xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例-文庫(kù)吧資料
2024-09-12 21:36本頁(yè)面
【正文】 實(shí)施院科兩級(jí)核算 醫(yī)院根據(jù)科室純收入及工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、科室管理等綜合 指標(biāo)核算出科室績(jī)效工資總額，科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，核算出員工個(gè)人的績(jī)效工資，拉開(kāi)分配檔次。同時(shí)要正確處理效率與公平的關(guān)系，建立約束機(jī)制，合理拉開(kāi)收入分配差距。 效率與公平兼顧的原則 績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)效率與公平的兼顧原則。 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合原則 醫(yī)院的分配在以按勞分配為主的基礎(chǔ)上，同時(shí)將勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配因素。但以前醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí)，幾乎沒(méi)有讓員工去參與，所以他們常常會(huì)感到不公平，如果能創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工一起參與薪酬制度的制定，那么他們就會(huì)將自己的崗位和貢獻(xiàn)進(jìn)行橫向與縱向比較，從而對(duì)自己的崗位價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)醫(yī)院薪酬分配的認(rèn)可度。由于績(jī)效考評(píng)體系不健全，除個(gè)別一線科室將任務(wù)量化考核與績(jī)效工資掛鉤外，大部分科室仍然是平均分配，與個(gè)人的工作績(jī)效關(guān)系不大。勞務(wù)費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政職能科室按醫(yī)院分配方案核算到個(gè)人，創(chuàng)值科室則存在二次分配，各科室在二次分配過(guò)程中基本能執(zhí)行醫(yī)院的薪酬制度，但院方在實(shí)際二次分配與二次分配方案是否相符方面缺乏監(jiān)管。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)中，各類(lèi)津貼品種繁多，而且無(wú)常規(guī)的考核的標(biāo)準(zhǔn)，只能保護(hù)職工的收入水平，但不能起到激勵(lì)的作用。而我院以前的薪酬分配制度由于沒(méi)有考慮到崗位的責(zé)權(quán)利與 績(jī)效的關(guān)系，造成醫(yī)護(hù)人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小?，F(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實(shí)際 上形成了終身待遇；醫(yī)院各類(lèi)人員工資差別較小，沒(méi)有拉開(kāi)檔次，有相當(dāng)一部
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