20xx事業(yè)單位管理制度-文庫吧資料
2025-01-16 23:24本頁面
【正文】 特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場經(jīng)濟(jì)保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
（一）缺乏科學(xué)合理的、符合單位實(shí)際的薪酬管理制度
目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領(lǐng)導(dǎo)單位或者相關(guān)的政府機(jī)關(guān)進(jìn)行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨(dú)立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實(shí)際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標(biāo)準(zhǔn)或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨(dú)特的特點(diǎn)，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領(lǐng)導(dǎo)單位的安排走，導(dǎo)致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。
參考文獻(xiàn)：
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[2][j].中國科技
龍源期刊網(wǎng) .
淺談事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理 作者：趙玄枝
來源：《中國集體經(jīng)濟(jì)》2020年第12期
摘要：單位的各方面發(fā)展與改革都與內(nèi)部的薪酬制度有著莫大的關(guān)聯(lián)，我國事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理受到國家的薪酬政策較為深遠(yuǎn)的影響，其對于員工的績效考核制度水平有限，導(dǎo)致事業(yè)單位在薪酬管理方面存在很多問題，文章主要對這些問題進(jìn)行了一些總結(jié)，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。
。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為主宰的時代，
尊重知識和尊重人才已經(jīng)成為了人們的共識，而對人才有著高要求
的事業(yè)單位更是應(yīng)大力度的重視和引進(jìn)相關(guān)人才，確立“人才是第
一資源”的觀念，從而進(jìn)行全方位、多渠道的人才引進(jìn)。
（四）優(yōu)化人力資源的有效途徑
優(yōu)化人力資源配置的范圍不僅包括機(jī)構(gòu)改革，還包括對人才的培
養(yǎng)和合理使用，這是一個長期的且充滿挑戰(zhàn)性的過程。
（三）建立符合市場基礎(chǔ)的薪酬體系
在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，薪酬政策的外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事
業(yè)單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
（二）建立適應(yīng)多元化的分配制度，完善分配制度
原有的單一的工作制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合多有崗
位的特點(diǎn)和要求，所以，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性推行多元化分配制
度，激勵所有員工的工作積極性。
三、建立員工激勵機(jī)制對策
（一）薪酬分配的激勵
據(jù)有關(guān)報道，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)
揮出20％～30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％～
80％的潛能也發(fā)揮出來。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的
催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者如能和員工建立起真摯
的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就
能起到激勵作用。第二，情感激勵。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，把員工的需要與目標(biāo)緊密聯(lián)
系在一起，從而調(diào)動員工的積極性。
管理者應(yīng)該意識到，有些員工想要的不僅僅是高收入，他們首先要
了解每個員工的真正需求，從生理需要、安全需要、交往需要、尊
重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次當(dāng)中找到出發(fā)點(diǎn)，建立公平、合理
的激勵機(jī)制。
二、激勵理論及激勵機(jī)制的形成
（一）建立激勵機(jī)制的意義
企業(yè)建立激勵機(jī)制是吸引和留住人才的有效方式。而另一方面，有的部門對于引進(jìn)的人才也不
能進(jìn)行有效的配置，不能充分發(fā)揮人才的知識和能力。
（二）人才結(jié)構(gòu)的不合理
事業(yè)單位工作
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