【正文】 、明確且能衡量的 。 比如 解決考核中的不公平性問題，獎懲 應該一某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 視同仁，在獎勵方面應該和懲罰一樣有明確的數(shù)據(jù)。這種優(yōu)良的環(huán)境會使企業(yè)的績效管理 工作更便于開展，更便于企業(yè)的管理層獲得對于人力資源管理的更有價值的信息，從而對企業(yè)開展適時合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用 。企業(yè)的管 理 者應使企業(yè)的廣大員工意識到，績效管理 不僅是一種為考核員工的工作業(yè)績而建立起來的制度體系，也是一種管理者和被管理者互動的工具， 以期得到廣大員工的支持和理解。 績效管理就是要創(chuàng)造一種組織環(huán)境 ,使員工能同時達到個人及組織的目標 ,因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項重要工具?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要支持組織發(fā)展目標的實現(xiàn)，就要在績效管理過程中，將組織的發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為員工的具體行為，評價的內(nèi)容應該承接組織的發(fā)展目標，將組織發(fā)展目標實現(xiàn)的責任落實到各個部門和每個員工。 因此我們對績效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來理解 ，而在具體的實踐中卻應該從最 基礎(chǔ)的管理行為抓起 。 四、 某企業(yè)績效管理對策研究 （一） 樹立科學績效管理意識 德魯克說過 :“管理是實踐。實際上，員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓和自我提高的機會、職 務晉升、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、公開的精神獎勵 等。 在這樣的情況 下考核，只會導致績效管理的目的與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標 脫節(jié)， 只 為考核而考核，不懂 對員工工作能力的改進 ，工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不僅降低了員工對企業(yè)的向心力，更重要的是使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。 評價者培訓 不足 調(diào)查問卷中 得出 ， 有 23%的員工表示，在績效考核前，只有個別考核人員進行了培訓，而更多的是對該項信息是不清楚的， 只有 17%的員工 表示 對 企業(yè)的績效管理制度 是了解的，并能夠較好地掌握 。在該企業(yè) 中有員工表示只有在工作中 出現(xiàn) 較重大的事情后才會跟自己來溝通，這讓一些員工感受到工作的壓力。 圖 1 17 0 10 20 30 40 50 60 科學性 公平公正性 溝通 了解度 效果 指標 百分比 系列 1 某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 缺乏 績效 溝通 績效溝通需要雙方以伙伴的形式就績效過程中關(guān)注的問題共同參與并達成一致，尋找問題的解決之道，得到雙方扎實的績效承諾，從而改善員工的工作方式、方法，得到滿意的工作結(jié)果。 第二 績效 考核指標過于復雜，分成部門級別、班組級別、然后員工個人考核，部門級別之間等所采用的考核標準都有所不同，而且這項指標主要針對企業(yè)內(nèi)部重要級員工，比如部門經(jīng)理。 目前，企業(yè)為了完成公司年度目標，保證各部門工作順利開展，提高工作效率上采取了許多措施，也取得了一些效果，值得我們借鑒，但也存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面： 績效考核 標準 不明確 首先， 現(xiàn)有的績效 考核 存在著不公平性。 （二）、 在調(diào)查過程中，很多選項處于“不確定”，而且從大家對企業(yè) 績效管理制度 的了解來看系數(shù)很低， 只有 17%， 說明企業(yè)做的績效管理 過于復雜難懂。績效管理所涉及的不僅是員工個人績效的問題，還包括組織績效的計劃、考核、分析與改進等。 （三 ） 某企業(yè) 績效管理的問題 績 效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開展卻并不順利。 很多企業(yè)在做績效管理制度的時候一般都是由高層決定，或者直接交給人力資源部 負責，這說明 沒有很好地 認識 績效管理 在企業(yè)發(fā)展中所占的重要關(guān)系，導致了執(zhí)行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實。 一個企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工 。 首先它并不是一個單純的績效考核，而是一個完整的管理過程 ，內(nèi)容也比較健全 ；它某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 力求通過制定個人工作計劃，將組織與個人的目標聯(lián) 系起來，通過目標和計劃設(shè)定達成共識 ；在績效考核環(huán)節(jié)采用目標管理法，使員工的工作行為與組織整體目標保持一致，有利于降低管理費用，并可為考評者提供明確的標準；通過設(shè)立考核反饋環(huán)節(jié)，增強上下級間的溝通，增強員工對績效管理 的認知。 （ 5）績效考核結(jié)果應用 績效考核結(jié)果 作為薪資 調(diào)整 、月度及年度 獎金分配 、崗位變動、職務任免、勞動合同簽訂等的重要依據(jù)。三級考核流程是由 各部門每月按時提報三級考核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān) 督考核分數(shù)的公正性并根據(jù)考核分數(shù)核算績效工資；部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導負責審核績效工資；部門負責人負責部門三級考核的通報與績效面談工作；部門與人力資源部負責績效工資、績效面談記錄、三級考核分數(shù)的歸檔工作。 （ 3）績效考核流程 績效考核流程分二級考核流程和三級考核流程。 績效工資分配方式分為生產(chǎn)一線和生 產(chǎn)支持系統(tǒng)。 （ 2）績效工資 對于績效考核結(jié)果，主要用于調(diào)整員工的月度薪酬（績效工資部分）。 工作組：行政部、財務部、 人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動力部。 某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 4 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)績效管理 概況 （ 1）績效管理工作組 領(lǐng)導組： 各部門經(jīng)理、人力資源部績效考核專員。設(shè)計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良效績，發(fā)揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業(yè)效力。為了更好的激勵員工，多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績?yōu)榛?礎(chǔ)的收益分享薪酬體系。 據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)績效不好 的原因，有 50%就是缺乏績效反饋 。 甚至 有不少員工認為 “考核的作用在于提供獎金分配的依某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 3 據(jù) ”，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。 脫離績效管理制度 的考核之所以難以發(fā)揮其應有的功能 ,主要原因就在于缺少員工的參與 ,缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。 （ 尚書梅 ， 2020） 在以往 ,績效考核 是用來控制員工的 ,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù) ,這一過程中 ,難免會引起員工的本能抗拒 ,并藐視組織的要求 ,而上級也就只好用哄騙、獎勵或是懲罰的手段來促使員工工作或合作。主要是在考核指標的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標過多，不與工作職能掛鉤，沒有具體的評價標準。 考核內(nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績的評價上，這種評價方法存在著內(nèi)容模糊 、標準空洞的弊端，而且這些指標基本上是屬于定性化的，可量化的指標偏少，使得績效考核帶有太多的主觀判斷，操作性不強，考核者基本上是給被考核者一個籠統(tǒng)的評價，容易造成考核結(jié)果的偏差。 （ 高姝 ， 2020） 這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。 （ 嚴凡英 ， 2020） 某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） 2 （二）績效管理 存在的若干問題 績效管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成 的一個循環(huán)不斷的過程?？梢?，績效管理本質(zhì)上是一種體系。這個過程通常被看作是一個管理循環(huán)，分為四個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考評、績效反饋面談。 本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績效管理的設(shè)計、實施、反饋等方面進行調(diào)查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關(guān)建議，從而使企業(yè)在原來的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特點，更 科學有效的運用績效管理。大量研究顯示，企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來自于企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平，雖然越來越多的企業(yè)為了增強自身的盈利 能力和發(fā)展能力采用了績效管理，但實際效果并不令人滿意，這不得不 讓人思考的問題。 problem。 關(guān)鍵詞： 績效管理；激勵；問題；對策 某某學校畢業(yè)論文（設(shè)計） Abstract： Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and metho