【正文】 elling，說服他認(rèn)同自己的想法，變成目標(biāo)，設(shè)定后放手讓他去做；對(duì)被動(dòng)的人用Telling，除目標(biāo)外還必須清楚地告訴他方向與步驟。 主管在制定目標(biāo)的時(shí)候要與員工溝通，達(dá)成共識(shí)，一起制定目標(biāo)，不能只憑自己的意愿設(shè)定，要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定，如果目標(biāo)沒有達(dá)到，要找出原因，是目標(biāo)設(shè)定有問題還是員工執(zhí)行有問題，如果是員工能力問題，主管要想辦法讓員工改進(jìn)學(xué)習(xí)；如果是目標(biāo)有問題要及時(shí)調(diào)整，計(jì)劃可以一直調(diào)整，但方向不能變，要根據(jù)當(dāng)下具體的情況作出調(diào)整，走一步看一步。在做基礎(chǔ)工作時(shí)，例如打流程圖也要思考，不能傻打，打過之后要有印象，要變成自己的東西，充實(shí)自己，不然永遠(yuǎn)得不到提升。 思考。領(lǐng)導(dǎo)交代工作的時(shí)候要集中精力去聽，執(zhí)行的時(shí)候要心無旁騖的執(zhí)行，專注才能加快工作的速度，減少時(shí)間的浪費(fèi)。給自己擬定一個(gè)人生計(jì)劃，未來幾年要達(dá)到什么目標(biāo)，并付諸行動(dòng)。態(tài)度決定一切，首先要端正自己的態(tài)度，調(diào)動(dòng)自己的積極性。管理自己 首先要提升自己的專注力與活力，給自己擬定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性并且通過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能調(diào)動(dòng)自己的積極性提升自己的能力，在執(zhí)行的過程中要集中精力，專注在這一件事上，認(rèn)真思考要達(dá)到的目標(biāo)是什么，怎樣才能達(dá)到，給自己制定一個(gè)規(guī)劃，按照規(guī)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并要審查執(zhí)行的過程及結(jié)果，發(fā)現(xiàn)漏洞及時(shí)修補(bǔ)，再對(duì)以后的計(jì)劃作調(diào)整。下半場則要追求第二人生。 善用【預(yù)備 — 行動(dòng) — 檢討】 3 階段模式：先弄清將采取什么行動(dòng)，為什么這么做，要達(dá)成什么目的，再執(zhí)行計(jì)劃，做完后要審查行動(dòng)本身及結(jié)果，包括預(yù)期中及預(yù)料外的各種結(jié)果，自己學(xué)到什么未來可做哪些調(diào)整。其中有效領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)重要因素是活力和專注力。在職場上，管理者自己必須行動(dòng)，同時(shí)驅(qū)動(dòng)他人合力運(yùn)作。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據(jù)人和，具備人力競爭力?！? 對(duì)于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。 曾經(jīng)看過一則故事：一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，厚實(shí)的鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。 在實(shí)際工作中，考核者如果不作三方面的準(zhǔn)備就不能將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因?yàn)閱T工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。第三，員工激勵(lì)。第二，問題診斷。其一，結(jié)果反饋與肯定。 績效結(jié)果溝通 —— 結(jié)果積極溝通 績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。讓績效考核利益最大化。 同時(shí)，應(yīng)及時(shí)將員工平時(shí)的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會(huì)偏離績效目標(biāo)。在明確了績效計(jì)劃后，員工開始績效計(jì)劃的實(shí)施；在實(shí)施中，通過溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保員工順利完成目標(biāo)。對(duì)于我們執(zhí)行者來講關(guān)鍵階段是過程和結(jié)果兩部分。 （ 6）溝通方式：郵件、會(huì)議溝通、面談、電話等。 （ 3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型 —— 命令型、指導(dǎo)型、幫助型、委托型。溝通要素一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 1）溝通頻率：在一個(gè)考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò)，其復(fù)雜性必然很高。不然，績效可能會(huì)被抵制，當(dāng)然達(dá)不到“可能受益的組 織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來”的目的。在績效控制的和考核的時(shí)候沒有溝通而是直接績效結(jié)果反饋。在我第一次做的部門考核中有員工提出了激烈的反對(duì)和詢問。另外，德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個(gè)人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）?！睖贤ㄊ侵赴l(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。這本書的核心觀點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。以上是我對(duì)《績效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。誰把“人”的工作做好了，誰就占據(jù)了市場競爭的主動(dòng)權(quán)，而判斷是否把“人”的工作做好 的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的敬業(yè)程度如何。是的，新工也是社會(huì)人，更是經(jīng)濟(jì)人，他們都想在最短的時(shí)間內(nèi)獲得別人的認(rèn)可和掙得經(jīng)濟(jì)來源。尤其在當(dāng)今倡導(dǎo)“以人為本”理念的時(shí)代，這一點(diǎn)很值得我們廣大的管理人員謹(jǐn)記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會(huì)有不同數(shù)量的員工流失，在一定程度上與我們對(duì)員工的教 育訓(xùn)練方法與態(tài)度有很大的內(nèi)在聯(lián)系。 在職訓(xùn)練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。 入職訓(xùn)練，首先從友善的歡迎開始（這一點(diǎn) 也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進(jìn)的員工很高興地加入你的部門。 3．堅(jiān)持以人為中心，以人為導(dǎo)向的管理思想：依靠人、關(guān)心人、教育人、培養(yǎng)人。 那么我們?cè)鯓优囵B(yǎng) 員工的敬業(yè)精神呢？《績效管理實(shí)務(wù)》給我的啟示就是： 1．在相對(duì)公平的條件下，盡量讓每個(gè)人的付出與報(bào)酬成正比，以求得心理上的平衡。與其說他們的表現(xiàn)令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓(xùn)練好。所以，抓好員工的教育訓(xùn)練，時(shí)時(shí)讓他們知道工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能提高他們的敬業(yè)精神。而作為一名管理者，要追求團(tuán)隊(duì)績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。誠然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識(shí)的擁有及運(yùn)用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但員工敬業(yè)要從知道標(biāo)準(zhǔn)開始?！犊冃Ч芾韺?shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識(shí)的層面檔次，更重要的是它讓我領(lǐng)受了一個(gè)管理的最大啟示：員工敬業(yè)，首先從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！ 管理，始于教育（培訓(xùn)），終于教育（培訓(xùn)）。 大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績效制定、績效考核、績效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績效溝通為績效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績效管理與績效問責(zé)，才能使大學(xué)管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。要使績效管理取得理想的效果，績效溝通猶為重要。高校教師的績效評(píng)價(jià)不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。 在實(shí)施績效管理的過程中，在崗位分析、制定績效階段， 必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。 在我國高校普遍采用的 目標(biāo)管理法中，績效管理在高校管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績效計(jì)劃和績效考核）實(shí)施不到位，這樣績效管理實(shí)施中，沒有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來也就難免流于形式。 高校人員的績效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)管理人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。隨著我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及