【正文】 你自己的工作合適度】 列出當前工作中你喜歡的兩個方面。 任務多樣性 —— 接受幾種不同的任務或項目。 人事關系 — — 和需要相互支持、相互交往的人發(fā)展和保持持續(xù)的工作關系。 晉升機會 —— 獲得更高職位的升遷。 地位 —— 擁有在組織中受人尊敬的頭銜和地位。 他人的支持 —— 接受經(jīng)常的精神支持、寬慰和欣賞。 影響他人 —— 采用合適的公共關系方法來感染和引導他人；使建議和計劃被接受。 高參與性成員 —— 在合作、授權的環(huán)境下工作。 正式的認同 —— 對于個人成就獲得正式的認同（無論組織內(nèi)外）。 細節(jié) —— 承擔需要對細節(jié)特別注意的工作。（比如：銷售提成） 薪酬 —— 能夠有高工資和其它的金錢報酬（ 比如：股票期權） 復雜性 —— 能夠接受棘手的任務和復雜的工程。 訓導他人 —— 扶植其它人在工作上的發(fā)展。 注意中心 —— 高層次的工作。每個列表富有簡單的練習來幫助你理解動機源。研究指出的動 機源可以描述引起個人滿意的工作和組織特征。地點合適度的評價方法與它們雷同：你主要提出工作地點的地理特征，并幫助應聘者考慮工作地點是否能夠提供他們想要的生活方式、活動和工作以外的興趣愛好。 ? 明確你招的人要有好的動機合適度將確保你招來的人會為組織好好服務并會在組織中呆的長久。 具有特殊技能的人。 ? 知識工人。 招聘時確保一個好的動機合適度是很關鍵的，尤其在下面的幾類情況中，動機合適度顯得尤為重要： ? 對于服務業(yè)的人。正確評估你雇用的員工的差異將使你的勞動力得到優(yōu)化。 對動機合適度的面試也可以幫助我們減少在招聘中 面試官常犯的一個錯誤：雇用那些看起來 “ 像我 ” 的人。在招聘過程中和應聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題。 在招聘過程中出現(xiàn)應聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘的例子并不鮮見。舉例來說，你雇來做分部經(jīng)理的一個人將被派往位于一個大城市中心 的分部。 地點合適度 用來描述應聘者對目標工作的地理位置所具有的特征和機會的滿意程度。 組織合適度偏重于描述組織的價值和行事方式。最終的結(jié)果是這個人會因為缺少工作合適度而 離開組織。很明顯，如果一個人對于工作成敗緊密相關的某些活動和職責很感興趣，那么他很可能會高興地提到這些活動和職責，并愿意承擔它們。動機可以 分為三類素質(zhì)： 工作合適度 ? 組織合適度 ? 地點合適度 ? 工作合適度 用來描述某項工作相關的活動和職責與導致個人滿意的活動和職責之間的匹配程度，以及工作本身給人帶來的滿足感。你已經(jīng)學習了行為類和技術知識類素質(zhì)，以及幫助你收集有關應聘者 “ 能不能做 ” 的方法和技巧。應聘者會明白該怎樣提供實例，而不是一般的、含糊不清的表述或他們將來會怎么怎么樣。 ? 防止個人印象影響你的評估 你的評估是基于和工作相關的行為做出的，而不是個人影響、態(tài)度、感情和預感。 ? 消除了對應聘者經(jīng)驗的錯誤理解 作為一個目標甄選法的面試官，你只需要掌握如何去收集應聘者過去的和現(xiàn)在的行動。他有可能在表述含糊不清的假 STARs。一旦應聘者說出這些詞，你很能有可能得到的是理論 STARs。你應該追問他是在什么特定的情況下做的、做了些什么 —— 比如他是怎樣對待一個客戶的，或是如何做出一項特別的決策的。只要保證你沒有遺漏。這些例子會有助你預測應聘者將來在類似的工作環(huán)境中會如何表現(xiàn)。這種行為類例子的寶貴之處在于它們是第一手的信息。面試官記錄下應聘者在情景模擬中，并和面試中獲取到的信息一道來評價應聘者。如果你在面試時注意觀察應聘者的一舉一動 —— 他是否表達清晰、語言流利、充滿自信以及注意傾聽？那么你就收集到了評估應聘者這些方面素質(zhì)的行為類實 例。有兩種方法可以幫助我們做到這一點：觀察應聘者在面試過程中的表現(xiàn)；讓應聘者參加情景模擬 —— 一種模擬目標工作的來練習。 情形 /任務 行動 結(jié)果 目標素質(zhì)：評判績效能力 4. 你是怎樣給你的下屬設定績效目標的？給我一個實例。 【練習】 目標素質(zhì)：建立顧客忠誠度 1. 你曾經(jīng)做過什么事情來使顧客滿意？ 情形 /任務 行動 結(jié)果 目標素質(zhì)：決策能力 2. 告訴我你過去的一次實例：你不得不重新判斷一個供應商或其它部門向你提出的一份議案。 紀錄時對 STARs不必非要按 S/T A R的順序出現(xiàn)，有時可以按 ART/S或 RAT/S的形式出現(xiàn)。只要你能記得住，可以用一系列的簡寫和符號。例如，對于行動部分，可以用像 “ 組織討論會 ” 、“ 征詢顧客意見 ” 等動詞 +名詞的簡單組合。 A. 完整 STAR B. 假 STAR 部分 STAR，缺少： C. 情形 /任務 D. 行動 E. 結(jié)果 STARs/做紀錄練習 做紀錄的技巧 紀錄關鍵詞。 A. 完整 STAR B. 假 STAR 部分 STAR，缺少： C. 情形 /任務 D. 行動 E. 結(jié)果 8. 當我剛進那家公司的時候，我就發(fā)現(xiàn)他們沒有一種紀錄顧客抱怨的系統(tǒng)。盡管那時訂單較少，我還是停掉了生產(chǎn)線以找到問題所在。我仔細研究了幾個程序并且測試了其中的絕大部分。但是最后，我們終于使他們接受了我們的大部分要求。 A. 完整 STAR B. 假 STAR 部分 STAR，缺少： C. 情形 /任務 D. 行動 E. 結(jié)果 5. 當我們進行合同的最后談判階段時，我是我方的一員。我想與其讓人們座著，不如讓他們回去。 A. 完整 STAR B. 假 STAR 部 分 STAR，缺少： C. 情形 /任務 D. 行動 E. 結(jié)果 3. 我認為有效領導的關鍵是同情心 —— 理解員工在想什么，并能夠安撫他們。因為我已經(jīng)和一些朋友越好了去打高爾夫球，所以我拒絕了他的要求。注意：如果是部分 STAR，可能缺少的答案會不止一個。 辨別 STARs的練習 下面的回答是從實際的招聘面試中擇選出來的，它們可能是完整 STARs，可能是部分 STARs或者是假 STARs。在部分 STARs的例子中，我們認識到應聘者還應該告訴我們什么。重要的是，你必須明白應聘者提供給你了什么，還缺少什么。 部分 STARs 當應聘者提供 STAR信息時，他們經(jīng)常講的不全面 —— 有情形和行動，但沒有結(jié)果；有情形和結(jié)果，但只有含糊的行動。 3. 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 1. 我計劃明年繼續(xù)深造。 現(xiàn)在，假如你要參加面試，設想一個向面試官講的假 STAR—— 放松點，在這個練習中， “ 假 ” 的越大越好。 3. 我想如果你去問我的同事，他們都會說我是個合作者。它把出色的領導和平庸的領導分開。 【練習二】 閱讀下面的回答，然后做后面的練習。 4. 當工作看起來不能按工期結(jié)束時，我們?nèi)客度氲竭@項工作，終于使它如期完成。 2. 我負責把議案整理成一個系統(tǒng)，然后交給客戶。 1. 我經(jīng)?；〞r間去發(fā)現(xiàn)客戶需求。接下來我們做三個練習，幫助我們認清假 STARs。 當你在面試中遇到假 STARs時，你應該深入下去以得到 實質(zhì)性的東西 —— 行為類的實例。講假 STARs的應聘者通常不是再說謊或是有意避開話題。 有些應聘者善于講述他們將如何在某種情形下做事情，但是一旦你讓他們講出他們做過的實例，他們就會覺得很困難。有些應聘者講話時 總是模棱兩可，你甚至可以從他的回答中得到不同的結(jié)論。 理論 STARs是指我們從中了解應聘者 “ 將 ” 、 “ 愿意 ” 或 “ 否則 ” 會做的事情，但是實際上呢？他并沒有做實際的事情，只是假設而已。 ? ? 意見 STARs是指應聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點。下面是三中假 STARs。這些對你問題的回答可以分為：含糊不清的 STARs、意見 STARs以及理論上的 STARs。有時應聘者會給出錯誤的 STARs（或稱假 STAR）。 錯誤 的 STARs 如果每次你問一個問題，每位應聘者都能給你一個 STAR的話，面試將變得簡單。 結(jié)果 結(jié)果是指應聘者行動的效果。 應聘者的言語激怒了同事。 ? 應聘者是如何開展某個項目的。行動是 STAR的核心，因為它們使我們了解了應聘者做過的行為，同時也了解到應聘者沒有說什么，沒有做什么。 ? ? 為了趕在結(jié)束期前完工的挑戰(zhàn)或是與合作者相處。 情形或任務由以下的類似事件引起： 應聘者的工作職責或工作流程發(fā)生了變化。 ? ? 行動應起的結(jié)果（ Result）。 應聘者面臨的情形（ Situation）或任務（ Task）。 STAR的組成 當你在面試中收集行為類實例時，你應該確認你得到了完整的例子 —— 應聘者當時面臨的情形或任務，他做了什么，結(jié)果如何。假如你想考察某個人的建立顧客忠誠度的能力，那么你應該收集應聘者何 時使顧客滿意過，或是試圖讓顧客滿意，但是最終失敗了。 ” 收集行為類實例就是在收集可以預測應聘者將來工作績效的信息。 我喜歡組織文案，可我不喜歡一行行地檢查錯誤。當你問一名應聘者她什么時候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時，她告訴你她過去有三個月的時間不得不在做文案送達顧客手中前的最后檢查工作。當她的老板病好后，特別贊揚了她的工作，并推薦她升級。你向她追問她所說的 “ 幫助 ” 的具體含義，從而了解到她實際上在那段時間里充當了他老板的角色：她給兼職工人列出工作計劃，總結(jié)每日賬目，而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。我的專業(yè)不難，而且知道選那位教授的課容易考過。當你進一步詢問他是如何獲得這樣好的成績時 ——他花了多少時間在學習上，他的學習習慣等等。讓我們來看幾個例子： ? 你正在和應聘者討論他的教育背景。 收集行為實例 我們?nèi)绾未_保我們從應聘者那里收集來的信息可以預測應聘者將來的工作績效？不要忘了目標甄選法的基本原則：過去的行為反映將來的行為。 興趣 /動機 —— 應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。 ? 這種信息使我們可以進距離審視應聘者過去的工作和經(jīng)驗。 ? ? 應聘者拿下了一個很大的銷售訂單。 ? 具體的經(jīng)驗 —— 應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。 4. 動機源說明 —— 相當于具體工作活動和實例，指明了和某一具體工作相關的動機源的確切內(nèi)容。 2. 定義 —— 確保術語上的通用性。 4. 實例 —— 相當于行為類素質(zhì)的具體工作活動，指明了和某一具體工作相關的知識域的確切內(nèi)容。 2. 定義 —— 確保術語上的通用性。具體的工作活動是指當我們把素質(zhì)和主要行動表現(xiàn)應用到某一具體目標工作中時，工作者所表現(xiàn)出的具體活動。例如，就決策能力這項素質(zhì)來說，對一個項目經(jīng)理的要求就要比對一個銷售員的要求高。某個素質(zhì)的主要行動表現(xiàn)一般不隨目標工作/職位的不同而改變。 2. 定義 —— 給某個特定行為下定義，確保術語上的通用性。 ? 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 三類素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異，但是它們基于相同的基本原則。 ? ? 做出公平和準確的招聘決策。 運用素質(zhì)的目的 從素質(zhì)分析中得來的素質(zhì)群是目標甄選法中不可或缺的部分，它們被用于： ? 指導如何去收集信息。 素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察應聘者的素質(zhì)的準確性，而且明白那些素質(zhì)對于目標工作的成敗舉足輕重。 3. 讓熟悉目標工作的經(jīng)理人員根據(jù)對于目標工作的重要性評估每項素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對各項素質(zhì)從大到小排序。進行素質(zhì)分析的過程是： 1. 向目標工作的員工、員工上級以及其它熟悉目標工作的人收集活動 /行為、知識和動機的信息。能夠招到對合適度三方面滿意的人，我們就增加了這個人留在組織中并 有出色績效的可能性。 ? 動機 —— 除了考察應聘者能不能承擔工作以外，