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bz公司績(jī)效管理體系研究與設(shè)計(jì)-文庫(kù)吧資料

2025-03-12 05:40本頁(yè)面
  

【正文】 諾。首先是不能從工作分析中得出績(jī)效的衡量指標(biāo),其次對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主觀性程度過(guò)高。 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面最大的一個(gè)問(wèn)題是單方面強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的考核,沒(méi)有充分重視考核 之前的準(zhǔn)備工作,也就是從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定到績(jī)效計(jì)劃以及在工作過(guò)程中對(duì)績(jī)效信息的收集的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。由于對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí),將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái),往往使組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為,這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。 績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題 績(jī)效考核是人力資源管理中越來(lái)越被人們熟悉的一個(gè)概念。 。 ,從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更,到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績(jī)效目標(biāo),都會(huì)通過(guò)員工與直接主管的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素: 。 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問(wèn)題 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 通過(guò)績(jī)效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣,并且讓員工了解 到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效,并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的行為。在績(jī)效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃 。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解,這兩種評(píng)估手段可以相輔相成,共同提供個(gè)體特征的信息。而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估,側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為,是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。通常來(lái)說(shuō),職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效管理薪酬體系 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 的部分,績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。可以說(shuō),工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。 從廣義的角度上說(shuō)工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之一。其作用、地位如圖1- 4 所示。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用,人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。因此基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理,使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù),而是從 CEO 到每一位員工所有人的事???jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素,是具有戰(zhàn)略高度的管理體系,此外績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng),而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的戰(zhàn)略,并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接???jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1- 3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1- 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說(shuō)明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事,這些事情怎么做;組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)說(shuō)明這些事情由誰(shuí)來(lái)做,他們是怎樣組織起來(lái)的;公司年度目標(biāo)、部門(mén)年度目標(biāo)、部門(mén)季度目標(biāo)、系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門(mén)宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 崗位目標(biāo)說(shuō)明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么;績(jī)效管理則告訴我們?nèi)绾伪WC把事情做對(duì),做好。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢?這也可以通過(guò)培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反映出來(lái)???jī) 效考核的結(jié)果可以用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。 。這是績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好,也很可能是目前他所從事的職位不適合他,可以通過(guò)職位的調(diào)整,使他從事更加適合他的工作。績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。另外薪酬的調(diào)整往往 也由績(jī)效來(lái)決定。一般來(lái)說(shuō),為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用,在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種用途: 。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來(lái)說(shuō),它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員 工,并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。 傳統(tǒng)上,人們績(jī)效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策,例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。 績(jī)效考核結(jié)果利用 多年以來(lái),實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到,績(jī)效考核實(shí)施成功與否,很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。由于剛剛討論完員工在本績(jī)效周期中的績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃,因此在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效 周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問(wèn)題來(lái)制定。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束,同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開(kāi)始。通過(guò)績(jī)效反饋面談,雙方可以充分地 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。 。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處,或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)比較優(yōu)秀,但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面,這些都是在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中應(yīng)該指出的。因此,績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn),從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法,而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法,因此,必須進(jìn)行 溝通以達(dá)成一致的看法,這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 績(jī)效反饋面談主要目的是: 。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談???jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),同時(shí),在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中,所收集到的能夠說(shuō)明被考核者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被考核者是否達(dá)到 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行記錄和收集,是為了在績(jī)效考 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 核中有充足的客觀依據(jù),提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù),發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因,在爭(zhēng)議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。但客觀、公正的績(jī)效考核一定不會(huì)是憑感覺(jué),而是依據(jù)在績(jī)效實(shí)施和管理過(guò)程中收集和記錄的信息。因此,通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中員工與管理者的溝通,可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。因此,在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要,適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。 員工和管理者通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效計(jì)劃,達(dá)成了績(jī)效契約,但這并不等于說(shuō)后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi),都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。在工作的過(guò)程中,管理者要對(duì)被考核者的工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決,并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 ,該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重,并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 、各項(xiàng)工 作任務(wù)的重要程度、完成 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過(guò)共同溝通完成績(jī)效計(jì)劃時(shí),應(yīng)看到如下結(jié)果: ,并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)???jī)效計(jì)劃發(fā)生在新 的績(jī)效期間的開(kāi)始。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇,例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能達(dá)到,只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá)到??己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇,如基本的績(jī)效工資等。并且,對(duì)一定的職位來(lái)說(shuō),基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來(lái)。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。高績(jī)效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo),他們清晰地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo),就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距,也不知道該提高到什么程度。對(duì)于自我管理的專(zhuān)業(yè)人士或者團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)也是如此。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與管理。 既然職位描述對(duì)績(jī)效管理非常重要,那么如何得到職位描述的信息呢?這就是工作分析。目標(biāo)則經(jīng)常隨時(shí)間而變化,一個(gè)職位的工作職責(zé)可能會(huì)幾年穩(wěn)定不變或變化很小,而目標(biāo)則可能每年都不同。雖然從目標(biāo)管理的角度,一個(gè)被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解 而形成的,但個(gè)人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來(lái)確定,一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。因此要想有效的進(jìn)行績(jī)效管理,必須首先有清晰的職位描述信息。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo),而各個(gè)工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在 因素分成很多層次,處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素,其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。所謂目標(biāo)管理,是一種程序,它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo),管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。他認(rèn)為,“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”,如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),那么這個(gè)領(lǐng) 域的工作就會(huì)受到忽略。 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。 員工希望了解自己的績(jī)效表現(xiàn),更多的是為了提高自己的績(jī)效,提高自己的技能,增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)力。其次,員工也希望自己的工作績(jī)效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。每個(gè)員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績(jī)效,了解自己的工作做得怎樣,了解別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。當(dāng)理解了員工對(duì)工作的內(nèi)在需要后,就會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核與管理對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也是他們成長(zhǎng)的過(guò)程中所必需的???jī)效管理也使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 這些問(wèn)題也是在績(jī)效管理過(guò)程中需要解決的。 ( 4)管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 ( 2)管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上,因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的,而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo),而每個(gè)管理者都是通過(guò)自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的???jī)效考核的結(jié)果可以為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程,組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。一方面,通過(guò)人員的調(diào)配,使人員充分發(fā)揮作用;另一方面,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展,增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。 ( 2)組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況,了解各個(gè)環(huán)節(jié) 上的工作產(chǎn)出,及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。 圖 1- 2 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 ⑥ 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 如圖 1- 2所示,從整個(gè)組織的角度來(lái)看,組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo);而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成,組織的整個(gè)目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績(jī)效來(lái)支持的,也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。其次,通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效考核和反饋工作,改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效,促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改進(jìn),最終實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升,使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。 績(jī)效管理的重要性 無(wú)論從組織的角度,還是從管理者和員工的角度,績(jī)效管理都能給我們帶來(lái)益處。 通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的,往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的。 。 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效。 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 圖 1- 1 績(jī)效管理系統(tǒng) ⑤ 。 。 。 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),圖 1— 1 表示這個(gè)系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。 埃得斯咨詢(xún)熱線: 0208751 8138 績(jī)效管理將績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng) 來(lái)認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)發(fā)的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為 ④ 。對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;
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