[經(jīng)濟(jì)管理]華美圣科薪酬管理手冊-文庫吧資料
2024-09-14 08:29本頁面
【正文】 3E03D1E1D2E2D3E3D4E4D5E5D6E6D7E7D8E8D9E9D10E10D11E11D04E04D05E05D06E061 總則本細(xì)則根據(jù)華美圣科《薪酬管理手冊》，旨在為華美圣科《薪酬管理手冊》的有效實施提供支持和補(bǔ)充。第六章 附件。 本手冊由集團(tuán)人力資源部起草，由華美圣科綜合管理部負(fù)責(zé)具體實施。 工資的復(fù)核：當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向綜合管理部提出復(fù)核。 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。4) 年度績效工資發(fā)放時間：下年度4月份發(fā)放。2) 崗位補(bǔ)助發(fā)放時間：下月20號左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。 當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)。 當(dāng)員工因為工作關(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)。 當(dāng)員工被降職。 員工跨層級晉升。員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。具體調(diào)整辦法由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一起草，并報批與執(zhí)行。第四章 薪酬實施 薪酬變動和調(diào)整 薪酬水平調(diào)整。 崗位基本年薪＝崗位價值系數(shù)K值職族差異系數(shù)行業(yè)差異系數(shù)＝固定工資＋績效工資（月度績效工資、年度績效工資、業(yè)務(wù)提成）。根據(jù)目前深圳地區(qū)薪酬水平和公司支付能力，2006年各層級K值執(zhí)行如下：K值K2（公司高管）K3（部門經(jīng)理）K4（管理員級）K5（員工級）金額（元）28000250002300021000 行業(yè)差異系數(shù)和職族差異系數(shù)。崗位價值系數(shù)是通過崗位價值評估后將每個崗位的最終價值與崗位價值最低的崗位相比較所得到的一系列數(shù)據(jù)。 員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。 當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對崗位的價值進(jìn)行評估。 崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬層級關(guān)系圖的重要依據(jù)。 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型員工的激勵問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【崗位工資總額：（月度績效工資總額 ＋ 年終績效工資總額）】是不同的，具體見下表：產(chǎn)品研發(fā)部、質(zhì)量管理部生產(chǎn)部綜合管理部財務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理級50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）管理員級50：（40＋10）50：（50＋0）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）員工級50：（40＋10）50：（50＋0）50：（40＋10）50：（40＋10）60：（30＋10）第三章 薪酬確定 崗位價值評估，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。2）員工以固定工資為社保的繳費基數(shù)，固定工資低于深圳當(dāng)年最低繳費基數(shù)的，以最低
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