【正文】 諾。首先是不能從工作分析中得出績效的衡量指標(biāo)，其次對考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主觀性程度過高。 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面最大的一個(gè)問題是單方面強(qiáng)調(diào)對績效的考核，沒有充分重視考核 之前的準(zhǔn)備工作，也就是從績效目標(biāo)的設(shè)定到績效計(jì)劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個(gè)績效管理過程。由于對績效管理的片面認(rèn)識，將績效考核與完整的績效管理割裂開來，往往使組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)。 績效管理中普遍存在的問題 績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個(gè)概念。 。 ，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會通過員工與直接主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。 績效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素： 。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解 到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進(jìn)和提高績效的行為。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃 。為了對一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評估培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)績效管理薪酬體系 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。因此績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 從廣義的角度上說工作分析也是績效管理的內(nèi)容之一。其作用、地位如圖1－ 4 所示。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從 CEO 到每一位員工所有人的事?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1－ 3 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績效管理公司戰(zhàn)略 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對，做好。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來?？?效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。 。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作?？冃Э己说慕Y(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。另外薪酬的調(diào)整往往 也由績效來決定。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績效掛鉤的。因此績效考核結(jié)果有多種用途： 。而員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員 工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎金的分配和工資的晉升等。 績效考核結(jié)果利用 多年以來，實(shí)施績效考核的人們認(rèn)識到，績效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績效 周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。一個(gè)績效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效周期的開始。通過績效反饋面談，雙方可以充分地 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。 。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。因此，績效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵作用。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。管理者對員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行 溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。 績效反饋面談主要目的是： 。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到 關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。在績效實(shí)施的過程中對員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績效考 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。但客觀、公正的績效考核一定不會是憑感覺，而是依據(jù)在績效實(shí)施和管理過程中收集和記錄的信息。因此，通過在績效實(shí)施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。因此，在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時(shí)地對計(jì)劃做出調(diào)整。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計(jì)劃執(zhí)行過程就會完全順利。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 ，該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 、各項(xiàng)工 作任務(wù)的重要程度、完成 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)看到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識?？冃в?jì)劃發(fā)生在新 的績效期間的開始。對卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對象可以達(dá)到?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對某個(gè)被考核對象而言期望達(dá)到的水平。高績效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。對于自我管理的專業(yè)人士或者團(tuán)隊(duì)來說也是如此。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)就可以進(jìn)行績效評估與管理。 既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。目標(biāo)則經(jīng)常隨時(shí)間而變化，一個(gè)職位的工作職責(zé)可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個(gè)被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解 而形成的，但個(gè)人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。因此要想有效的進(jìn)行績效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo)，而各個(gè)工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。影響人的行為績效的內(nèi)在 因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識層面的因素。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。他認(rèn)為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那么這個(gè)領(lǐng) 域的工作就會受到忽略。 績效管理的內(nèi)容 績效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強(qiáng)自己的競爭力。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價(jià)。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 這些問題也是在績效管理過程中需要解決的。 （ 4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個(gè)管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié) 上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。 圖 1－ 2 組織目標(biāo)與績效管理 ⑥ 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 如圖 1－ 2所示，從整個(gè)組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)；而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。其次，通過績效計(jì)劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。 通常在一個(gè)績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個(gè)目的。 。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效個(gè)人的績效。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 1－ 1 績效管理系統(tǒng) ⑤ 。 。 。 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，圖 1— 1 表示這個(gè)系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 績效管理將績效考核作為一個(gè)系統(tǒng) 來認(rèn)識?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為 ④ 。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；