淺析勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同(完整版)
【正文】 人單位單方解除一般稱為解雇。勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告權(quán)是法律為了保護(hù)勞動(dòng)者利益而賦予的一項(xiàng)權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)者單方解除制度仍有較大完善空間。一般規(guī)定只有在一方嚴(yán)重違約或根本違約的情況下，才能導(dǎo)致合同的解除。無(wú)過(guò)錯(cuò) 解除，即在對(duì)方當(dāng)事人無(wú)過(guò)錯(cuò)行為或過(guò)錯(cuò)行為輕微的情況下單方面解除勞動(dòng)合同。 二、我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職制度的立法及爭(zhēng)議 (一 )《勞動(dòng)合同法》之前我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職的立法規(guī)定及爭(zhēng)議 我國(guó)《勞動(dòng)法》第 31 條規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。于是導(dǎo)致《勞動(dòng)法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，一方主體單方擅自解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。因此，正如中國(guó)人民大學(xué)常凱教授所認(rèn)為的勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于其它要素市場(chǎng)，它不僅僅表現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還是社會(huì)關(guān)系，單純依靠經(jīng)濟(jì)自我的平衡是不行的，尤其是在中國(guó)市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者越弱。因?yàn)閯趧?dòng)者提前預(yù)告辭職勞動(dòng)合同后，用人單位己經(jīng)在時(shí)間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國(guó)勞動(dòng)力供 大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動(dòng)力并非難事。而后來(lái)頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》仍然存在著與《勞動(dòng)法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關(guān)規(guī)定，仍能看出其基本立場(chǎng)。因此，勞動(dòng)法律為保護(hù)通常處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者而規(guī)定的勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，應(yīng)對(duì)這一群體做特別的規(guī)定。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法以及外國(guó)勞動(dòng)法關(guān) 于勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點(diǎn)在以下方面進(jìn)行改善。這樣的制度設(shè)計(jì)，才可能使《勞動(dòng)法》第 31 條、《勞動(dòng)合同法》第 37 條擺脫有悖法理的指責(zé)。 。 預(yù)告通知期是指勞動(dòng)合同預(yù)告解除的通知期限，其實(shí)施主體包括用人單位及勞動(dòng)者。例如，法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，除非合同當(dāng)事人一致同意，定期勞動(dòng)合同只有當(dāng)事人有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或者不可抗力之場(chǎng)合，才能提前解除。我國(guó)目前還沒(méi)有一部法律法規(guī)確定飛行員、船長(zhǎng)等特殊職業(yè)群體的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)法律也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層次的管理，因而在面對(duì)勞動(dòng)者中較為特殊的對(duì)象時(shí)缺乏規(guī)范，造成特殊職業(yè)勞動(dòng)者的流動(dòng)困難。然而，《勞動(dòng)合同法》第 37 條和第 29 條不僅依然保留了與《 勞動(dòng)法》類似的規(guī)定，而且還通過(guò)廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動(dòng)合同在消滅勞動(dòng)關(guān)系上的約定范圍，顯然與合同信守論相反。 最后，我國(guó)勞動(dòng)法所體現(xiàn)的對(duì)勞
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