淺析勞動者非過錯性單方解除勞動合同(參考版)
2024-09-15 08:47本頁面
【正文】 。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協(xié)商確定，但是為了 保護勞動者的合法權(quán)益，保障其職業(yè)選擇的自由，法律應對其約定預告期規(guī)定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟利益。在勞動者預告辭職方面，各國在預告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質(zhì)掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護，還規(guī)定勞動者的預告通知期限為用人單位預告通知期限的一半。 預告通知期是指勞動合同預告解除的通知期限，其實施主體包括用人單位及勞動者。這樣的制度設計，才可能使《勞動法》第 31 條、《勞動合同法》第 37 條擺脫有悖法理的指責。因此，我國可以借鑒法國經(jīng)驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質(zhì)，屬于向?qū)Ψ奖硎緦脮r不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通 常情況下不允許行使預告解除權(quán)。定期勞動合同對雙方主體來說，體現(xiàn)著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。例如，法國勞動法典規(guī)定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關(guān) 于勞動合同單方解除的規(guī)定進行比較研究的基礎上，針對我國的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點在以下方面進行改善。因此，我國有學者建議，可以借鑒足球運動員的轉(zhuǎn)會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實際受益方 )勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩 家單位協(xié)商轉(zhuǎn)會價格等問題，在保護特殊職業(yè)勞動者辭職權(quán)的同時，也限制了勞動者辭職權(quán)的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。但是，該條款要求勞動者補償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養(yǎng)是一個復雜的系統(tǒng)工程，比如一名機長的培訓就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數(shù)額難以計算。我國目前還沒有一部法律法規(guī)確定飛行員、船長等特殊職業(yè)群體的權(quán)利和義務，勞動法律也沒有對勞動者進行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規(guī)范，造成特殊職業(yè)勞動者的流動困難。因此，勞動法律為保護通常處于弱勢的勞動者而規(guī)定的勞動者預告辭職權(quán)，應對這一群體做特別的規(guī)定。然而，我國立法中的這種將勞動者預告辭職權(quán)引入全部類型的勞動合同的規(guī)定，給理論和實踐都帶來了問題，從這個角度看來，它是理應受到質(zhì)疑的。 最后，正如許多勞動法學者所期望的，《勞動合同法》第 22條對勞動者的預告辭職權(quán)做出了一 定限制，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按照約定向用人單位支付補償
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