【正文】 諾。首先是不能從工作分析中得出績效的衡量指標(biāo)，其次對考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主觀性程度過高。 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計方面最大的一個問題是單方面強調(diào)對績效的考核，沒有充分重視考核 之前的準(zhǔn)備工作，也就是從績效目標(biāo)的設(shè)定到績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個績效管理過程。由于對績效管理的片面認(rèn)識，將績效考核與完整的績效管理割裂開來，往往使組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)。 績效管理中普遍存在的問題 績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個概念。 。 ，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會通過員工與直接主管的溝通來實現(xiàn)。 績效管理中的幾個關(guān)鍵要素： 。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解 到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進(jìn)和提高績效的行為。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃 。為了對一個人進(jìn)行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評估培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機構(gòu)設(shè)計績效管理薪酬體系 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。因此績效是決定薪酬的一個重要因素?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 從廣義的角度上說工作分析也是績效管理的內(nèi)容之一。其作用、地位如圖1－ 4 所示。 企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個人的任務(wù)，而是從 CEO 到每一位員工所有人的事?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1－ 3 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績效管理公司戰(zhàn)略 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對，做好。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來?？?效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。 。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。績效考核的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。另外薪酬的調(diào)整往往 也由績效來決定。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。因此績效考核結(jié)果有多種用途： 。而員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機會。因為對于一個企業(yè)、一個組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員 工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎金的分配和工資的晉升等。 績效考核結(jié)果利用 多年以來，實施績效考核的人們認(rèn)識到，績效考核實施成功與否，很關(guān)鍵的一點在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計劃，因此在制定績效目標(biāo)的時候就可以參照上一個績效 周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。一個績效周期的結(jié)束，同時也是下一個績效周期的開始。通過績效反饋面談，雙方可以充分地 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效計劃的方法和具體的計劃。 。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就或優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。每個人都有被別人認(rèn)可的需要。管理者對員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行 溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進(jìn)計劃。 績效反饋面談主要目的是： 。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到 關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。在績效實施的過程中對員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績效考 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。但客觀、公正的績效考核一定不會是憑感覺，而是依據(jù)在績效實施和管理過程中收集和記錄的信息。因此，通過在績效實施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。因此，在績效實施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計劃執(zhí)行過程就會完全順利。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。 ，該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 、各項工 作任務(wù)的重要程度、完成 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計劃時，應(yīng)看到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識?？冃в媱澃l(fā)生在新 的績效期間的開始。對卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個被考核對象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對象可以達(dá)到?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被考核對象而言期望達(dá)到的水平。高績效的個人或團(tuán)隊通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。對于自我管理的專業(yè)人士或者團(tuán)隊來說也是如此。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)就可以進(jìn)行績效評估與管理。 既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。目標(biāo)則經(jīng)常隨時間而變化，一個職位的工作職責(zé)可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解 而形成的，但個人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。因此要想有效的進(jìn)行績效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個工作單元的目標(biāo)，而各個工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。影響人的行為績效的內(nèi)在 因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動力因素，其次是價值觀、哲學(xué)等觀念和意識層面的因素。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。他認(rèn)為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那么這個領(lǐng) 域的工作就會受到忽略。 績效管理的內(nèi)容 績效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強自己的競爭力。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進(jìn)行監(jiān)控。 這些問題也是在績效管理過程中需要解決的。 （ 4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊中的員工共同努力才能實現(xiàn)。 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊來實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強組織的整體實力。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié) 上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。 圖 1－ 2 組織目標(biāo)與績效管理 ⑥ 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 如圖 1－ 2所示，從整個組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個職位上的每個工作者的目標(biāo)；而個人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個目標(biāo)是由各個業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的。 。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊的績效個人的績效。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 1－ 1 績效管理系統(tǒng) ⑤ 。 。 。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，圖 1— 1 表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 績效管理將績效考核作為一個系統(tǒng) 來認(rèn)識?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為 ④ 。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；