(fèi) 以及 離職率 高 。 在 天海凈化公司 的經(jīng)營部，招聘的要求是大學(xué)及以上學(xué)歷，溝通能力強(qiáng)。雖然最后招聘到的人員學(xué)歷都很高，但是不一定適合公司，因?yàn)?天海凈化公司 主要業(yè)務(wù)是做工程，所以經(jīng)營部需要的是熟悉專業(yè)知識和溝通能力強(qiáng)的人員。 第五章 公司招聘問題對策 天海凈化公司在招聘中存在的問題在很大程度上影響了公司的發(fā)展，造成了大量的招聘成本浪費(fèi)，因此如何解決招聘中的這些問題成為了天海 凈化公司人力資源部門首要考慮的問題。通過研究，對其提出了相應(yīng)的對策。 對招聘崗位進(jìn)行工作分析 工作分析是把做好工作所需的知識、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù) ,據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 由此可見招聘前做好工作分析，才能針對性的開展招聘工作，為企業(yè)找到合適的員工。 回顧 天海凈化公司過往三年的招聘狀況，可知其 通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。 通過 這種招聘方式 必定 無法達(dá)到人員的合理配置。 正常在一個(gè)職位開展招聘之前，人力資源部門應(yīng)根據(jù)用人部門 的要求做好工作分析和人力資源規(guī)劃。 因此， 天海凈化公司在以后的招聘中，人力資源部門應(yīng)和用人部門經(jīng)理充分溝通，了解目前部門運(yùn)作的主要績效目標(biāo)和主要職責(zé)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分成每個(gè)員工的目標(biāo)，確天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 定每個(gè)員工的職責(zé)，找出那些目標(biāo)和職責(zé)沒有合適的人員來做，從而針對這些目標(biāo)和職責(zé)需要的任職者具備哪些技巧和能力提出相應(yīng)的要求，然后根據(jù)這些分析后的結(jié)果制定相應(yīng)的職位說明書，人力資源部門就可以按照說明書的要求進(jìn)行甄選，及時(shí)的為公司找到合適的員工。 進(jìn)行人崗匹配 人崗匹配理論指出了企業(yè)使用的人才的能級符合 他被聘用的崗位的要求時(shí)，才能使員工勝任工作，提高工作效率，增加企業(yè)的效益。因此天海凈化公司可以根據(jù)于人崗匹配理論指導(dǎo)面試，具體操作如下所示： 、背景調(diào)查等方法獲得候選人有關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等有關(guān)信息，對這些信息進(jìn)行綜合評估。 ，向應(yīng)聘者提供該崗位的詳細(xì)信息，包括工資待遇、工作條件以及晉升空間和任職資格。 崗匹配分析，在充分了解應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)，并清晰了崗位的各項(xiàng)指標(biāo)之后將應(yīng)聘者與其所申請的職位的各項(xiàng)要求進(jìn)行分析對比，以測算出匹配 度的高低。以其為依據(jù)決定是否招聘該應(yīng)聘者。 改變招聘理念 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)、在特定場合下，以面對面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方法 [14]。在企業(yè)招聘過程中，要做好面試準(zhǔn)備工作，才能在面試時(shí)提出有針對性的問題，全面了解應(yīng)聘者的素質(zhì)。顯然天海凈化公司很多部門經(jīng)理沒有意識到這一點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ髅Γ瑢γ嬖嚨牟恢匾?，使得他們對于面試匆忙處理。另一方面，天海凈化公司很多部門經(jīng)理還存在傳統(tǒng)招聘觀念，認(rèn)為應(yīng)聘者是來“討飯碗”的、永遠(yuǎn)是“買方”市場。應(yīng)聘者得不到尊重，使得企業(yè)很難招到 所需人才。 因此，面試是人才選拔中的重要環(huán)節(jié)，所以面試非常重要，要慎重對待每一環(huán)節(jié) [15]。人力資源部門應(yīng)通過模擬面試場景展示，改變他們的觀念，讓他們意識到面試的準(zhǔn)備不是可有可無的，同時(shí)使他們知道面試時(shí)一個(gè)雙向溝通的過程，不僅僅是公司選擇應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在選擇公司，使他們重視面試。 建立專業(yè)的面試官隊(duì)伍 通用公司總裁杰克 .韋爾奇說過：“我們所能做的是把賭注壓在我們所選的人身上。因此我們的全部工作便是選擇合適的人 [16]”，由此可以看出選擇人才對企業(yè)的重要性。而要想招到合適的人才，面試官 的表現(xiàn)很重要。合格的面試官指應(yīng)具備人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識及面試實(shí)戰(zhàn)能力。因?yàn)槊嬖嚬僭诿嬖囘^程中的心態(tài)、形象、面試知識、面試技巧等整個(gè)表現(xiàn)，在一定程度上會影響求職者對企業(yè)的選擇。 合適的 面試官 不是天生的，企業(yè)需要對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。 天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 天海凈化公司目前對面試官的人選隨意性很大，用人單位在工作忙時(shí)就隨意安排一個(gè)人充當(dāng)面試官，沒有考慮他們是否具備甄選和評估應(yīng)聘者的能力。人力部門應(yīng)改變用人單位這種不負(fù)責(zé)任對待面試的態(tài)度，要讓他們知道這樣做的后果就是影響自身團(tuán)隊(duì)的工作效率，降低公司的業(yè)績。同時(shí)，人力資源管理部 門也應(yīng)對參加面試的用人單位的員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，使他們掌握甄選和人員評估的技巧。 總 結(jié) 當(dāng)今社會企業(yè)之間的競爭， 其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。 因此企業(yè)要想 在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展 ，就需要更加重視人才，而如何將高素質(zhì)人才吸引到企業(yè)至關(guān)重要。因此企業(yè)要重視招聘工作， 建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評 ,做到公平公正原則 ,建立適合自己的一套招聘機(jī)制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。 本文以 天海凈化公司 為研究目標(biāo)，通過對其 2020 年 2020 年的招聘調(diào)查發(fā)現(xiàn) 天海凈化公司 新招人員流動率高。筆者通過對各部門人員和離職人員進(jìn)行個(gè)案訪談，發(fā)現(xiàn)造成 天海凈化 公司新招人員流動率高的原因是招聘存在問題。 因此針對招聘中的問題本研究運(yùn)用工作分析、人職匹配、人力資源規(guī)劃等理論進(jìn)行分析，同時(shí)還分析了影響招聘的內(nèi)外因素，以求找出最佳解決辦法。分析后得出結(jié)論是， 天海凈化公司 招聘中存在問題的原因是用人單位對面試不夠重視。為解決這些問題，筆者提出了幾點(diǎn)對策， 希望通過這些對策，能夠一定上解決 天海凈化公司 目前招聘中存在的問題。 天津工業(yè)大學(xué) 2020 屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 參考文獻(xiàn) [1] 王永進(jìn)．企業(yè)專業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新 [J]． 紡織服裝教育， 2020，（ 5） [2] 董瑩．人才招聘問題與對策分析 [J]． 才智 ， 2020，（ 28） [3] 陳超．企業(yè)招聘策劃實(shí)施探討 [J]． 經(jīng)營管理者， 2020，（ 14） [4] Edward William R. 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