【正文】 能力和成績之間并不能劃等號。 1．能力、成績與考核標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 從原理上講，能力和成績是因果關(guān)系。 銷售人員評價與能力開發(fā) 業(yè)績考評的基本目的在于發(fā) 揮和運(yùn)用銷售人員的能力。如果由多付一元獎金所增加的收入，大于減少一元薪水所降低的收入，則獎金的比例即可增加。 此外，銷售經(jīng)理也要注意在各類報酬制度不同收入水平之下，可能使企業(yè)獲得的邊際收入情況如何。 當(dāng)企業(yè)所生產(chǎn)的屬于產(chǎn)業(yè)用品或工業(yè)用品時，所采用的銷售方式多為“推”為主，銷售員大多直接與最終使用者見面，這時售后服務(wù)顯得尤為重要，因此在選擇報酬制度時可考慮采用薪水加傭金制度或薪水加傭金加獎金制度，這不但可以提高銷售員銷售的積極性，也能提高售后服務(wù)的質(zhì)量。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)進(jìn)入成熟期、市場需要維護(hù)和管理時，企業(yè)多會聘用管理型銷售員，此時的報酬制度多會采用薪水加獎金制度。 4．如何選擇報酬制度 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 銷售經(jīng)理究竟應(yīng)選擇報酬制度呢？ 可以根據(jù)企業(yè)在市場中所處的不同情況來選擇報酬制度。 此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵作用更為廣泛有力，常?？梢源龠M(jìn)滯銷產(chǎn)品的銷售。錢財獎勵包括直接增加薪水或傭金，或間接的福利，比如：假期加薪，保險制度，退休金制等 等。特別獎勵制度 特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵，即額外給予的獎勵。而缺點(diǎn)是實(shí)行此制度需要較多有關(guān)記錄及報告，因此提高了管理費(fèi)用。只是在采用這報酬制度時，你一定要考慮到行政及管理上的因素。薪水加傭金再加獎金制度 此項(xiàng)報酬制度是兼顧了上述三種方法，利用傭金及獎金，以促進(jìn)工作的成效。而其缺點(diǎn)是不重視銷售額的多少。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入成熟期，市場需要維護(hù)和管理時，企業(yè)所雇用的銷售員多為管理型人員，此時可以考慮采用這種報酬制度。 此項(xiàng)制度的優(yōu)點(diǎn)是與獎金制度相類似，既有穩(wěn)定的收入，又可 獲得隨銷貨額增加的傭金。薪水加傭金制度是以單位銷貨或總銷貨金額的較少百分率作傭金，每周連同薪水支付，或年終結(jié)束時累積來支付。 此項(xiàng)制度的缺點(diǎn)： 有銷 售波動的情況下不易適應(yīng)。 傭金比例也應(yīng)顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利量、業(yè)務(wù)狀況的變動等。 支付傭金的比率可以是固定的，也可以是累進(jìn)的，即銷售量越高，其傭金比率也越高。另一種較難計算的公式是根據(jù)銷售員的活動或表現(xiàn)為確定。 傭金的計算可根據(jù)銷貨量的金額或單位（毛額或凈額）。 這一類型的報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品剛上市，需要迅速開拓市場，雇用的銷售員為開拓型時采用。純粹傭金制度 此項(xiàng)報酬制度是與一定期間的銷售工作成果或數(shù)量直接有關(guān)的，即按一定比率給予傭金。 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 此項(xiàng)制度的 缺點(diǎn)： 缺乏鼓勵作用，不能繼續(xù)增加成果； 就報酬多寡而言，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。此類薪水制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于集體努力的銷售工作。 3．報酬制度的類別 而對于專業(yè)銷售人員來說，銷售經(jīng)理則應(yīng)著重考慮財務(wù)及成本、行政、管理等因素?，F(xiàn)行的報酬對于吸收新人是否具有足夠的吸引力？底薪是否重要？能否保證生活費(fèi)用的支出？能留住優(yōu)秀人才嗎？ 其他因素的考慮?，F(xiàn)行報酬是否合理？是否太高？是否太低？公司能否承擔(dān)得起？ 行政上的考慮。在擬訂或調(diào)整報酬時，要因不同電動機(jī)及發(fā)展的狀況，考慮企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)層次及優(yōu)先次序。在考慮報酬制度時，首先要了解公司產(chǎn)品的特征、行業(yè)銷售方式、成本構(gòu)成以及未來的方向等等。 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 在這里，要將銷售員與專業(yè)銷售人員區(qū)分開來，當(dāng)然以下六種要素在確定報酬制度時 都需要考慮，只是在兩種不同的人員情況下，銷售經(jīng)理所要考慮的因素有所側(cè)重和不同。因?yàn)殇N售工作的第一個激勵因素就是“驅(qū)之以利”或“誘之以利”。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。確定報酬水準(zhǔn)的原則 無論企業(yè)生產(chǎn)的是何種產(chǎn)品，無論銷售部里是銷售員還是專業(yè)銷售人員，銷售經(jīng)理在確定報酬水準(zhǔn)時，其原則是一致的： 同類工作的報酬不必完全一致。尤其是銷售部門內(nèi)各種工作報酬的一致性。企業(yè)內(nèi)其他工作報酬 確定報酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的報酬水準(zhǔn)。由此提高售價，從 而可能減少銷售量。 旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣。工作評價 工作評價是用來確定一個組織內(nèi)各種工作的重要性，以及其相對價值或比較價值的系統(tǒng)方法。 不同類型的銷售員，不同類型的企業(yè)，不同類型的市場狀況，銷售經(jīng)理要選擇不同類型的報酬制度，這樣才能滿足不同類型銷售員的需要，并使他們創(chuàng)造更好的業(yè)績。 銷售人員的報酬 事實(shí)上，為銷售員建立一套系統(tǒng)的報酬體系并非是件容易的事，而且將報酬目標(biāo)劃分為長線與短線目標(biāo)也不是件容易的事。利潤分析對銷售工作具有很大的指導(dǎo)作用。同時用銷售額、費(fèi)用的評估，可以及時發(fā)現(xiàn)費(fèi)用使用中存在的問題，控制費(fèi)用在預(yù)算的范圍內(nèi)，調(diào)整費(fèi)用的使用，提高費(fèi)用的使用效率，從而保證公司利潤的實(shí)現(xiàn)。 此外一種情況，公司銷售額幾年內(nèi)保持不變，但市場占有率上升了，這說明在行業(yè)不景氣時，公司銷售工作很努力 。市場占有率評估，既要與本公司歷史占有率相比，也要與競爭對手的占有率相比。市場占有率 市場占有率可以揭示公司的競爭實(shí)力。應(yīng)采取相應(yīng)措施，以改變這種局面。 產(chǎn)品銷售量評估：產(chǎn)品銷售評估可以與行業(yè)內(nèi)同產(chǎn)品銷售作比較，如果兩者變化同步，銷售業(yè)績正常。 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 區(qū)域銷售量：通過查看區(qū)域銷售，從而分析區(qū)域的市場狀況是否潛在消費(fèi)者少，區(qū)域設(shè)計不合理；或者是競爭對手太強(qiáng)；還是業(yè)務(wù)員數(shù)量少，素質(zhì)差等因素。有時公司銷售量一直處于增長趨勢，而且增幅呈遞升態(tài)勢。 3．業(yè)績評估的指標(biāo) 消費(fèi)者對業(yè)務(wù)員、產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度，可通過郵寄提問或電話訪問來衡量。或許他只是比競爭對手的推銷稍 好一些，或是他的產(chǎn)品較好，或是他不斷尋找新消費(fèi)者以替代其他不喜歡和他打交道的人。 在以產(chǎn)業(yè)用品和工業(yè)用品為主要銷售產(chǎn)品的企業(yè)，業(yè)務(wù)員多采用公關(guān)行銷，向使用者推銷產(chǎn)品，以顧問的身份進(jìn)行銷售。以“推”銷為主要銷售方式的產(chǎn)業(yè)或工業(yè)用品，業(yè)務(wù)員大多需要與產(chǎn)品使用者接觸，因此對消費(fèi)者服務(wù)顯得尤為重要，服務(wù)質(zhì)量的好壞將是績效考核的一個重要內(nèi)容。 對他的年訪問次數(shù)（第 11 行）的回顧表明他可能每年訪問次數(shù)比一般業(yè)務(wù)員少。當(dāng)和企業(yè)平均水平相比時這些數(shù)據(jù)才會更有意義。很可能在尋找新客戶時，他忽視了現(xiàn)有客戶，這可以從每年失去客戶數(shù)目呈現(xiàn)上升趨勢看出。銷售費(fèi)用（第 9 行）在平衡上升，盡管總費(fèi)用作為總銷售額的百分比控制住了（第 10 行）。根據(jù)他的兩種產(chǎn)品的定額（第 4 行和第 5 行），他提高 B 產(chǎn)品銷售額的成功是以犧牲 A產(chǎn)品的銷售為代價的，他促進(jìn)的是銷量較大但毛利較低的產(chǎn)品的銷售。但這并不足以說明他的 工作做得好。我們可以用下表來說明這種方法： 某銷售員銷售業(yè)績表 年份 1997 1998 1999 2020 產(chǎn)品 A銷售額 產(chǎn)品 B 銷售額 全年總銷售額 占產(chǎn)品 A定額的百分比 占產(chǎn)品 B 定額的百分比 產(chǎn)品 A總利潤 產(chǎn)品 B 總利潤 總利潤 銷售費(fèi)用 銷售費(fèi)用占年銷售額比例 % 訪問次數(shù) 每次訪問成本 平均客戶數(shù) 新客戶數(shù) 失去客戶數(shù) 每個客戶平均銷售額 每個客戶平均利潤 251300 423200 674500 50260 42320 92580 10200 1675 320 13 8 2108 289 253200 439200 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 692400 50640 43920 93560 11100 1700 324 14 10 2137 292 270000 553900 823900 54000 55390 109390 11600 1680 328 15 11 2512 334 263100 561900 825000 52620 56190 108810 13200 1660 334 20 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 14 2470 326 從這個表中，銷售經(jīng)理可以學(xué)到很多東西。 你還應(yīng)該注意每個業(yè)務(wù)員為凈利潤所作的貢獻(xiàn)，這就要求審查各業(yè)務(wù)員銷售產(chǎn)品的組成和銷售費(fèi)用。只有在地區(qū)市場潛力工作負(fù)荷、競爭、公司促銷工作等方面一致時，比較銷售業(yè)績才有意義。業(yè)務(wù)員之間的比較 考核的一種方式是對不同業(yè)務(wù)員的業(yè)績加以比較并排序。通過對影響利潤形成的各種因素的分析比較，你可以衡量銷售活動取得的經(jīng)濟(jì)效益水平與存在的差異，判斷各項(xiàng)銷售措施的得失。通過考核銷售績效，還有利于目標(biāo)利潤的實(shí)現(xiàn)。銷售經(jīng)理在實(shí)行目標(biāo)管理過程中，離不開銷售分析與評估，需要經(jīng)常檢查計劃目標(biāo)的完成情況，分析影響計劃 完成的原因，找出有利于計劃完成的積極因素和阻礙計劃完成的消極因素，正確評價企業(yè)各項(xiàng)銷售工作，從而制定改進(jìn)措施或調(diào)整目標(biāo)計劃提供依據(jù)。 這就為銷售措施的改進(jìn)和新的銷售戰(zhàn)略的制定提供了科學(xué)依據(jù)。通過銷售績效的考核，有利于幫助你提高管理水平。所以，根據(jù)較高層次需求的滿意感的高低，可以判斷一個有活力的企業(yè)如何向員工提供使他們覺得有興趣的而且是值得的做的工作，以及工作本身如何發(fā)揮激勵作用。這種滿意感的水平高，體現(xiàn)了大多數(shù)員工對工作有興趣，愿意做，而且會做得好。對一個企業(yè)來說十分需要強(qiáng) 化工作滿意感與工作績效之間的關(guān)系。所以，任何滿足自我實(shí)現(xiàn)需要或者其他較高 中國最龐大的資料庫下載 中國最龐大的資料庫下載 層次成長需要的獎酬都屬于內(nèi)在獎酬。這種獎酬讓人感到他做了認(rèn)為值得做的事情。 內(nèi)在獎酬的情形正好相反，因?yàn)樗鼈兏鶕?jù)的是個人良好的工作績效。由于很難把這種 外在獎酬直接與績效聯(lián)系起來，所以它們之間的關(guān)系相對較弱。外在獎酬主要是指組織控制的獎酬，比如工資、提升、職位身份和安全。 上圖首先表明了績效導(dǎo)致獎酬，而且它把兩種獎酬和它們與績效的聯(lián)系區(qū)別開來。滿意感并不是像人們想象那樣產(chǎn)生績效，而是由績效所產(chǎn)生的。同時，一個人做出的成績與效果（績效）一方面直接影響他自認(rèn)為應(yīng)得的的報償，另一方面也會影響到今后對該項(xiàng)工作的期望值。在 這一模式中，他們指出：一個人努力的程度是由工作所獲得報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕仕鶝Q定的，而一個人的工作績效主要依賴于努力的程度，同時還依賴于個人能力，個人的“角色認(rèn)識”（即對工作方向、規(guī)范的認(rèn)識）以及所處環(huán)境的限制。勞勒和萊曼我們可以看到國際上的大制藥公司及國內(nèi)的合資藥廠如 楊森 、 史克 、 施貴寶 的目標(biāo)制定與實(shí)際差距一般不會超過 10％。 通過 A、 B 兩家藥廠的情況可以看出 A 藥廠肯定失落感十足； B 藥廠欣喜若狂。盡管全廠上下對能大大超額完成任務(wù)感到異常興奮，歡欣鼓舞。目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)、投入與產(chǎn)出反差巨大。 案例： 兩藥廠銷售中的目標(biāo)管理 A 藥廠在 1997 年初有一新產(chǎn)品上市，是一個在國際上較領(lǐng)先的產(chǎn)品，全廠上下都信心十足地定下 1997 銷售年度完成 6000 萬元的銷售目標(biāo) 。 以上我們討論