【正文】 企業(yè)管理沒有良好的民主氛圍，缺乏暢通的內(nèi)部溝通渠道，缺少規(guī)范的組織構(gòu)架，缺少明確的管理或執(zhí)行制度。他們學(xué)歷偏低，同時也缺乏正規(guī)的系統(tǒng)的科學(xué)教育，不容易接受新事物、新思想。有時候領(lǐng)導(dǎo)者在作出決策時候，雖然有利于企業(yè)發(fā)展，但會影響個人利益時，他們也會選擇前者，只顧眼前利益，缺乏長期的戰(zhàn)略眼光。即家族企業(yè)的管理中，家族企業(yè)的控制者具有至高無上的權(quán)威，使得控制者對于家族企業(yè)的管理如同家長 7 對家庭的管理一樣。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流，提高工作滿意感，在日益競爭的人力資本市場留住人才。為了降低成本，借助于信息技術(shù)的發(fā)展以及網(wǎng)絡(luò)的普及，近年來，人力資源信息系統(tǒng) (HRIS)進(jìn)入公司局域網(wǎng)，讓管理人員和員工能直接與因特網(wǎng)上的外部供應(yīng)商聯(lián)系。 虛擬人力資源管理模式的出現(xiàn) 20 世紀(jì) 90 年代后期，在經(jīng)濟(jì)全球一體化的大環(huán)境下，競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本，以實現(xiàn)主要業(yè)務(wù)目標(biāo)和增加利益相關(guān)者的價值。知識型員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，使其具有較高的流動意愿，由于流動的加快，企業(yè)要面臨承擔(dān)人力投資的風(fēng)險。知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)絕大部分的價值，而人數(shù)在企業(yè)中所占比例卻未必很大，知識型員工由于具有專門的知識和技能，他們更側(cè)重于自我實現(xiàn)，在工作上自主性較強；更多地忠誠于自己的專業(yè)，相比之下對企業(yè)的忠誠度較低：追求自我價值的實現(xiàn)， 追求終身就業(yè)能力，學(xué)習(xí)意愿強烈，注重企業(yè)對其個人價值的認(rèn)可；他們有強烈的成就欲望，需要有挑戰(zhàn)性的工作，需要展示自己的舞臺，需要個人發(fā)展的空間。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。這種經(jīng)營理念更多的要求企業(yè)站在顧客的角 度思考問題，制定正確的戰(zhàn)略并堅決地實施。 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著前所未有的來自知識與創(chuàng)新的力量、信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、全球一體化 的力量等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，為了順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的要求，人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。是為了特定目標(biāo)而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程，它是人力資源行為指導(dǎo)的一種機制?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對植物所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定其工作成績的一種有效管理方法。它是衡量企業(yè)各職能部門和員工個人工作表現(xiàn)的標(biāo)志。薪酬方案實際上是一種利益分配格局，由于各個利益主體對自身利益最大化的追求，在企業(yè)整體利益格局中存在著永恒的利益博弈關(guān)系。 三、薪酬管理 作為人 力資源價值分配的表現(xiàn)形式，薪酬的概念已不像一般人理解的工資那樣狹窄，它是員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報酬。培訓(xùn)是一種人力資本投資手段。作為人力資源的配置方式，招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形式。人力資源管理主要包括以下內(nèi)容： 一、招聘工作 招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到 本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人力資源是組織中一種具有自主創(chuàng)造力和巨大潛能的特殊資源形式。德魯克 (Peter R R 8090 論文網(wǎng) 二 現(xiàn)代人力資源管理概述 從人力資源管理的概念入手，詳盡說明人力資源管理的基本內(nèi)容、現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的表現(xiàn)方面以及人力資源管理的發(fā)展新趨勢。可時過境遷，戰(zhàn)略的選擇往往受心智模式的影響，結(jié)果導(dǎo)致公司發(fā)展隨環(huán)境變化的滯后。有些企業(yè)費盡心機將親屬從具體管理工作上撤換下來，再套上現(xiàn)代企業(yè)制度的“外衣”，以表明自己擺脫家族企業(yè)決心，但在人事任用方面實際上依然是個人信任為基礎(chǔ)，是基于家庭關(guān)系建立起來的內(nèi)部信任，這實際是從形式的泥潭出來，又走向?qū)嵸|(zhì)性的陷阱。家 4 族內(nèi)成員可能為了自己的既得利益，或者幫助 利益相關(guān)者獲得更多利益迫使業(yè)主實施“人治”，管理上的規(guī)章制度就形同虛設(shè)了。 家族企業(yè)的劣勢 隨著市場的擴大與競爭的加劇，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步推進(jìn)，家族企業(yè)自身弊端開始影響其發(fā)展壯大。家族成員彼此之間的信任及了解程度遠(yuǎn)高于非家族企業(yè)的成員，加上經(jīng)營權(quán)與所 有權(quán)的合一，家族企業(yè)的總代理成本較非家族企業(yè)低。在執(zhí)行上，從家族整體利益出發(fā)，成員之間容易達(dá)成共識，加上業(yè)主權(quán)威，能夠在執(zhí)行中很好地貫徹決策者的意圖。 二、決策迅速，執(zhí)行有力，心理契約成本低 在信息社會，有膽識、能當(dāng)機立斷的人才能真正把有價值的信息變成財富。利用血緣和親緣關(guān)系，家族企業(yè)不僅容易獲得創(chuàng)辦企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本，而且憑借家族成員之間特有的血緣關(guān)系等相關(guān)的社會網(wǎng)絡(luò)資源，以較低的成本迅速聚集人才，甚至不計報酬，能夠在短時間內(nèi)獲得競爭優(yōu) 勢。世界 500 強中 1／ 3 是家族企業(yè)，如“杜邦”、“沃而瑪”等；而我國由劉氏家族 所有與此同時控制的希望集團(tuán)是家族企業(yè)做大做強的一個典型例子，另外，如“方太”、“傳化”等家族企業(yè)也都在各自的領(lǐng)域做出不俗的成績，成為雄霸一方的大型家族企業(yè)。由于社會信用體系以及我國職業(yè)經(jīng)理人市場的不健全，使得從家族外部選拔接班人還不成熟，比如“”，紅豆集團(tuán)于 1999 年花巨薪聘請職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任總經(jīng)理，但一年后以失敗告終，最終繼任者還是選擇了兒子。 三、“子承父業(yè)”是家族企業(yè)繼任的主要模式 在受著文化傳統(tǒng)影響的我國，父母一般將子女看作是自己生命的延續(xù)，他們的希望與 3 夢想就是將自己建立的事業(yè)傳遞給自己的子孫。 家族企業(yè)的特征 一、由家族成員創(chuàng)業(yè)，其創(chuàng)業(yè)資金主要來源于家族內(nèi)部 大部分家族企業(yè)是以“家庭企業(yè)”為起點，成員幾乎來自同一家族，逐漸以企業(yè)創(chuàng)始人核心，沿著血緣、親緣、地緣等，由近及遠(yuǎn)、由親及疏組成一個組織結(jié)構(gòu)，發(fā)起資金也是來自于家族內(nèi)部?？v觀我國家族企業(yè)的發(fā) 展歷程，從總體上來看我國的家族企業(yè)還處于發(fā)展的初級階段，文章后面的研究也主要研究針對這一時期家族企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)展開的。家族企業(yè)的經(jīng)營權(quán)所有權(quán)高度統(tǒng)一有著自身存在發(fā)展的合理性，對維持經(jīng)濟(jì)平衡、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展以及調(diào)節(jié)就業(yè)、降低企業(yè)代理成本作出了很大貢獻(xiàn)。根據(jù)國家工商局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 90%以上是家族企業(yè)，對國民生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率達(dá)到了 44%，絕大部分實行家族制管理。 綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，筆者認(rèn)為家族企業(yè)是指基于血緣、親緣或地緣的聯(lián)系，一個家族或數(shù)個結(jié)成聯(lián)盟的家族擁有全部或部分所有權(quán)，直接或間接掌控公司的經(jīng)營決策權(quán)，并且能將這些所有權(quán)和控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織形式。據(jù)統(tǒng)計，我國 75％的私營企業(yè)采用了家族式組織和家族式管理。比如德國，所有企業(yè)的80％是家庭 企業(yè)；英國 8000 家大公司的 76％是家族企業(yè)，它們的產(chǎn)值占 GDP 的 70％；而美國 90％的企業(yè)是由家族控制的。 家族企業(yè)的概念 家族企業(yè)是一種十分古老而又極具生命力的企業(yè)組織形式。計算機論文網(wǎng) 一 家族企業(yè)及其發(fā)展特征 家族企業(yè)是當(dāng)前我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，在這些企業(yè)中，既有家庭作坊式企業(yè)或單一業(yè)主制企業(yè)，家族企業(yè)也有合伙制企業(yè)、共有制企業(yè)，還出現(xiàn)了家庭成員保持臨界控制權(quán)的企業(yè)集團(tuán)。家族企業(yè)要走出一條可持續(xù)發(fā)展的道路，必須對現(xiàn)有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、組織方式、文化理念等各層面進(jìn)行變革，成為適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代家族企業(yè)。家族企業(yè)必須“風(fēng)物長宜放眼量 ，把目光投向未來，順應(yīng)全球人力資源管理的發(fā)展趨勢，對家族企業(yè)的發(fā)展與繁榮一定具有深遠(yuǎn)的意義。但是隨著加入 WTO，中國出現(xiàn)了全球競爭本地化的局面，面對日趨激烈和復(fù)雜的競爭形勢，家族企業(yè)的發(fā)展面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 the same time human resources system is not perfect, clear job responsibilities, led to a serious shortage of qualified personnel within the pany, inefficiency, staff turnover, these problems have been serious constraints the family enterprises. Based on the family enterprise configuration and management of human resources analysis，based on family business and the actual operating environment of drawing on human resources development and management of advanced concepts and methods, a series of improved human resources management countermeasures. Key words: family business, management systems, human resources management IX 目 錄 序言 ..................................................................................................................................... 1 一 家族企業(yè)及其發(fā)展特征 ............................................................................................... 1 家族企業(yè)的概念 ................................................................................................. 1 我國家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 ................................................................................. 2 家族企業(yè)的特征 .............................................................................