淺析勞動(dòng)者非過錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同-文庫吧資料
2024-09-19 08:47本頁面
【正文】 性的違約金，以此滿足用人單位留住優(yōu)秀員工的愿望。然而，《勞動(dòng)合同法》第 37 條和第 29 條不僅依然保留了與《 勞動(dòng)法》類似的規(guī)定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動(dòng)合同在消滅勞動(dòng)關(guān)系上的約定范圍，顯然與合同信守論相反。而后來頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》仍然存在著與《勞動(dòng)法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關(guān)規(guī)定，仍能看出其基本立場(chǎng)。這種所謂的不平等授權(quán)正是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者之間的實(shí)質(zhì)平等，符合世界立法慣例。德國有社會(huì)因素的考慮，英國有不公平解雇規(guī)定，法國要求嚴(yán)肅的實(shí)際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規(guī)定在立法技術(shù)上也往往以分列式為模式，分別規(guī)定雇主和雇員的權(quán)利與利益，以體現(xiàn)對(duì)雇員的傾斜保護(hù)。 最后，我國勞動(dòng)法所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法格局與世界勞動(dòng)立法潮流是相符的。因?yàn)閯趧?dòng)者提前預(yù)告辭職勞動(dòng)合同后，用人單位己經(jīng)在時(shí)間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動(dòng)力供 大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動(dòng)力并非難事。如果不是有緊迫的需要，勞動(dòng)者基本不會(huì)主動(dòng)地解除勞動(dòng)合同，更談不上隨心所欲地解除勞動(dòng)合同了。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會(huì)保障體系，失業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者來說甚至意味著失去了生存的機(jī)會(huì)。 其次，認(rèn)為賦予勞動(dòng)者不附加限制條件的辭職權(quán)，會(huì)引起勞動(dòng)者隨心所欲地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害用人單位的利益，并以此為由否認(rèn)勞動(dòng)者的辭職權(quán)，顯然是因噎廢食。因此，正如中國人民大學(xué)常凱教授所認(rèn)為的勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于其它要素市場(chǎng)，它不僅僅表現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還是社會(huì)關(guān)系，單純依靠經(jīng)濟(jì)自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者越弱。一旦一方當(dāng)事人違約，使合同的履 行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟(jì)的一種措施。 首先，關(guān)于合同必須信守的法律原則，不能作機(jī)械的理解，勞動(dòng)合同與普通民事合同存在明顯區(qū)別。如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，無疑違反了合同必須信守的原則，相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，則該義務(wù)又與勞動(dòng)法的規(guī)定及其立法宗旨相違背。于是導(dǎo)致《勞動(dòng)法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，一方主體單方擅自解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同的，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。從立法目的與精神來看，授予勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的意圖是清晰的。《意見》第 32 條規(guī)定按《勞動(dòng)法》第 31 條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前 30 日以書面形式通知用人單位，超過 30 日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。 二、我國關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職制度的
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1