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電視廣播大學(xué)最新組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料小抄微縮精華打印版-文庫吧資料

2025-06-11 11:15本頁面
  

【正文】 五組又領(lǐng)了一項(xiàng)有出國考察機(jī)會(huì)的設(shè)計(jì)任務(wù)。慎重的選拔(高層主管)方式是由人力資源部門的高級(jí)主管和用人部門的高層主管共同磋商,根據(jù)組織文化,經(jīng)營方向,個(gè)人能 力要求等因素進(jìn)行合理選拔人才,有必要時(shí)也可以對(duì)選拔人員進(jìn)行面試,情景模擬來考核。 ②職工行為規(guī)范制度 職工們對(duì)職責(zé)不明確,對(duì)公司的制度視而不見,有聊天,看報(bào),念英語,聽錄音機(jī),可就沒人干活;對(duì)上司分 配的任務(wù)也不配合,根本調(diào)動(dòng)不了員工;而劉工對(duì)職工們不負(fù)責(zé)任的行為束手無策,對(duì)員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報(bào)仇了,并沒有采取一定的措施加以管制,即制度對(duì)職工沒有管制作用。 答 :紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例 ①績效考核制度 從這個(gè)院的選拔可以發(fā)現(xiàn),績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段,并沒有把它運(yùn)用到選拔層面上,但根據(jù)馬斯洛需求理論,這個(gè)院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了,更需要的應(yīng)該是成就感,認(rèn)同感,所以就造成了后來高工和李工的強(qiáng)烈不公平感。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人,必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘,原因是:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì),能夠真正做到程序公平;避免非正式群體的消極作用;摻沙子,打散原有人事結(jié)構(gòu),能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。( 4)院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn):管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理,有方法和手段,任命劉工是他的意見,在設(shè)計(jì)院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通,不應(yīng) 該缺乏程序公平。( 2)劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn):劉工能力不弱,缺乏創(chuàng)新。( 3)請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn),他為何不但拒絕出任組長,反而遞上辭職申請(qǐng)書,去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀 高就? 4)請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。 紅旗輕工設(shè)計(jì)院 問題:( 1)劉工的管理風(fēng)格是什么樣的?請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。 愛通公司公司里的員工關(guān)系 思考題: ( 1)明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ( 2)威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ( 3)從本案例中,你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)? 答:( 1)由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。人的能量需要激發(fā),激發(fā)就需要?jiǎng)恿Γ鴥?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā),來如何推動(dòng)人們的行為。 E 同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn),充分地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要,他需要的是尊重,而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā),讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。 C 同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān),讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性,讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭,能讓他學(xué)有所用。 記錄同學(xué)的發(fā)言 A 同學(xué)發(fā)言:我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要,讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮,滿足了小苗的成就感。 本人分析的觀點(diǎn): 從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,在比較短的時(shí)間內(nèi),成為公司的主要技術(shù)骨干,并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。北京雪蓮羊絨有 限公司的實(shí)例告訴我們,在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法,實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者,公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì),小苗在他為公司做出成就的同時(shí),公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì),就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。) 問題:請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。季副所長知道后,很重視也很熱心,很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組,專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究,想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置;他榮任這個(gè)課題組長,就是理所當(dāng)然,眾望所歸的事了。想干啥就能干到啥,沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。這一理論用于案例,則產(chǎn)生如下結(jié)果。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí),其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。 心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。( 2)注意能力閾限的原則,考慮他們各人的性格,給他們一個(gè)適合自己的崗位,各盡其能。季老:從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo),有事業(yè)心,責(zé)任感強(qiáng),工作勤奮,經(jīng)常較晚回家;知人善任,創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性,并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì),喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系,易于溝通。 季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理? 根據(jù)態(tài)度平衡理論,季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡? 答:老費(fèi):從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開朗而活躍,善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為,工作勤奮 ;他知識(shí)淵博,工作能力強(qiáng),有責(zé)任心;有個(gè)性,不愿受約束,也不修邊幅。( 0≤E≤ 1)。E代表期望 值,是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。V代表效價(jià),是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。激發(fā)力量=效價(jià)期望值(M=V .E)M代表激發(fā)力量的高低,是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度,即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性,激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán),實(shí)行自我控制,讓工人參與管理和決策,并共同分享權(quán)力。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境,此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者,而是起輔助者的作用,從旁給予支援和幫助。此假設(shè)認(rèn)為: 第一、工作可以成為滿意的源泉;第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí),會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制;第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?;第四、在適當(dāng)條件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作;第五、在解決組織問題時(shí),大 多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。公司很少解雇員工,他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。平日里,王安從 不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作,只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候,他才露面。對(duì)于人的使用,自始至終充滿尊重、理解和信賴。 案例分析: 王安電腦公司 根據(jù)西方人性假設(shè)理論,王安的人性觀屬于哪一種? 這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的? 如果用 M=E*V 來表示王安激勵(lì)員工的過程,那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系 。 。 。 。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的做事方式,以?yīng)對(duì)市場的瞬息萬變。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式,讓一顆博大的仁愛 之心贏得眾人的支持。 。 5.“做大夢”的能力。能用言傳身教或已有的業(yè)績,在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者 —— 即能夠與雇員建立良好關(guān)系,向員工灌輸企業(yè)忠誠理 念的人。對(duì)集體取得的業(yè)績看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。善于傾聽不同的意見,集思廣益。 。越來越多的實(shí)踐表明:企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物 —— 能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作,還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí),時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。 論述及案例分析 論述題: 如何成為一名成功的管理者 在未來競爭激烈的社會(huì)里,對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。 Z 組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)? 柔性化組織:指組織結(jié)構(gòu)的柔性化,即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu),而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式 組織。 Z 組織變革的基本動(dòng)因是什么 ? 內(nèi)在動(dòng)因:組織目標(biāo)的選擇與修正,組織結(jié)構(gòu)的改變,組織職能的轉(zhuǎn)變,組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化。既要有合理的文工,又要注意相互協(xié)作和配合。 Z 組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守的基本原則 目標(biāo)明確、功能齊全,組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理,有利于 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),力求精干、高效、節(jié)約。 Z 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性 。 Y 有效激勵(lì)應(yīng)遵循什 么原則? 按需激勵(lì)的原則,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則,獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則,物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則,內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則,嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合的原則。 W 我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型? 按性質(zhì)分:經(jīng)濟(jì)組織,政治組織,文化組織,群眾組織,宗教組織。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。情感的培養(yǎng):培養(yǎng)高尚積極的人生觀和世界觀,通過多種途徑,豐富學(xué)生的情感體驗(yàn),培養(yǎng)幽默感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則,應(yīng)考慮如下原則:能力閾限原則,能力合理安排原則,能力互補(bǔ)原則。 N 能力差異的應(yīng)用原則。權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力;職位權(quán)力即領(lǐng)導(dǎo)的職位所賦予其法定的權(quán)力。 L 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類 ? 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是個(gè)體影響其他個(gè)體或群體行為的能力。目標(biāo)激勵(lì),工作激勵(lì),持股激勵(lì),榜樣激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),組織文化激勵(lì),危機(jī)激勵(lì)。目前主要要解決社會(huì)公正、公平和正義問題,社會(huì)保障制度,建立政府與之的溝通渠道。 Z 自我知覺是: 指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺,通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物,而對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物,視而不見,聽而不聞。 Z 組織環(huán)境 : 指對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 Z 組織 :組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體,是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 Y 暈輪效應(yīng) : 暈輪效應(yīng)是指通過社會(huì)知覺獲 得個(gè)體某一行為特征的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。正如人要學(xué)習(xí)一樣,組織也要學(xué)習(xí)。 X 效價(jià) : 效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。 S 實(shí)驗(yàn)法 : 研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征,從而進(jìn)行針對(duì)性研究的方法稱為實(shí)驗(yàn)法。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 L 領(lǐng)導(dǎo) :領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這類因素的改善,或者使這類需要得到滿足,往往能給職工以很大程度上的激勵(lì),產(chǎn)生工作的滿意感,有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性;即使不具備這些因素和條件,也不會(huì)引起職工 太大的不滿意。由于這類因素帶有預(yù)防性,只起保持人的積極性、維持上作現(xiàn)狀的作用,為此這類因素稱為 保健因素 。 J 激勵(lì) : 就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思,就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一段內(nèi)在的動(dòng)力。 G 個(gè)案研究法 : 對(duì)某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查,從而研究其行為發(fā)展變化的全過程,這種研究方法也稱為案例研究法。這也就是所謂社會(huì)刻板印象的作用。但不能使職工有更 D 調(diào)查法 :這種方法是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物(包括人)的想法、感情和滿意度。單 選 : b不僅提 ( )/ b不能用現(xiàn) (D復(fù)雜一動(dòng)態(tài)環(huán)境 )/b被稱為 (B霍桑試驗(yàn) )/ b表揚(yáng)獎(jiǎng) (A尊重需要 )/ d當(dāng)某種 (A懲罰 )/ d大型組 ()/ d熵 能測 (B有序性 )/f弗洛依(B本我 )/ g過程型 (A期望理論 )/ g工作比較 (A同質(zhì)群體 )/ g 管理方 (D團(tuán)隊(duì)式 )/g管理系 (C利克特 )/h赫茲伯 (C設(shè)計(jì)出一 )/j決定人 (A氣質(zhì) )/j具有高水 (C天才 )/l臨時(shí)檢查 (C可變間隔 )/l領(lǐng)導(dǎo)的 (B坦南鮑母 )/l老心理 (D弗洛依德 )/ m目標(biāo)很 (C妥協(xié) )/ m面談法 (B調(diào)查法 )/m明確目 (C意志型 )/m麥克利 (A成就需要 )/m某公司年 (C公司沒有 )/ m某人患有 (B個(gè)人本身 )/n內(nèi)容型 (B需要層次 )/ p帕
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