【正文】 社會責任 （ 1） 充分理解 IBM 對地區(qū)社會與一般社會的責任 （ 2） 在履行經營責任的同時，要堅持不懈地關心社會責任 自我開發(fā) （ 1） 要關心自我能。 機會均等 （ 1） 在所有部門的業(yè)務活動中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國籍或身體是否殘疾，一律實行“機會均等”，采取積極 的行動。 安全與健康 （ 1） 通過對操作方法和機械設備的定期檢查，掌握并排除危險完全與健康的因素。 授權 充分授予職工以執(zhí)行職務所必要的決策權 與雇員的關系 （ 1） 為了了解職工需要什么和關心什么，有效地確立并堅持兩種交流。 （ 3） 適當培養(yǎng)自己與部下的接班人。 培養(yǎng) （ 1） 為職工履行職務適當?shù)匕才疟匾慕逃柧殹? 案例： IBM 人事經理責任 人員配置 （ 1） 配置有才能的人才 （ 2） 對每個職工，根據(jù)其工作成績及將來可能具有的必要技能，提出他今后在公司內的幾中發(fā)展前途。再次，采取多種形式的培訓，提供一切使員工成才的機遇。首先，要從思想品質入手，調動員工自我成才的積極性，把外在的培養(yǎng)變?yōu)閮仍诘囊?，自學能力的提高是防止“新文盲”產生和知識老化的最有效的途徑。在市場經濟條件下不可避免會有競爭，其本質是人才的競爭。一位校長聘用不會奉承的優(yōu)秀教師，經理和校長承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使用人才所付出的代價，是管理者用人之長、容人之短的素質 。 （ 5） 人事主管在用人之所長時，能容人之短?？伎兊哪康牟辉谟诎l(fā)現(xiàn)員工的錯誤和缺點，而在于從其績效中發(fā)現(xiàn)所長，充分開發(fā)員工的才能。這樣可使人事決策公平、公正，確保能夠選用適當?shù)娜诉x，避免產生幫派體系。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于同自己的關系。要做到這一點，首先，要科學地設計各種崗位，合理的職位才能有效地發(fā)揮人的才干。美國的卡內基在總結一生經營管理經驗時，集中概括為“知道選用比他人能力更強的人來為他工作。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之 長，人事主管是用人之長。 （ 1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點也往往越突出，如果只見其缺點而看不見其優(yōu)點，這個人事主管本身就是以為弱者。人事主管用人要善于用其所長。要做到這一點，管理者一定要為人盡其能創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，即一個單位要有人才的科學組合，把不同專業(yè)特長的人安排到不同崗位，使之專業(yè)配套，結構合理，智能互補能綜合為集體智能。優(yōu)才要優(yōu)用。 （三） 善于使用人才 有效的人事主管要善于使用人才。選才要從“伯樂相馬”到“公開賽馬”，在競爭中發(fā)現(xiàn)本單位所需要的人才。要善于現(xiàn)實的表現(xiàn)預測其發(fā)展，把有真才實學具有發(fā)展前途的人才選拔出來。 （ 5） 考核強健的體魄等方面的身體素質。 （ 3） 考核綜合能力，實踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調能力等智力素質。由于單位、企業(yè)不同，人員所處地位、層次不同，對其素質要求也不同，但一些基本素質是必須具備的，人事主管選才要從以下基本素質考核： （ 1） 道德品質方面，考核愿意承擔責任的主動性，對組織的忠誠、紀律性。有效的人事主管貴在選拔優(yōu)秀的人才。這就要求人事主管要善于識別這良種心理素質的人員，引導他們擺正個人和群體、內 外，以及上下級之間的關系，做到團結協(xié)作，使單位或企業(yè)能高效率、有秩序地運轉。但作為群體的單位和企業(yè)往往需要抑制個體的發(fā)展。 人事主管在識別人中要善于處理個性與群體的關系。但是，這是一種十分風險的傾向。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務，服從管理。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價值和觀念的實現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。人事主管本人在識人時，要從本單位大局出發(fā)，盡量減少自己對員工的情緒因素，根據(jù)理性因素擇人。一般選擇領 導班子的成員應當是理性型的人。管理者總是希望自己的員工都是理智型的人，而實際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包括管理者自身在內。 人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。 （一） 善于發(fā)現(xiàn)人才 有效的人事主管要善于發(fā)現(xiàn)人才。有的要經群眾討論修正和改變原來的決策。這不僅可以保證決策的高質量，一些與干部、職工關系密切的問題，通過發(fā)揚民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認可”水平。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。 （ 6） 限定性自由決策和非限定性自由決策。 （ 5） 獨斷性決策。 （ 4） 修正性決策。 （ 3） 宣傳性決策。 （ 2） 征詢性決策。一般決策的形式有下列各種： （ 1） 集體性決策。企業(yè)有密切關系而與干部、職工個人利益無直接聯(lián)系的，屬于高質量、低認可性質的決策；第二種是與干部、職工個人需要密切相關而與單位、企業(yè)效益直接關系不大的，屬于高認可、低質量性質的決策；第三種是對雙方關系都很密切的高質量、高認可的決策；第四種是對雙方關系都不大，可采用隨機方法的決策。 （三） 提高執(zhí)行者的認可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對決策的認可程度。人事主管往往在“能否被人接受”、在眾說紛紜中折中，在各種方案的可取之處困惑，或者喪失決策的初衷，或者作出錯誤的決策。一項有效的決策，必須具有明確的目標，但事物的復雜性往往使決策的目標不限于一個，如何選準目標則成為決策有效與無效的分水嶺。有效的決策不是解決當前需要的“短期行為”而是戰(zhàn)略性的“大手筆”、“大文章”，是高層次的、例外的重 大決策。 （一） 抓大事 人事主管要抓住大事做決策。 第四節(jié)做一名成功的管理者 一、 提高決策水平 有效的人事主管應當作出有效的決策。根據(jù)員工的工作績效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報酬和獎勵。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能 。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。這是根據(jù)職工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為職工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。人事主管要為企業(yè)挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。這是為企業(yè)補充所缺員 工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者的辦法。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。這是人事主管管理工作中的一項重要的工作。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計劃。 （ 2） 招聘計劃。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調，避免互相沖突。 （ 5） 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調勞資關系。 （ 3） 結合每一個員工的具體職業(yè)生 涯發(fā)展目標，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務主要有以下幾個方面： （ 1） 通過規(guī)劃、組織、調配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質量的勞動力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。這一點對需要從事競爭性、風險性決策的人事主管來說，尤為重要。它既是自我完善的手段，又是受人稱頌的美德。這是人事主管在工作實踐中，通過自我檢查、借鑒對照、自我思索、不斷揚長棄短，提高自身才能素質的能力。在學習 與實踐中完善自己。在新舊體制轉換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學習才能跟上時代的步伐。它主要體現(xiàn)在兩個方面： （ 1） 學習能力。 （八） 自我完善能力 自我完善能力是人事主管具備 的一種自覺提高自身素質、修正缺陷和不足、適應市場變化、不斷自我發(fā)展的能力。 （ 3） 知人善任。必然會造成人才的消費與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。即人事主管具有識別人才的能力，這是實現(xiàn)愛惜人才的橋梁。這是人事主管必須具備的道德素質。 （七） 知人善任的能力 知人善任的能力是人事主管良好的內在素質的結晶，是人事主管業(yè)務能力的核心。實現(xiàn)這一轉化必須具備以下四個條件： （ 1） 合理的專業(yè)知識結構 （ 2） 豐富的人力資源管理工作的實踐經驗。他除了必須具備一般基本知識外，還應該具備哲學、系統(tǒng)論、領導科學、人才學、人力資源管理學、人力資源會計、組織行為學、管理學、心理學、市場營銷學、經濟學等十多門學科的相關知識。一個優(yōu)秀的人事主管，必須是一位具有廣博專業(yè)知識的實干型的人力資源專家。 （六） 專業(yè)能力 專業(yè)能力是指人事主管應掌握一定的人力資源專業(yè)知識，并用以解決人力資源管理工作實踐中遇到的各類難題的能力。無數(shù)事例說明：應變能力是人事主管有意識地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應的一種“自控”能力。 （五） 應變能力 應變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀條件，隨時調整行為目標和行為策略的創(chuàng)新能力，是市場經濟對人事主管的一項基本要求。了解、尊重對方；向其提出目標并明確職責，給予支持、信任和鼓勵；考核并驗收其績效是提高疏通、協(xié)調能力的關鍵環(huán)節(jié)。在人事管理工作中，人事主管要以相當?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復雜的人際關系。 企業(yè)人事主管如果不僅能放權用人，而且能對其提出目標，規(guī)范行為，進行必要的利益導向，采取有效的制約控制手段，對他們行為的目標、方式和效果實行 “遙控”，勢必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強大的凝聚力和引導力。組織指揮能力的關鍵在于能否抓住“用人授權”和“有效指揮”這兩個環(huán)節(jié)。 （三） 組織指揮能力 組織指揮能力是為了獲取理想的 人力資源效益和經濟效益，對被管理的組織和個人實行有效管理和控制的能力。人事主管主要對尚未明確職責范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。 業(yè)務決策能力 業(yè)務決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。任何一個企業(yè)，其人力資源工作只要完成了“規(guī)范措施”的管理決策，必定會走上順利發(fā)展的軌道。 管理決策能力 管理決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應該有自己的近期、中期、遠期的發(fā)展藍圖，選擇目標、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項戰(zhàn)略性工作。 人事主管應具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務決策能力。 （二） 決策能力決策能力是指決定企業(yè)經營活動采取哪一種方式最為有效的決斷能力。 分析、判斷能力可以幫助人事主管在錯綜復雜的人際關系中，準確判斷各個層次、各類職工個體和群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度和相互關系，然后區(qū)別情況，分別調整他們的積極性和主動性。 （一） 分析、判斷能力 分析判斷能力是對事物本質屬性以及事物之間內在聯(lián)系的深刻揭示能力。 第二節(jié)人事主管應具備的素質 一、 應具備的基礎素質 在社會主義市場經濟下，人事主管應具備的基礎素質是： 堅決擁護黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風邪氣作斗爭的政治素質 具 有實事求是，認真負責，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴于律己，遵紀守法，作風民主的道德素質 精力充沛，身體健康，行動靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。而引進人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐 證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術，開發(fā)、研制出新的高質量產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在競爭中獲勝。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領生產經營戰(zhàn)略的制高點。特別是人事主管要通過組織實施物質與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智 ，為推動企業(yè)生產發(fā)展和經濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。 三、 人事主管的作用 （一） 人事主管的工作是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力 人事主管的工作是對企業(yè)中的員工有效的進行管理。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應有的作用。 在市場經濟中，現(xiàn)代企 業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人力資源領域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。由于不具備經營觀念和市場意識，且在人力資源配置上并無多大的自主權，因而不可避免地導致人力資源配置效益的低下。在這里，經營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質內涵。 第三篇組織設計與職務設計（ 5 個課時）