【正文】 果的不滿因素，增加員工的責(zé)任心、滿意度和敬業(yè)精神。而正式反饋是指對(duì)績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效情 況予以全面的反饋或后期改進(jìn)指導(dǎo)。漢哲管理咨詢認(rèn)為績(jī)效反饋可分為日常反饋和正式反饋。在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，管理者應(yīng)定期了解員工當(dāng)前工作進(jìn)展情況，就執(zhí)行過(guò)程中的潛在問(wèn)題給予員工一定的指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效行為給予一定的反饋或改進(jìn)意見(jiàn)。 績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn) 績(jī)效計(jì)劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標(biāo)達(dá)成一致，因此，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的持續(xù)優(yōu)化主要集中在對(duì)考核指標(biāo)的 優(yōu)化上。 四、企業(yè)如何將過(guò)程改進(jìn)納入現(xiàn)有績(jī)效管理中 績(jī)效管理的主要分為績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理流程兩大項(xiàng)內(nèi)容，因此，為更好與現(xiàn)有績(jī)效管理銜接，漢哲管理咨詢認(rèn)為企業(yè)在推行績(jī)效持續(xù)改進(jìn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三方面：指標(biāo)的改進(jìn)、流程的改進(jìn)、溝通有效性的改進(jìn)。 第一階段是制定績(jī)效計(jì)劃階段，管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，員工能夠清晰無(wú)誤的了解企業(yè)的目標(biāo)；第二階段是績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)，管理者通過(guò)定期或非定期的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況，并對(duì)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題給予指導(dǎo)和建議；第三階段是績(jī)效反饋的溝通，通過(guò)正式溝通對(duì)績(jī)效結(jié)果的進(jìn)行反饋、分析和總結(jié)，就 考核周期內(nèi)的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議和措施。 三、績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵 —— 溝通 績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程、績(jī)效溝通過(guò)程、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的有效監(jiān)控和優(yōu)化，從而確?？?jī)效結(jié)果 的真實(shí)有效。 教練 在績(jī)效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理不再單單是績(jī)效的考核者，更像是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力。 二、績(jī)效管理體系中考核主體的職責(zé) 績(jī)效管理者 通常企業(yè)員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理作為其績(jī)效考核主體承擔(dān)的職責(zé)包括：（ 1）績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（ 2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；（ 3）績(jī)效考核的執(zhí)行；（ 4）績(jī)效結(jié)果反饋。因此績(jī)效管理除了要建立相應(yīng)的考核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過(guò)程中體現(xiàn)對(duì)過(guò)程的管理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一輪績(jī)效管理的輸入，從而體現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。 著名管理學(xué)過(guò)程派代表人物孔茨將管理職能劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制。這是一個(gè)從“績(jī)效考核”上升為“績(jī)效管理體系”的過(guò)程。 第三篇：績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn) 目前，很多企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中更多的是借助“外腦”協(xié)助企業(yè)制定績(jī)效管理方案，然而普遍存在一個(gè)問(wèn)題是：盡管花了高價(jià)聘請(qǐng)了專業(yè)咨詢公司或?qū)＜襾?lái)制定績(jī)效管理方案，但其結(jié)果往往很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。 持續(xù)改進(jìn) 應(yīng)根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)，對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施，實(shí)施 PDCA 循環(huán)，不斷提高安全績(jī)效。 應(yīng)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評(píng)定報(bào)告向所有部門(mén)、所屬單位和從業(yè)人員通報(bào)。 績(jī)效評(píng)定 企業(yè)應(yīng)每年至少一次對(duì)本單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)定，驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。 第二篇： 16績(jī)效考核與持續(xù)改進(jìn) 十六、績(jī)效考核與持續(xù)改進(jìn) 本項(xiàng)指標(biāo)除項(xiàng)目安全管理體系外由公司編制。 落實(shí)處 理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。 對(duì)申訴的處理程序如下： 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。 六、績(jī)效考核審訴制度 員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的 15 天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。 l 協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。因?yàn)閷?duì)每 一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議； l 監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行； l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行； l 收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平； l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。 五、績(jī)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責(zé)任劃分 （一）人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。 注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。（從部門(mén)違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng)） ⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（ 10%） —— 經(jīng)營(yíng) 部門(mén)銷(xiāo)售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定） ④部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（ 5%） —— 考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。 考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行評(píng)議 （ 5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的 70%） ①部門(mén)工作安排與分配（ 10%） —— 考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門(mén)主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性） ②部門(mén)工作職責(zé)的履行情況和部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn)情況（ 20%） —— 考評(píng)管理人員對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（典