【正文】 以下人員為不稱職。 晉級 :具體見《薪酬及福利管理制度》 員工年終考核得分 =員工個人年終 考核得分所在部門年終考核得分 /部門內(nèi)員工個人年終考核平均分。 對短期合同員工的考核與上述相同。 月度 (季度 )考核工資發(fā)放 : 對實行月度考核的員工 :考核工資員工最終月 對實行度考核得分所在部門最終月度考核得分 /部門內(nèi)員工考核平均分 。 (4)員工考核得分按照下列計算公式 :5 某項考核結果運用 考核結果將作為考核工資、年終獎金、職務晉升 (降 )、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。(2)部門 (車間 )負責人的業(yè)績得分直接等同于部門 (車間 )的業(yè)績得分 。 考核人評分 :考核期滿后 10 天內(nèi)，考核人依據(jù)考核評價參考標準，對被考核人定性指標進行具體評價、打分 。負責核分部門根據(jù)被考核人上報的考核表、總結和證明考核結果的數(shù)據(jù)資料進行審核，確定最后得分，反饋給公司辦公室。部門 (車間 )負責人和其他中層的個人述職報告提交給公司辦公室，公司辦公室負責將個人述職報告送達相關考核人。同時全體員工將個人述職報告以部門 (車間 )為單位匯總，提交給公司辦公室。月度或季度考核 (只進行業(yè)績考核 ):部門 (車間 )負責人將部門總結和考核表，以及證明考核結果的數(shù)據(jù)資料分別提交給計財部和生產(chǎn)部 ?？冃贤ū硪姼郊?5。在該項目欄考核程序 (一 )績效計劃的制訂和考核表的制作 :部門 (車 間 )的考核表由計財部(生產(chǎn)部 )商各個部門擬訂，崗位的考核表由部門 (車間 )負責人擬訂，并經(jīng)與被考核人進行溝通后，由分管領導審核后，報總結理審批，作為下期考核的依據(jù)。第二十七條考核標準 : 考核標準是衡量該項工作的結果有沒有達到或超過 目標要求，并進行獎懲的尺度。本方案中的績效指標目標值只是建議值或示例，實際數(shù)值必須由該職位的直接主管和任職人于每年年初制訂績效計劃時具體商定。第二十六條目標值(工作標準 ) 指標的權 目標值或工作標準的確定 : 定量化指標是指標的具體數(shù)量表現(xiàn)，一般 為百分率或絕對值。除特別獎懲以外的各項考核指標的權重累加之和為 100%?？己酥攸c應包括以下項目 :計劃的重要工作、工作的薄弱環(huán)節(jié)、上期未完成的工作任務、突發(fā)性的緊急事件的處理。 3 第二十五條指標權重 指標權重指每 項考核指標占整個考核指標體系的百分比。根據(jù) 80/20 法則，應該選擇對公司和個人發(fā)展有重要影響的關鍵業(yè)績指標 (KPI)和行為指標，指標數(shù)量一般以 510項左右為宜。周邊評價的考核人見附表 1。 七、考核方式和方法 第二十條對各部門 (車間 )和員工的考核采取考核表的形式進行。 二、考核，作為發(fā)放獎金的依據(jù) :所有部門及員工在年底須進行統(tǒng)一考核，根據(jù)公司下達的并分解到每個部門和員工的定量指標及定性指標(工作能力和工作態(tài)度 )進行考核，年底考核得分占員工分值的 70%，平時考核成績的平均占員工分值 30%。 其他部門、部門負責人和員工的考核 。 車間、車間負責人和員工的考核 :員工每季度進行一次總結、每月進行一次考核，車間每月進行一次總結和考核 。員工崗位的考核包括公司的中高層管理者和普通員工。 第十七條車間 (部門 )負責人 :提出本部門 (車間 )所屬崗位的考核方法，制定相應的考核表，經(jīng)公司分管領導審批后交公司辦公室備案。第十五條生產(chǎn)部 :負責車間考核的具體實施工作。負責組織對分系統(tǒng)的定量指標分解和考核 。負責組織對 分系統(tǒng)的定性指標分解和考核。審核各車間 (部門 )提出的考核辦法 。負責審定、確認考核結果并對考核申訴進行仲裁。 公司經(jīng)理班子 :負責確定考核目標和原則，批準和修改考核管理制度 。 四、考核組織 實行統(tǒng)一領導、分級考核管理。 突出重點原則 :以工作業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度為輔。允許被考核人用事實對考核結果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。公開考核方法、標準 。 基本原則：公開、公平、公正原則。 促進公司上下級溝通和各部門間的相互協(xié) 作。 幫助員工提高自身綜合素質(zhì)和工作水平，提升公司員工的整體素質(zhì)和整體績效。 本制度適合公司總部，下屬分支機構可參照執(zhí)行。 第 19 條本辦法由人力資源部負責制訂、解釋及修訂；第 20 條本辦法自頒布之日起開始實施。 第 17 條若員工對分管領導的答復仍有異議，則可向考核領導小組提出申訴，考核領導小組在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。 第 15 條直接主管必須與年度考核不稱職的員工進行面談，進行積極的引導。 第 14 條考核面談主要由直接主管進行。 第 13 條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。 考評為優(yōu)秀和 稱職等次的職工，可作為各類表彰的推薦對象，評定為基本稱職以下的職工，不得作為各類表彰的推薦對象。 原則上近三年內(nèi)年度考核等次沒有獲得優(yōu)秀檔次的，不予提任或緩任項目隊長、主任。 二、與人員選聘掛鉤 連續(xù)兩年考評等次為基本稱職的或當年考評等次為不稱職的，給予調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、解聘或降職使用。個人考核系數(shù) =月度考核占 40%權重 +年度考核占 60%權重 月度考核（ 40%部分）：考核平均分在 90 分以上的，月度考核系數(shù)按 計，考核平均分在 8589 分的，月度考核系數(shù)按 計，考核平均分在 8084 分的，月度考核系數(shù)按 計，考核平均分在 7079 分的，月度考核系數(shù)按 計，考核平均分在 6069 分的，月度考核系數(shù)以實得分的相應百分比計；考核平均分低于 60 分的，一票否決。 其它管理辦法及專項工作中對月考核分值有最高限定的，崗位工資系數(shù)按照就低原則兌現(xiàn)執(zhí)行。其中機關各部門科員及項目中層和一般人員月崗位工資按照總 額控制、獎優(yōu)罰劣的原則，由部門或項目部自主分配，即部門或項目部可對扣減的崗位工資用于表現(xiàn)優(yōu)秀職工的獎勵，但因考勤及專項工作扣減的崗位工資不得用于獎勵。第 11 條考核結果運用 一、考核結果與薪酬掛鉤。 （ 1）工作實績差，因主觀原因造成部門重點工作目標任務未完成； （ 2）因個人違法違紀或失職瀆職，受到黨內(nèi)外嚴重警告或行政記大過及以上處分；（ 3）在單位和社會造成不良影響； （ 4）因管理能力差、工作不負責任等個人主觀原因造成質(zhì)量事故及安全事故等責任事故的，使企業(yè)遭受經(jīng)濟損失達 20 萬元（含）以上的； （ 5）遲到、早退累計超過 20次以上或曠工累計達 2天以上者。月考核平均分低于 70分者年度考核不得評為稱職及以上等次。稱職等次比例掌握在 70%左右。 年度考核 年度考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。 年度考核存入個人考核檔案，永久保存。 年度考核每年度考核一次，原則上要求當年年底前計劃安排并組織落實完成。第8 條考核周期 月度目標考核每月考核一次。 (二 )項目年度考核程序 （ 1）按照考核文件及日程，項目先成立考核小組并負責印發(fā)考核相關表格，并及時向公司考核組上報參會名單； （ 2）公司考核組根據(jù)日程對項目進行考核，召開考核大會，聽取領導班子及班子成員的述職述廉報告； （ 3）下發(fā)表格對項目班子及班子成員工作情況進行民主測評； （ 4）考核組收取民主測評表，統(tǒng)計完成后，經(jīng)上報黨委審定后，給予項目領導班子成員定等。 （ 6）考核結果反饋 對提出申訴者進行復議和答復；考核領導小組辦公室在考核登記表內(nèi)填入定等意見。 (4)民主測評 被考核人述職 后，由參加述職測評會的全體職工采取以無記名投票的方式，對被考核人進行民主測評。 (3)民主評議 民主評議表在述職述廉大會前 23 天印發(fā)，在參加述職述廉大會入場時投入票箱，民主評議表的發(fā)放范圍與參加述職述廉大會的人員范圍相同。 （ 2）被考核人述職 公司領導班子成員述職，根據(jù)集團公司的具體要求進行；機關各部門負責人及業(yè)務人 員考核述職由機關考評小組負責組織； 公司直管項目中層干部及子公司領導班子成員述職時，要邀請公司分管領導、人力資源部、監(jiān)察、工會等部門參加（被邀請參加的人員不參加民主測評投票 )，組織召開職工代表測評會，被考核中層干部及分子公司領導班子成員逐一述職。 （ 1）被考核人個人總結 被考核人應實事求是地對本年度內(nèi)思想、工作情況進行認真回顧，撰寫個人總結，并填入《年度考核登記表》。 年度考核內(nèi)容 采用“定量與定性、平時與定期、領導與群眾相結合”的方法，按照個人總結、群 眾評議、考核小組確定、考核領導小組審定的程序進行。 五、委派、外派人員按相應管理辦法的規(guī)定考核。 考核程