外文翻譯--作為監(jiān)管和發(fā)展培訓(xùn)：企業(yè)系統(tǒng)的用戶需求的探索(中文-文庫(kù)吧資料
2025-05-22 08:01本頁(yè)面
【正文】 收入 ... ... 6 CTA 為 RepGrids 的產(chǎn)出 462 評(píng)級(jí)提供了依據(jù)。 表 3 中， RepGrid 數(shù)據(jù)被視為盡管任務(wù)分中的 n 維空間中定義的結(jié)構(gòu)為軸線為 中 心的 心的方法元素。 這個(gè)數(shù)字的打分 RepGrid 受到主成分分析 (PCA)。 參加者利用廣告李克天平率每個(gè)任務(wù) (1)在左和右 (5)的兩極構(gòu)造。 5 注：步驟 1：參與者識(shí)別任務(wù)，包括他們的工作。通常情況下， 1215 任務(wù)元素和 1012 兩極結(jié)構(gòu)進(jìn)行了鑒定。因此一系 列的兩極結(jié)構(gòu)進(jìn)行了鑒定。這些成為二維 RepGrid 元素（列標(biāo)題） 。這個(gè)過(guò)程大約花了 5 小時(shí)完成每個(gè)參與者。 作為一種工具，我們使用匯編電網(wǎng)技術(shù)（ RepGrid ） 。 CTA 包括三個(gè)階段： 啟示：在感興趣的領(lǐng)域的認(rèn)知活動(dòng)，收集和記錄數(shù)據(jù)的過(guò)程中。方法分析背后的認(rèn)知性能任務(wù)，并確定需要的認(rèn)知能力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面。 認(rèn)知任務(wù)分析 認(rèn)知任務(wù)分析（ CTA ）是獲得組織和意義觀察行為的心理過(guò)程的一種方式。我們的分析單位的工作任務(wù)：個(gè)人的離散動(dòng)作，包括參與者的工作。一個(gè)遞歸的數(shù)據(jù)分析方法，也讓我們重新審視我們的初步解釋， 并從不同的角度考慮的結(jié)果。雖然這些人絕不是一個(gè)人口 SMCHS 代表性的樣本，他們代表了不同的行政和臨床的職責(zé)，協(xié)同工作的參與，單機(jī)和企業(yè)廣泛使用。我們跟著艾森哈特主張，試圖建立我們的理論，從實(shí)證案例研究的過(guò)程。我們?cè)谥贫ㄎ覀?的工具和協(xié)議，設(shè)法避免自己的優(yōu)勢(shì)和偏見(jiàn)，以參與者定義的問(wèn)題，關(guān)注和構(gòu)造。 我們面臨的挑戰(zhàn)是首先要評(píng)估員工之間的結(jié)構(gòu)能力的程度。在SMHCS 廣泛復(fù)雜，像往常一樣，角色 、 職責(zé)和工作人員的專業(yè)范圍。 SMHCS 是典型的區(qū)域衛(wèi)生保健設(shè)施，在美國(guó)，它提供了一系列支持其工作人員的工作。非臨床和臨床支援工作有一個(gè) PeopleSoft 系統(tǒng)，其中包括工資，病人的調(diào)度，人員調(diào)度和財(cái)務(wù)集成應(yīng) 用套件。根據(jù)美國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)病人的人口大約是 70％ 。它提供了門診，康復(fù)和三級(jí)護(hù)理。由于臨床醫(yī)生的使命和價(jià)值觀，是公認(rèn)的連貫和理解。為了探索在這個(gè)級(jí)別的組織和知識(shí)的發(fā)展是相互依存的，我們進(jìn)行了研究，以確定團(tuán)隊(duì)成員所面臨的發(fā)展挑戰(zhàn)的性質(zhì)和意義。主體間性為審查等隱性知識(shí)，是其共享的一種手段。他們確定了兩個(gè)主要的知識(shí)類型：個(gè)人（尤其是有關(guān)的組織和政策等）和新的知識(shí)，在工作過(guò)程中通過(guò)互動(dòng)獲得的現(xiàn)有知識(shí)。 然而，如果變動(dòng)是根本的，組織經(jīng)驗(yàn)二次變動(dòng)并且參照 結(jié)果 被替換。 相反，無(wú)計(jì)劃的變動(dòng)是不連續(xù)，斷斷續(xù)續(xù)和有時(shí) 由于政策或規(guī)則的突然變動(dòng)而變得激進(jìn) 。解決員工雙方的問(wèn)題，需要強(qiáng)調(diào)的是探索的意義和學(xué)習(xí)的過(guò)程，共同組織變革，發(fā)展和培訓(xùn)的意義。重點(diǎn)對(duì)每個(gè)人不一樣，但是卻強(qiáng)調(diào)了組織主體間的挑戰(zhàn)。在試圖隔離和測(cè)量偶然因素， 研究發(fā)現(xiàn)單一干預(yù)的結(jié)果 ： 這往往錯(cuò)過(guò)組織內(nèi)波紋傳導(dǎo)的這一更廣泛的范圍的影響。但是，如果改變的是激進(jìn)組織經(jīng)驗(yàn)二階變化：參考框架所取代。相比之下，無(wú)計(jì)劃的變化是偶發(fā)的，不連續(xù)的，間歇性的，有時(shí)激進(jìn)由于在政策上的轉(zhuǎn)變或立法的原因。計(jì)劃外改變，另一方面，是回應(yīng)組織外部的壓力。 兩個(gè)維度：模式或類別的變化和 順序 的 變化 —— 為我們 的再次考慮 提供了基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。因此， 有必要去培養(yǎng)個(gè)人的知識(shí)和技能的發(fā)展 。培訓(xùn)，當(dāng)然是至關(guān)重要的。 2 為了避免緊張局勢(shì)和從這些假設(shè)的持久性產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)是必要的。管理者知道需要
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