企業(yè)薪酬管理問題研究綜述20xx-01-文庫吧資料
2025-01-30 10:46本頁面
【正文】 理；缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制；薪酬分配缺乏公平性。 [11] 孫文斌對國有企業(yè)的薪酬管理提出了一些問題： 薪酬管理的員工激勵(lì)作用沒有得到充分重視 ； 薪酬管理的外部一致性有待加強(qiáng) ； 薪酬結(jié)構(gòu)存在缺陷，內(nèi)部公平性較差 ； 缺乏薪酬溝通與反饋，企業(yè)未能使員工完全理解薪酬目標(biāo) 。 [9] 張雷指出 我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問題： 企業(yè)的薪酬體系不夠完善 ； 企業(yè)的薪酬形式不夠齊全 ； 企業(yè)的薪酬水平不夠合理 ； 企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作 用不夠明顯 ； 薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊 。 林軍 認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)總體薪酬管理所存在的問題有： 薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性；政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多；薪酬制度過分依據(jù)行政級別；績效考核體系落后，激勵(lì)功能發(fā)揮不足。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。 [6] 同時(shí)周延操指出了薪酬設(shè)計(jì)的知道原則有四點(diǎn)：薪酬是一種激勵(lì)原則；薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合；薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競爭性；薪 酬設(shè)計(jì)要遵循隱形原則。 [4] 姜農(nóng)娟和鄧冬認(rèn)為對于中國企業(yè)而言，由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具 體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的；企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡；政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響；“家長式”的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求；提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。 [3] 原俊蘭 指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。 主要有 寬帶薪酬制度，以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，泛化的薪酬政策 [2] 李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵(lì)功能、經(jīng)濟(jì)保障功能和社會(huì)信號功能，而對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資，同時(shí) 可以制經(jīng)營成本，還可以善經(jīng)營績效。 [1] 何燕珍指出 這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束 。 （ 一） 現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的主要特點(diǎn) 薪酬管理，是 指 在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。如何建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟(jì)體制下的民營企業(yè)管理者直面的主要難題。如何找到適應(yīng)市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求和面臨的新挑戰(zhàn)。我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中一個(gè)不可分割的部分，而我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)對待。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。從管理學(xué)角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體并非完全是”理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素是復(fù)雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問題 (經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格的涵義 )的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的薪酬管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的立物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工熱情，促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的影響 改革開放以 來，我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐在多方面獲得很大的進(jìn)步。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告 題 目：
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