【正文】 定要有一套合理完善的機(jī)制來約束推薦人和被推薦人，如設(shè)定合理對被推薦者的資格和技能分析篩選的過程，務(wù)求達(dá)到不盲目推崇，應(yīng)聘者與酒店職位技能需求相 一致的良好效果。 雖然員工推薦 的 成本低、 但 應(yīng)聘人員 的 基本素質(zhì)可靠， 可以 快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能 接 近的員工。 員工推薦機(jī)制不完善 使員工推薦在企業(yè)發(fā)揮積極作用 ， 就必須從制度的改進(jìn)開始 。而在 2021 年 新員工 6 個月的離職狀況分析統(tǒng)計中，已有一人離職。 獵頭招聘費(fèi)用與效果不匹配 據(jù)上文圖 和圖 所示，獵頭所占招聘費(fèi)用的比重由 2021 年的 32%上升為 51%,相對于其它招聘渠道都偏高。招聘渠道有很大的局限性，推廣和宣傳效果不佳，導(dǎo)致有合適的人才卻沒 第 17 頁 共 24 頁 有了解到 該公司的招聘信息。校園招聘 24%的高離職率導(dǎo)致該公司人才流失情況嚴(yán)重。 （ 3） 某 油脂把通過校園招聘會招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生直接進(jìn)入到公司的中層管理者行列。以防形成企業(yè)人才地區(qū)化、裙帶文化等不良企業(yè)人才文化。 因此在這種招聘方式上，人 才的選擇面比較窄，往往難以招聘到較為優(yōu)異、專業(yè)性強(qiáng)的人才。 求職者的自我 引 薦 濫竽充數(shù) ，姜太公釣魚的方 法 找到的 老 是那些被隱 藏 得很深的人，自然不可能成為 親信 ，而內(nèi)部推薦的方式 雖然 是知根知底，卻會 構(gòu) 成裙帶文化，將內(nèi)部分化為 兩 派， 政治化是難以避免的?，F(xiàn)從各招聘渠道選擇的角度分析 ： （ 1） 某 油脂在招聘方式的選擇上，很多時候是通過員工推薦和招聘告示等方式。 第 16 頁 共 24 頁 4 某 油脂招聘渠道選擇存在的問題 招聘遵從“愿者上鉤 ” 原則 某 油脂的招聘主要讓應(yīng)聘者通過廣告得知、等待求職者上門自我推薦、或者是通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式，核心原則就是盡量在招聘環(huán)節(jié)避免麻煩、 減少費(fèi)用。由這兩種方式招聘得來的職員一般都能很快適應(yīng)崗位工作，能在短期的培訓(xùn)過后有相當(dāng)好的工作執(zhí)行力，能為公司做出不可磨滅的貢獻(xiàn)。由此可見，滿意度與離職率之間一定存在著相關(guān)性。試用期的滿意度是新員工對公司的最初印象，也是影響新員工去留和對公司認(rèn)可程度的重要因素。 平均滿意度最低的招聘渠道， 2021 和 2021 年都是現(xiàn)場招聘會，分別為 、 。 圖 某 油脂各渠道新員工的滿意度折線圖 由圖可知，不同的招聘渠道得到的新員工在試用期內(nèi)的滿意度存在著不小的差異，且 2021年各渠道的平均滿意度相比 2021年有較大的變動。 某 油脂為了尋找招聘渠道對新員工 滿意度的影響，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，按新員工進(jìn)入公司的招聘渠道不同進(jìn)行分類，統(tǒng)計每一類的平均滿意度。這個問卷總共分為三部分，總體滿意度、崗位滿意度、對上司的滿意度。 從上述分析看出，廣告以及員工推薦是比較有益于“留人”的渠道，而通過現(xiàn)場招聘會、獵頭公司和校園招聘會渠道的離職率相對較高。但是，作為我們本次研究的主題，本人主要 希望能招聘渠道方面，來進(jìn)分析離職率的情況，進(jìn)一步提高招聘渠道的有效性。 從表 41 可以看出， 2021 年度的六個月內(nèi)的離職率是 18%，而 2021 年度的六個月的離職率是 21%，上升了 3%。 六個月內(nèi)員工的離職率是一個考核指標(biāo)，從一定層面可以反映出 招聘工作的有效性。 離職率太高，一般解析為 企業(yè)的員工情緒較為波動、 第 13 頁 共 24 頁 勞資關(guān)系存在較 為嚴(yán)重的沖突 ， 使 企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人 力資源費(fèi)用增加（含直接費(fèi)用和間接費(fèi)用）、組織的效率下降。 某 油脂人事部門通過對新員工 6 個月的離職狀況分析統(tǒng)計和新員工對工作滿意度的評估來分析評估招聘渠道選擇的有效性，作為今后改進(jìn) 某 油脂招聘渠道選擇的依據(jù)。 某 油脂招聘渠道選擇的有效性分析 招聘渠道 的選擇是否有效，不僅要看招聘到合適的人，但也要看是否合理的招聘費(fèi)用須符合人的價值 。現(xiàn)場招聘會所占的比重由原來的 22%下降為 14%。員工推薦所占的 比重從原有的 10%上升為 13%，有所上升。 圖 2021 年度招聘費(fèi)用分配餅圖 圖 2021 年度招聘費(fèi)用分配餅圖 如圖 和圖 所示，從需要發(fā)生招聘費(fèi)用的方式，可以看出在各渠道上的分配比例， 2021 年和 2021 年略有不同。 2021 年度與 2021 年度相比較，招聘總費(fèi)用和人均招聘費(fèi)用總體來說呈下降趨勢。校園招聘的人均費(fèi)用是 102 元。人均招聘費(fèi)用總體下降了 6876 元，其中獵頭下降的最多，為 6570 元，其次為現(xiàn)場招聘會，下降了216 元。其中，招聘費(fèi)用總額下降了 4729 元，人均招聘費(fèi)用下降了 6876 元。 本人通過訪談 某 油脂的人事部吳經(jīng)理，收集有關(guān)招聘渠道的費(fèi)用數(shù)據(jù)，進(jìn)而經(jīng)過整理分析，得出 2021 和 2021 兩個年度的招聘渠道人均費(fèi)用表和 招聘費(fèi)用分配餅圖。除了獵頭費(fèi)用， 廣告招聘的費(fèi)用也較高。任何企業(yè)都不可能在不考慮費(fèi)用因素的情況下，在招聘工作中無限制地投入。通過校園招聘 的學(xué)生 的可塑性比較強(qiáng)、容易接受新事物、新觀念，同時為 企業(yè)帶來一些 新的 活力，為公司儲備后備人才。 （ 3）開辟了校園招聘渠道，從 0%升至 26%。 （ 2）通過員工推薦而完成的招聘有所增多，從 30%升至 32%，這對于企業(yè)、員工都是一個好的趨勢。到了 2021 年，廣 告招聘仍然是是重要的渠道。由于在 2021 年 某 油脂處于大規(guī)模改革，需要在第一時間內(nèi)迅速擴(kuò)大公司品牌宣傳效應(yīng)，并同時招聘的到大量的有生產(chǎn)銷售從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，但是當(dāng)時公司剛改革，現(xiàn)有員工人數(shù)也不多，知道企業(yè)品牌和招聘信息的應(yīng)聘者并不多，于是在 2021 年公司在廣告招聘渠道投入了許多時間、人力和費(fèi)用。 2021 年度總的招聘職位數(shù)為 173 個，按職位招聘所使用的渠道的多少，依次為：員工推薦 (32%)、校園招聘（ 26%）廣告招聘 (24%)現(xiàn)場招聘會 (17%)、獵頭 (1%)。 表 32 2021 年度招聘職位的渠道分布一覽表 級別 廣告 員工推薦 獵頭 校園招聘會 現(xiàn)場招聘 會 合計 總經(jīng)理決策層 人數(shù) 0 6 1 0 1 8 比例 0 75% % 0 % 100% 部門經(jīng)營管 人數(shù) 12 7 0 0 9 28 渠 道 第 9 頁 共 24 頁 理層 比例 43% 25% 0 0 32% 100% 督導(dǎo)層 人數(shù) 8 15 0 0 5 28 比例 29% 53% 0 0 18% 100% 基層操作層 人數(shù) 45 13 0 0 15 73 比例 62% 18% 0 0 20% 100% 合計 65 41 1 0 30 137 比例 47% 30% 1% 0 22% 100% 如下表 33 2021 年度招聘職位的渠道分布一覽表所列， 某 油脂在總經(jīng)理決策層的高層管理人員中有 90%是通過員工推薦而招聘到的，其次為獵頭 (10%)，在 部門經(jīng)營管理層級別的中層管理人員中使用最多的是廣告招聘 (44%)，其次是員工推薦（ 31%），在 督導(dǎo)層 以下級別的基層員工中，使用最多的是廣告招聘（ 42%)、員工推薦 32%)，其次是現(xiàn)場招聘會 (26%)，無獵頭和校園招聘會。在 服務(wù)員操作層及以下使用最多的是廣告招聘（ 62%），其次是現(xiàn)場招聘會（ 205）和員工推薦（ 18%）。 某 油脂公司人才招聘渠道選擇的現(xiàn)狀分析 某 油脂公司 招聘渠道選擇的年度對比分析 本人通過對人事部的主管何小姐進(jìn)行訪談，由于她提供的歷史資料有限，所以便收集了 某 油脂公司 2021 和 2021 這兩 年的關(guān)于招聘渠道數(shù)據(jù)，然后通過對得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，得出 2021 與 2021 兩年的招聘職位的渠道分布一覽表。 （ 5） 獵頭招聘 獵頭公司是 以營利為目的的組織， 某 油脂會使用獵頭的專業(yè)性讓其充分做好初試與資格評估、背景調(diào)查工作，以節(jié)省企業(yè)的時間成本。校園招聘的對象 比較 年輕、有活力，可塑性強(qiáng)，會 給 企業(yè)帶來一些新 的觀念、新思想、新信息，是企業(yè)的后備力量培養(yǎng)的重要路線 。員工推薦是 某 油脂采用較多的形式。 （ 3） 員工推薦 員工推薦是鼓勵員工將自已的朋友、家人、以前的同事介紹加入公司。除了專業(yè)雜志，更適用于更大的需求，以及勞動力市場相對充裕的位置，是一個傳統(tǒng)的廣泛的招聘渠道。 某 油脂 將會采取定期參加現(xiàn)場招聘會的方式，如本 地的、周邊地區(qū)的、目標(biāo)區(qū)域的招聘會。 （ 1） 現(xiàn)場招聘會 這種方式通常是參加人才就業(yè)市場按期組織的各種 人才招聘 活動。憑著“不懈努力，積極進(jìn)取”的企業(yè)精神和“以人為本，客戶至上”服務(wù)宗旨，我們 誠邀國內(nèi)外各界朋友和我們一起，攜手共進(jìn)，共同開創(chuàng)光輝燦爛的未來。從原料采購，使用，產(chǎn)品庫存管理及配送等整個流程全部用電腦自動處理和管理，從而極大的擴(kuò)展了我們的產(chǎn)能。 為了實(shí) 現(xiàn)對客戶和社會的承諾，恪守長期可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略 ,我司堅持不懈的致力于新產(chǎn)品的研發(fā)，營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，操作流程控制，質(zhì)量管理體系的完善以及企業(yè)文化培育。為此在生產(chǎn)過程中，我們一貫堅持利用“綠色”原料，生產(chǎn)“綠色產(chǎn)品”這一信念，先后開發(fā)了擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的環(huán)氧大豆油增塑劑，粉體鈣鋅復(fù)合穩(wěn)定劑等系列產(chǎn)品。公司擁有自主進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。 公司主要以加工銷售大豆油、分級豆粕（高蛋白豆粕）、大豆?jié)?縮磷脂和蛋白產(chǎn)品為主，現(xiàn)有員工 400 多 人 。一般來說，招聘 周期 比 較短，可 以 選擇招聘會或員工推薦的形式， 這樣 能 夠 滿足普通人才 第 5 頁 共 24 頁 和中級人才的 招聘，成本 相對便宜 ；經(jīng) 過專門的職業(yè)中介或獵頭公 司來招聘，雖然費(fèi)用比較 高，但 是 重要 的崗位和常年有招聘需要的崗位不妨 重點(diǎn) 采取這類方 式。 （ 3）經(jīng)濟(jì)性原則 選取招聘渠道時，招聘經(jīng)費(fèi)也是需要考慮的問題，要做到用至少的開支找到符合企業(yè)的人才。 （ 2）針對性原則 一個好的招聘渠道應(yīng)用于不同類型的招聘，在招聘渠道的選擇，根據(jù)要求，確定最佳人才，有的放矢。 同時，一些中低端的人 才職業(yè)中介機(jī)構(gòu)也能很快提供。 （ 1）時效性原則 好的招聘渠道應(yīng)該能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又能 保證雙方溝通足夠便利。 招聘渠道的選擇原則 選擇不同 的招聘渠道也會產(chǎn)生不同的影響，根據(jù)招聘的實(shí)際需要選擇合適的就是最好的。 有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩種渠道，無論 是何種渠道， 原本都沒有先進(jìn)與落后之分，最重要的是可以在最短 的時期 里 招聘到充足的、符合 的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需，并且能 夠擔(dān)保企業(yè)強(qiáng)壯穩(wěn)定地發(fā)展 。 廣州鴻泰油脂有限公司人才招聘渠道研究 第 4 頁 共 24 頁 2 招聘渠道的相關(guān)理論 招聘渠道的定義 招聘渠道， 是企業(yè)的招聘方式和渠道，收集的候選人。 研究的內(nèi)容和方法 課題研究的內(nèi)容 本文以發(fā)展中的 某 油脂公司為例，運(yùn)用目前可以獲得的數(shù)據(jù)資料，對廣州 某 油脂有限公司進(jìn)行分析研究，分析 某 油脂人才 招聘渠道的現(xiàn)狀，特別 是各招聘渠道對招聘結(jié)果的影響及費(fèi)用情況，新員工 6 個月內(nèi)離職率的分析 和 員工的滿意度調(diào)查等 ，探尋出 針對該公司 較為有用 的招聘渠道， 這將有助于深入 某 油脂怎么 以 公司發(fā)展戰(zhàn)略為中 心 ，科學(xué)的選擇招聘渠道，來達(dá)到本地 優(yōu)秀人才的招募、甄選及培訓(xùn)的方針 。 結(jié)果表現(xiàn)為 ： 在招聘渠道上， 不同的機(jī)關(guān)所采納的招聘渠道側(cè)重點(diǎn)有所不同，并且按照企業(yè)和招聘目標(biāo)的不同，選擇的渠道也有所差別 。 劉艷麗（ 2021）介紹 了網(wǎng)絡(luò)收集 沒有 區(qū)域限定 ，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且 時效較長，能夠在較短時間內(nèi)獲得大量應(yīng)聘者訊息，可是隨之而來的是其中充滿著很多 不實(shí)信息和無用信息，所以網(wǎng)絡(luò)收集對簡歷挑 選的要求比較高 [11]。 涂思圓（ 2021） 介紹了外部招聘的前提是企業(yè)內(nèi)部招聘的實(shí)施，不能滿足企業(yè)的需求。 其重要招聘方法包括就業(yè)張貼和內(nèi)部儲備人才兩種。 王美田（ 2021） 在突發(fā)性 雇用 的渠道之戰(zhàn)一文的案例中把企業(yè)的 雇用 渠道 分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)收集、報刊廣告、獵頭、人才尋訪和 內(nèi)部招聘并進(jìn)一步細(xì)分現(xiàn)場招聘為高級、中級、大型綜合和行業(yè)招聘會，網(wǎng)絡(luò)招聘為綜合、行業(yè)招聘網(wǎng)站，報刊廣告為全國性、區(qū)域性報紙和專業(yè)性刊物，人才尋訪為同行、相關(guān)行業(yè)、非相關(guān)行業(yè)企業(yè)，內(nèi)部推薦為企業(yè)高層、中層 推薦和普通員工推薦 [8]。 同時，考慮到工作的類型，水平，能力的要求，選擇合適的招聘渠道。作家并發(fā)現(xiàn)處于分別的樣