【正文】 的隱性知識(shí)和技能，它只可合理開發(fā)而不可以強(qiáng)制掠奪，因而家族企業(yè)應(yīng)應(yīng)設(shè)立科學(xué)的激勵(lì)制度來調(diào)動(dòng)員工的積極性，使?jié)撛诘娜肆Y源轉(zhuǎn) 化為顯性的人力資本。要改變部分民營家族企業(yè)將人員投資作為企業(yè)的成本而非人力資本的觀念，樹立人本主義的理念，采取有效的制度設(shè)計(jì)和管理措施，形成良好的企業(yè)文化，最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)合點(diǎn)，具體的說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公共欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向縱向的交流，這樣傳統(tǒng)的科層制度將被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。企業(yè)人力資源管理者的從業(yè)人員能力，員工素質(zhì)是企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的前提和保障。 要想把人力資源信息化更好的引入到企業(yè)中去，建設(shè)合理完善的人力資源信息化是必要的。 把信息化管理引入人力資源 眾多的中國 中小型家族企業(yè) 如何提高市場競爭能力，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢是一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又緊迫的問題，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展在很大程度上改變了我們的商業(yè)規(guī)則。因此，對(duì)人才要求也日益提高，要求他們能夠不斷更新認(rèn)識(shí)、更新知識(shí)，具有創(chuàng)新能力以及各種應(yīng)變能力。 人才教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的源泉，是提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 另外，企業(yè)應(yīng)善于在競爭中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，并使之在競爭成長。尤其對(duì)那些思想敏銳，勇于創(chuàng)新，具有開拓能力的人，更要肯定他們的優(yōu)勢和長處，并創(chuàng)造條件使其充分發(fā)揮才能。識(shí)別人才不能以俊遮百丑，也不能只看不足忽視長處，而應(yīng)全面觀察，綜合衡量。不要只認(rèn)為高層管理者、決策者、關(guān)鍵技術(shù)人員才稱為人才，實(shí) 際上，只要能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值，不論處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。 中小型家族企業(yè) 只有擁有一流的人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)對(duì)一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。然而，過高的人才流動(dòng)率會(huì)影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。因此，充分發(fā)揮伯樂識(shí)才的重要作用。優(yōu)秀人才往往源于基層，技術(shù)人才出自群眾。 其次，改變自我封閉的狹義意識(shí)，樹立開放的多方求才觀念。與大企業(yè)相比小企業(yè)在利用人力資源方面總體上處于劣勢。所以，要建造優(yōu)質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。 （一） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 四、對(duì) 中小型家族企業(yè) 人力資源管理實(shí)施的對(duì)策 如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個(gè)人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。 （四） 人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰 ， 聘用人員排他性現(xiàn)象突出 企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。以雇主為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制，忽視了經(jīng)理人個(gè)體的需求。 薪酬機(jī)制不完善 從人力資 本的角度來看，薪酬是人力資本投資的收益，是經(jīng)理人人力資本價(jià)值的體現(xiàn)，是調(diào)動(dòng)經(jīng)理人積極性、激勵(lì)約束其行為的一個(gè)重要因素；民營家族企業(yè)要走出高級(jí)人才流失的怪圈，需要充分認(rèn)識(shí)薪酬在激勵(lì)經(jīng)理人中的作用以及家族企業(yè)對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)的現(xiàn)狀。也就是說，市場競爭越激烈，經(jīng)理人偷懶的空間就越小。產(chǎn)品市場競爭對(duì)家族企業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成了一定的激勵(lì)約束企業(yè)經(jīng)理人可以追求利潤的最大化，也可以偷懶。 （三）企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)約束機(jī)制不成熟 激勵(lì)和約束是對(duì)立統(tǒng)一的，它們之間是一個(gè)此消彼長的連續(xù)的過程，因此，對(duì)于經(jīng)理人而言，激勵(lì)本身也是一種約束。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、 管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有 “ 非我族類，其心必異 ” 的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。 有 效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。在一次對(duì) 中小型家族企業(yè) 中、高層管理人員關(guān)于培訓(xùn)問題的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有 42%的企業(yè)中有自己的培訓(xùn)部門； 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)管理制度，但在進(jìn)一步的調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)管理制度都流于形式，而且沒有一家被調(diào)查企業(yè)做過規(guī)范的培訓(xùn)管理需求分析。有的企業(yè)對(duì)員工的忠誠常持懷疑態(tài)度，只使用不培養(yǎng)，往往只在引進(jìn)人才上花錢。 三、 中小型家族企業(yè) 人力資源管理中存在的問題 （一）對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠，人力資源管理意識(shí)淡薄 員工培訓(xùn)與管理是提高企業(yè)效益和增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的保證，完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。 %的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。家族企業(yè)中普遍存在著 “重使用輕開發(fā) ”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在 對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn) “內(nèi)外有別 ”的情況。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。 重使用輕開發(fā)的用人制度 。總而言之，家族企業(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有 66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門 (如采購、則務(wù)等 )的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自 己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。 注重親屬、關(guān)系的管理模式。這種高度集中的決策機(jī)制， 在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及 “家長 ”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況： 家長式、集權(quán)式的管理方式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。 （三） 中小型家族企業(yè) 人力資源現(xiàn)狀 人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重 要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。外部人才難以引入，即使引入也難以得到信任和重用。但在家族企業(yè)發(fā)展到較大規(guī)模時(shí)，如果還采用家族式管理，就難以突破人才資源和知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的家族局限，難以自覺地引進(jìn)人才，吸納和利用社會(huì)資源，就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。某地區(qū)曾抽查 50家私營企業(yè)，企業(yè)廠長（經(jīng)理）、營銷副廠長（經(jīng)理）、主管會(huì)計(jì)等主要管理人員是夫妻關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 16%；是叔侄、表親、姨親等家庭非血緣關(guān)系的企業(yè)占調(diào)查總數(shù)的 10%；而沒有親屬關(guān)系的只有 6 家，占調(diào)查總數(shù)的 12%[4]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國已有 3200 多萬戶個(gè)體私營家族企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題，我國民營家族式企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實(shí)現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)的 75%，民營企業(yè)中的家族式企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在 30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長速度。在亞洲各國，家庭公司大都居于主導(dǎo)地位 [3]。蓋爾西克等的研究，世界 500 強(qiáng)企業(yè)中有 42%由家庭所有或經(jīng)營。究其根源，主要是家族企業(yè)忽略了人力資源管理的問題 ，缺乏高效的人力資源管理的方法與可 持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式的問題 。改革開放以來，我國的家族企業(yè) 雨后春筍般迅速發(fā)展 ?，F(xiàn)階段，家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。它同國有經(jīng) 濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)一樣，都是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文 主要 采用的研究方法有：定性的研究法、文獻(xiàn)檢索研究法。其次，指出了 中小型家族企業(yè) 人力資源管理存在的問題。 [1] （ 二 ）研究的內(nèi)容及方法 中小型家族企業(yè) 在這樣的環(huán)境下應(yīng)當(dāng)深化改革，抓緊管理制度的建立，增加人力資源開發(fā)的投入，從而激勵(lì)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，針對(duì) 中小型家族企業(yè) 存在的現(xiàn)象和問題進(jìn)行探討、研究分析，最終提出解決問題的最有效方案。如果不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。 中小型家族企業(yè) 提供了社會(huì)廣泛的就業(yè)崗位和經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力，社會(huì)就業(yè)的 65%以上是有中小企業(yè)提供的，而 中小型家族企業(yè)