【正文】 ，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞 弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經濟性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。 因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定 試用期的期間向勞動者支付賠償金。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變 更崗位都不得在約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》有關試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。 四、試用期不再是廉價期 試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在 解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧臃ā穼@一問題規(guī)定不是很明確。新法實施后，企業(yè)應注意勞動合同期限的合理搭配。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人 做嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。因此，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不在明顯。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿 續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。 二、勞動合同不能再一年一簽 在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。 由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。 用人單位自用工之日起 1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。更為重要的是，《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。而且這一《通知》還規(guī)定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。其實不然，勞動和社會保障部在 2021年專門發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括 （ 1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （ 2）用人單位向勞動者發(fā)放的 “工作證 ”、 “服務證 ”等能夠證明身份的證件； （ 3）勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表 ”、 “報名表 ”等招用記錄； （ 4）考勤記錄； （ 5）其他勞動者的證言等。這一規(guī)定重申了《勞動法》的規(guī)定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。為避免不必要的勞動爭議，依法維護自己的合法權益，我們要認真學習新勞動法，慎重簽訂勞動合同。 新勞動法將于 2021年 1月 1日起施行，這可以說是我們的福音。從本質上出發(fā)，這是一部保護勞資關系的法律，它的出現體現了共享價值和均衡思想的勝利。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，很大程度上希望能規(guī)避責任。 勞務派遣自上世紀 90年代后開始在我國逐漸流行。究其本質，勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過 “勞務協(xié)議 ”的方式確立派遣和用人關系。只要是守法的企業(yè)，成本應該不會大增。 新法的這一規(guī)定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關懷。而在新法中，這一被執(zhí)行了 12年的規(guī)定將被顛覆。因此，在試用期方面，《勞動合同法》更加具體化和更具可操作性。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而這一現象，將在《勞動合同法》中以更為詳盡和明晰的規(guī)定予以遏制。 更加明確和詳細的對違法后果予以明確，大大提升了勞動者權利救濟的可訴性，同時也因 “違法成本 ”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規(guī)的門檻。 根據《勞動合同法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過 1個月不滿 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付 2倍的工資。 利刃 2：不簽合同代價高昂 將不簽訂書面勞動合同的后果明確寫進立法，體現了立 法者落實 “書面合同 ”的決心。這體現在：強調書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過 1個月但不滿 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 利刃 1：限制合同短期化 一份對各地用工市場的調查顯示： 60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在 1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。我在校園招聘面試時發(fā)現有些同學坐在那里沒精打采，低著頭 ，小動作不斷，說話聲音很小，顯得很不自信。我們知道，西裝的講究很多，因此要多加留意，建議同學們找些資料看一下，了解相關細節(jié)，以免出丑了還不知道怎么回事。 細節(jié)體現在很多方面，包括言行舉止、著裝等。而該崗位工作繁雜，要求非常耐心、細心和認真，因此我建議不予錄用，最終被淘汰。因此，我想告訴大家的是，沒必要對面試時的表現太在意，你也不要刻意去猜測面試官的問題究竟是想要考查你什么，一是猜不透，二是沒必要。 “我記得當年復試時感覺就不怎么