【正文】 ； u 工程部 —— 靈活、熱情、應(yīng)變、敏銳、耐心、節(jié)儉等 ③工作態(tài)度 (5%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣 2 分。 從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件。 （ 3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制 定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。 管理人員績(jī)效考評(píng) （ 1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上（含主辦）管理人員。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定） ④工作職責(zé)履行情況 (20%)—— 直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。②日常工作的自我管理情況 (10%)—— 如對(duì)員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加 1 分，反之如語(yǔ)言不當(dāng)使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣 3 至 5分）員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合 性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加 3 分，無(wú)故推卸扣 5 分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況） ③精神面貌和心理素質(zhì)（ 10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊摺? （ 3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等 （ 4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的 25%） ①行為品格（ 5%）：從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì) 從言語(yǔ)行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì) ②工作態(tài)度（ 10%）：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣 5 分。 ④業(yè)務(wù)技能測(cè)試（ 10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng) 定一次。 ②工作職責(zé)履行情況（ 10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一 分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加 1 分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加 1 分。考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。 普通員工績(jī)效考評(píng) （ 1）普通員工包括：前臺(tái)、雜務(wù)、司機(jī)、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工； （ 2）普通員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員 工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 大部分人員希望： （ 1）與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，希望直接上級(jí)對(duì)自己的工作能夠客觀的評(píng)價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高； （ 2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jī)效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長(zhǎng)、成績(jī)與不足不容易記錄、對(duì)于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機(jī)會(huì)； （ 3）與直接上級(jí)溝通后再與 HR 溝通，此時(shí) HR 的溝通就更具有針對(duì)性。 一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高 2— 3 分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5 分左右。 在交流的過(guò)程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們?cè)敿?xì)地介紹了 20xx 年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋，從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來(lái)評(píng)定自己的工作。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚 09 年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績(jī)效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。 大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象； 大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反愧工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。 個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議 個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣 的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。 個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象； 作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。 大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象； 當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解。 個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。 然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。 一、 20xx年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題： 存在是“績(jī)效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。 新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。 加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。 對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合 理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。 有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生?？v觀整個(gè) 10 年，考核工作還是有些不足與缺憾。 在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。 員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。 績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種 程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。 一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。對(duì)于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見(jiàn)。民主評(píng)議結(jié)束后，收回 28 份