【正文】 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以。如表 22所示： 表 22 《勞動法》與《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定 勞動合同期限 試用期期限 三個月以上不滿一年 不得超過一個月 一年以上不滿三年 不得超過二個月 三年以上和無固定期限合同 不得超過六個月 《勞動法》與《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定： 第二十一條 可以約定試用期。還有一些其他的情況，只要雙方當事人同意，就可以以完成一定工作任務(wù)為期限來作為勞動合同的期限。存在這種情況的企業(yè)， 會在旺季的時候增加一些工人，以完成一定工作任務(wù)期限來訂立合同，這是法律允許的。 （ 3） 因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同。 18 （ 2）以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同。 4．訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的情形 一般來說 ，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同： （ 1）以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同。以后再續(xù)訂的話，就訂立無固定期限的合同。它的意思是說，在《勞動合同法》實施之前，企業(yè)與某個員工即使簽了七八次一年期的合同都不算連續(xù)訂立的次數(shù)，而是企業(yè)與員工訂立勞動合同后，如果在 2021年 1月 1日以后終止，企業(yè)要續(xù)訂固定期限合同的時候，這次續(xù)訂才算第一次。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 在現(xiàn)階段，企業(yè)還是應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定去簽勞動合同，否則會支付高額的違法成本。但是企業(yè)更愿意把好的福利待遇給那些業(yè)績好的、能干的員工，所以這是一個矛盾。 不可否認，在勞動合同制度剛剛實施的時候，無固定期限合同 確實帶有福利色彩，比如， 1995 年國有企業(yè)開始與員工簽訂合同的時候，有很多老員工都簽了無固定期限合同，這實際上是員工的一種福利。企業(yè)與員工訂立無固定期限合同以后，企業(yè)想解除合同很難，又無法終止，企業(yè)就會覺得有風險。這樣 17 一來，企業(yè)就沒有負擔，不用擔心哪個員工不合格，又不能解除他的合同。 很多國家都規(guī)定，勞動合同不能設(shè)期限，只有臨時 性的、替代性的崗位，才可以簽有期限的合同，但期限不能太長。訂立無固定期限合同后，員工如果表現(xiàn)良好，又有潛質(zhì)，企業(yè)就會好好培養(yǎng)他。招聘新人，不僅需要支付招聘成本，而且也不知道新人是否合格。員工既然選擇了一家企業(yè)，就說明他認為這份工作是他 非常滿意的工作，而且企業(yè)的福利待遇也是他接受的，他就會努力工作。 無固定期限的勞動合同就很好地避免了這一弊端。因為現(xiàn)在社會上形成一種潮流，企業(yè)都不培養(yǎng)員工，都是“拿來主義”，都希望聘用別人培養(yǎng)好的員工。 結(jié)果招聘信息公布以后，一個職位有好幾百人來應(yīng)聘。 【案例】 有一家外資公司，剛進入中國的時候，為每個員工做了詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡心盡力地培養(yǎng)員工，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，到頭來優(yōu)秀員工都跳槽了，自己是“竹籃子打水 —— 一場空”。因為企業(yè)把員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的人才后，合同到期，員工就會找更好的工作，企業(yè)的辛苦培養(yǎng)都付諸東流了。員工老想著尋求穩(wěn)定的工作而 無法安心工作，因此業(yè)績一般，結(jié)果不是員工另謀高就，就是企業(yè)辭退員工。員工心里會想：“我可以對你忠誠，但是你只同我簽一年的合同，合同到期你就不要我了，那我怎么辦？對你忠誠我有什么好處？” 現(xiàn)在員工之所以跳槽率很高，其實和固定期限合同有一定的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，提供好的福利待遇，培養(yǎng)員工的忠誠度。 （ 2）短期的固定期限合同造成員工忠誠度低，跳槽頻繁。如果能找到一個好的單位，小楊決定立刻跳槽；如果找不到呢，他就決定等到年底，公司和他續(xù)簽合同，他就留下，不續(xù)簽，過了年再慢慢找合適的工作。所以，他經(jīng)常趁著周末或平常外出的時候，繞道去人才市場看看，有沒有好的工作機會。 今年小楊的業(yè)績也不太好，剛到了九月，他就有點坐不住了，心里盤算著公司會不會與他續(xù)簽合同，如果不續(xù)，他該怎么辦。而且公司每次都是到年底的時候才通知員工是否續(xù)簽，那些得不到續(xù)簽合同的人只好灰溜溜地離開，忙著找新的工作。 【案例】 16 小楊所在的公司競爭很激烈，公司采用一年期限的合同，也就是一年一簽。 （ 1）短期的固定期限合同造成員工不穩(wěn)定。這種做法，表面上看企業(yè)占了便宜，實際上，是吃了大虧，試想企業(yè)的這種行為會給員工造成什么影響？所謂的“以人為本”、“善待員工”只是一句空話，將大大影響員工的工作積極性，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。按照這個條款，很多員工都符 合訂立無固定期限合同的條件，這樣員工的合同既無法解除，又無法終止。 一般來說，在勞動合同到期的時候，如果勞動者有可以被用人單位依法解除勞動合同的情形，通常合同到期的時候勞動者已經(jīng)被解除勞動合同了，所以這個條款我們可以簡單地理解為，勞動者同用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，那么再續(xù)訂的話就可以訂立無固定期限合同。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要同原來企業(yè)解除勞動合同，領(lǐng)取補償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。 （ 2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。 （ 1）勞動者在該用人 單位連續(xù)工作滿十年的。《勞動合同法》的第十四條第二款的內(nèi)容就是來引導(dǎo)企業(yè)盡量多地去簽無固定期限合同的。 1．必須訂立無固定期限合同的情形 我國企業(yè)的勞動合同現(xiàn)狀是，固定期限合同非常普遍；無固定期限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立得并不多。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 15 第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。 ◇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。如表 21所示： 表 21 《勞動法》和《勞動合同法》對合同期限的規(guī)定 勞動合同的三種期限 ◇固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 第四講 勞動合同的訂立（下） 勞動合同的三種期限 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工 作任務(wù)為期限的勞動合同。其實名字并不重要，如果聘用合同或勞動協(xié)議里的內(nèi)容，已經(jīng)具備了《勞動合同法》規(guī)定的上述九項必備內(nèi)容的話，它就是一個勞動合同。 《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質(zhì)。 必備條款就是勞動合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，《勞動合同法》第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動合同。比如，《勞動法》就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點，而《勞動合同法》就明確了這一點；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)約定“工作時間和休息休假”、“社會保險”，這都是新增加的內(nèi)容。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi) 容。 摘自《勞動合同法》 勞動合同的內(nèi)容與條款 關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。這種做法是不對的。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工作服只值 50 元，用人單位卻收 500 元的押金，這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金， 13 這種現(xiàn)象也是被禁止的。企業(yè)怕員工弄壞了，就收取等值的押金。所以，用人單位收了勞動者的押金以后，將受到行政處分。 因此，《勞動合同法》只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。這是一個很好的解決辦法。當員工在工作當中給用人單位造成損失后，用人單位可以拿抵押金補償損失。國外有一些規(guī)定，用人單位在招用員工的時候可以收取押金，但是企業(yè)必須同時把同等價值的有價證券放在政府開辦的銀行里凍結(jié)起來，什么時候用人單位把員工的押金退了，有價證券才可以解凍。 點評：從這個案例可以看出，風險時時都會有，不僅用人單位會有風險，員工也會有風險。沒想到，兩個月以后，公司倒閉了，老板也不見了。”老板安慰他說：“這樣吧，你再等兩個月，兩個月以后，我的資金 就回籠了，到時我連押金帶工資一起都給你?！崩习逭f：“給不了，你的押金我們都用來買原材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分錢也沒有。”老板說：“你要辭職我也沒辦法。小孫就去問財務(wù)科：“為什么不給我們發(fā)工資？”財務(wù)科的人回答說：“我們現(xiàn)在虧損，資 金周轉(zhuǎn)不開，沒錢，以后有錢就給你補發(fā)。沒辦法，小孫只好忍痛繳納了 5000塊錢。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考慮，因為員工也有類似的風險。 很多用人單位擔心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn) 在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風險。 2．禁止設(shè)定擔保和收取抵押金 《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔保和收取抵押金的規(guī)定。小琳終于按捺不住，從包里掏出一個 MP3，說：“我要告你，咱們今天的面試對話，我都錄下來了……” 12 點評：雖然很 少有企業(yè)在面試活動中會做這樣過分的事，但是也要提醒一下，面試官在跟求職者溝通的時候，盡量不要去問與工作無關(guān)的問題。當面試官問到她的三圍尺寸時，她忍無可忍，心里說：“我是來應(yīng)聘文秘的，又不是來應(yīng)聘模特兒的，你憑什么問我這些？”但她還是咬著牙告訴面試官了。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。當天負責面 試的是一個男性面試官。 【案例】 小琳今年大學(xué)畢業(yè)，正在忙著找工作，得到了一個去外資企業(yè)面試的機會。如果侵犯了求職者的隱私權(quán)，可能會產(chǎn)生一些民事糾紛。所以，滿足求職者的知情權(quán)，對用人單位是有利的。 員