【正文】 (二 )達標(biāo)獎金分配辦法 : 小組達標(biāo)獎金 =績效系數(shù) x平均達標(biāo)獎金 平均達標(biāo)獎金 =達標(biāo)獎金令小組數(shù)量 績效系數(shù)根據(jù)考核強制分布得來 四、作業(yè)員提成及達標(biāo)獎金計算辦法 (一 )獎金系數(shù)管理辦法 :根據(jù)崗位性質(zhì)和崗位級別，確定各崗位系 數(shù)，系數(shù)如下表 : 。 指標(biāo)六 :不服從調(diào)度 。 指標(biāo)四 :貨物查驗率 。 指標(biāo)二 :差錯次數(shù)扣分 。 小組操作損失扣款 : (二 )支 持組提成獎金計算辦法 : 支持組提成獎金 =兄 (操作總量 x單價 )一小組活動基金一操作損失 扣款。 ，從下個月開始參加提成，按照提成 工資管理規(guī)定計發(fā)工資。經(jīng)組長 考核、主管審核及經(jīng)理批準后，確定具體的崗位和級別 。 (二 )學(xué)習(xí)期工資 :作業(yè)員從入職當(dāng)月及第二個月為學(xué)習(xí)期，學(xué)習(xí)期 學(xué)員個人工資中不計算提成，按照行政人事部規(guī)定計算工資。 (4)被考評者的直接上級與被考評者進行績效面談，雙方針對問題 提出改進意見。 (2)被考評人結(jié)合自身的日常工作表現(xiàn)進行自評，將《能力態(tài)度考 評表 (部門經(jīng)理級以下崗位適用 )》交至直接級，由 直接上級進行打 分，直接上級打完分后，交被考評人的間接上級進行打分 ?？荚u結(jié)果提 交人力資源部。 (5)人力資源部將考評結(jié) 果傳達到被考評者，由被考評者的直接上 級進行績效面談，針對問題提出改進意見。 (3)人力資源部組織被考評者的直接下級對被考評者進行考評打分， 填寫《能力態(tài)度考評表 (部門經(jīng)理級以上崗位適用，下級打分 )》，打 分采取匿名的形式 。 (1)人力資源部根據(jù)崗位特點確定能力、態(tài)度指標(biāo)，制作《能力態(tài) 度考評表 (部門經(jīng)理級以上崗位適用，上級打分 )》，并發(fā)至部門經(jīng)理 級以上人員 。并在 試用期滿 2天前，將最終決定送達員工本人和部門。制造分公司的 經(jīng)理級以下人員的《員工入職試用期業(yè)績目標(biāo)與轉(zhuǎn)正考核表》在試用 期滿的 3天前交至制造分公司人事部。 股份公司總部及營銷總公司、制造分公司經(jīng)理級以上人員的《員 工入職試用期業(yè)績目標(biāo)與轉(zhuǎn)正考核表》在試用期滿的 3天前交至股份 公司人力資源部。 部門負責(zé)人根據(jù)直接上級的打分結(jié)果和評價，結(jié)合員工的日常 工作表現(xiàn)，提出意見，包括 :同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期等。將轉(zhuǎn)正申請 和《員工入職試用期業(yè)績目標(biāo)與轉(zhuǎn) 正考核表》交直接上級。 (六 )試用期員工的轉(zhuǎn)正考核程序 在員工入職 10天內(nèi)，由直接上級制訂《員工入職試用期業(yè)績目 標(biāo)與轉(zhuǎn)正考核表》，并將《員工入職試用期業(yè)績目標(biāo)與轉(zhuǎn)正考核表》 給新員工一份?？己藘?nèi)容需要在一定范圍內(nèi)公開 。工作中發(fā)現(xiàn) 的問題和好的建議。員工在部門發(fā)展的建議。 績效反饋面談的主要內(nèi)容 (l)上級應(yīng)向員工說明的是 :員工在本次績效期間的總體評價 ?？冃Х答伱嬲効梢耘c績效計劃 面談同時進行。 (四 )績效反饋 績效反饋是績效管理一個周期的結(jié)束階段，上級與下級進行 溝通主要是為了對員工在考核 期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評 價 。 部門負責(zé)人要審核部門所有員工的績效結(jié)果是否有偏差，確認后 按照第六章第 ，填寫《部 }丁員工月度成績匯總表》，與 ((S股份績效反饋表 (月末 )》一同報人 力資源部。 (三 )績效考核 績效考核是績效管理一個周期的收尾階段，考核者通過收集被 考核者當(dāng)月的指標(biāo)數(shù)據(jù)信息和日常的事實記錄，得出被考核者當(dāng)月的 考核結(jié)果。 績效實施面談的主要內(nèi)容 (1)上級應(yīng)向員工了解的是 :工作是否偏離目標(biāo) ?工作進展中有 什么困難 ?是否需要上級的幫助或輔導(dǎo) ? (2)員工應(yīng)該向管理者表達的是 :工作進展中存在的困難 。另一個是 上級對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。 (二 )績效實施 目的 :績效輔導(dǎo)面談是績效管理一個周期的中間階段，屬績效 的過程控制。自己對工作的計 劃和打算 。 (以下各類表格均按照 此規(guī)定 ) 績效計劃面談的主要內(nèi)容 (l)上級應(yīng)向員工解釋和說明的是 : 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標(biāo)是什么 ?達成目標(biāo) 的結(jié)果是怎樣的 ?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判 的標(biāo)準是什 么 ?員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重分別是多少 ? (2)員工應(yīng)該向管理者表達的是 :自己對工作目標(biāo)和如何完成工作 的認識 。 (4)各部門負責(zé)人于 5日前將《崗位績效考核表》提交人力資源部 備案。并與直接下級就《崗 位績效考核表》進行溝通、修訂、完善，雙方同意后簽字確認。 具體操作步驟如下 (圖示《崗位月度績效計劃流程》 : (1)總經(jīng)理制訂副總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理以及各部門的績效考核 計劃，并由企業(yè)管理部在 3日前將簽字確認的績效考核計劃表交人力 資源部。 六、工作流程 一個績效管理周期包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反 饋四個階段。如員工仍有異議，在 3工作日內(nèi)可以再次向考核委員會提 出復(fù)議申請 。已申訴的，申訴與 復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。申訴者在申訴及 復(fù)核通知單上簽字，該復(fù)核單一式三份分別交由申訴人、申訴人所在 部門和人力資源中心留存。 訴受理 :受理申訴后，各相關(guān)人員要協(xié)助人資中心將進行調(diào)查 復(fù)核 。解決不了時，應(yīng)于考核結(jié)果公布后的一周 內(nèi)，員工有權(quán)向人力資源中心提出申訴，逾期不予受理。 (七 )績效考評申訴 權(quán)利 :考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考 核者有 向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。 管理類 :總經(jīng)理辦公室、董事長辦公室、人力資源部、財務(wù)部、 審計部、市場部、營銷行政部、企業(yè)管理部等。部門 總監(jiān)績效分數(shù)取部門績效分數(shù)，并參照表 5一 4，直接將分數(shù)轉(zhuǎn)化為績 效考核系數(shù)。 參照表 6一 1:《部門總監(jiān)級以上人員績效考核系數(shù)的確定》。例 :部門績效指標(biāo)與部門中崗位相關(guān)性的判定表 月度考核系數(shù)的確定 (1)部門總監(jiān)級以上人員月度績效考核系數(shù)的確定 企業(yè) 管理部于下月 5日前，將副總經(jīng)理、下屬公司總經(jīng)理績效考 核分數(shù)交人力資源部。 目標(biāo)相關(guān)法判定的目的 :進行相關(guān)性識別的目的是為了進行壓 力、責(zé)任的傳遞，找到能夠影響部門指標(biāo)執(zhí)行程度的崗位。 (l)目標(biāo)相關(guān)法 目標(biāo)相關(guān)法的含義 :目標(biāo)的相關(guān)性是指對公 司或部門的指標(biāo)結(jié)果 的實現(xiàn)，起到重要影響的責(zé)任。從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間還 是評價哪個方面進行評價。 第二 :有數(shù)據(jù)來源的指標(biāo)，沒有數(shù)據(jù)來源就無法評估，失去考核 的意義。缺點 :容易受主觀影響，導(dǎo)致不客觀的可能性增大。這就需要運用定性評價 。缺點 :基礎(chǔ)性工作要求高 :定 量指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù) 不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，定量指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準 確。 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)在整個工作業(yè) 績 考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線 部 門員工的考核指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指 標(biāo) 以定性指標(biāo)為主。選擇 K衛(wèi) I的原 則 :一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時 間的工作內(nèi)容。 (二 )績效考評內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) K衛(wèi) I確定方法 :在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最 重要的 3一 5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為舒 I指標(biāo)。這樣無形中增加企業(yè)的團結(jié)精 神和凝聚力。 溝通體系 :通過績效面談、績效評估、員工申訴或投訴渠道， 搭建本公司公開、公正、融洽的溝通平臺，及時糾正和預(yù)防績效考核 過程中所遇到的種種問題。 五、管理制度 (一 )績效管理原則 目標(biāo)導(dǎo)向 :將本公司目標(biāo)層層分解到各職能部門，各職能部 門再具體分解到各科室、崗位，使本公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、個人目標(biāo) 保持協(xié)調(diào)一致。 需要時隨時與考核者溝通，獲得考核者的支持與協(xié)助。 當(dāng)業(yè)績目標(biāo)變得不實際時，及時向考核者反映 。 關(guān)于培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、下一階段績效目標(biāo)等的初步考慮等 。 根據(jù)績效考核結(jié)果，進行結(jié)果反饋交流，并討論和制定被考 核者的培訓(xùn)和個人發(fā)展計劃。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進行調(diào)整 。通過定期的溝通，指 導(dǎo)和幫助被考核者完成工作任務(wù) 。 (三 )績效考評者 同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、 考核標(biāo)準和考核辦法等，并在考核表上簽字確認 。 對于關(guān)鍵員工考核成績嚴重不合 格的，進行調(diào)查、分析和反 映 。 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核 結(jié)果的應(yīng)用建議 。 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn) 。以上兩個部門在公司薪酬考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下分別負 責(zé)組織公司部門績效管理工作開展和崗位績效管理工作的開展。薪酬考核委員會由董事長、總經(jīng)理、部分公司高管和部分職 能部門主管領(lǐng)導(dǎo)組成。能力態(tài)度指標(biāo)通常需在一個較長的時間段中才能準確 評價，因此考核者應(yīng)在平時工作中注意觀察和記錄事實。能力態(tài)度評價通常每季度或半 年度進行一次，作為公司對員工晉升、崗位調(diào)動的參考，評價成績不 與績效工 資掛鉤。 (二 )定量指標(biāo) :是以數(shù)據(jù)形式來體現(xiàn)業(yè)績達成情況。 (二 )發(fā)布范圍 :公司各部門各崗位員工 (一線操作工除外 )。 二、范圍 (一 )適用范圍 :本制度適用于 S公司各崗位的績效管 理工作 (一線 操作工除外 )。 (二 )各級管理者未主動發(fā)現(xiàn)和處理員工違規(guī)行為，或者包庇員工 違規(guī)行為，當(dāng)被其他部門投訴或者上級監(jiān)督發(fā)現(xiàn)時，各級管理者 應(yīng)承擔(dān)監(jiān)督管理責(zé)任，須接受公司按雙倍扣罰。培訓(xùn)后 3 個月內(nèi)再違反行為規(guī)范，予以辭退?？鄢k法 :“ 1分”按 10元折算扣 除獎金。 六、考核結(jié)果 (一 )月度考核得分可作為月度業(yè)績目標(biāo)考核指標(biāo)之一。 (四 )每月月初 2日，考核者統(tǒng)計本月員工違規(guī)行為，由部門部門 負責(zé)人簽字后將統(tǒng)計表交人力資源部。 (三 )考核者將員工違規(guī)行為登記在《違規(guī)行為扣分匯總登記表》 中，并對違規(guī)行為 進行處理 。 (二 )考核者要通過各種方法、途徑，監(jiān)督、檢查員工行為 。 年度累計考核 :每年年初 (或員工入職 )賦予員工 100分，累 計計算行為規(guī)范扣分，計算公式為 :年度得得分 =100分一當(dāng)年累 計行為規(guī)范扣分。根據(jù)月度具體行 為規(guī)范計算月度得分 。 (二 )考核內(nèi)容、標(biāo)準及評分規(guī)則可另行制定員工行為規(guī)范考核細 則》。對直接下屬的行為負直接考核責(zé)任 。本團隊其他成員為被考核者。 制定作業(yè)規(guī)范考核辦法。處理員工違規(guī)行為，根據(jù)《員工作 業(yè)規(guī)范考核細則》實施 考核。 培訓(xùn)并指導(dǎo)員工遵守作業(yè)規(guī)范。 (三 )基礎(chǔ)性原則 :作業(yè)規(guī)范屬于基礎(chǔ)性規(guī)定，即作為該崗位人員 必須遵守此規(guī)定，不得違反。 (二 )及時性原則 :及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，及時處理違規(guī)行為 。 (二 )預(yù)防和及時改正員工不符合公司作業(yè)規(guī)范的行為，提高員工 行為素質(zhì)。 年度評估是一種全面評估。年度可評 估一次，作為培訓(xùn)、任職等的評估。 (二 )工作態(tài)度 評價 :目的是引導(dǎo)員工要有良好的工作心態(tài)、合作精 神等。適用 于工作標(biāo)準化程度低、工作職責(zé)比較復(fù)雜、工作結(jié)果絕對數(shù)字化程度 低的工作，如行政人事人員、質(zhì)控人員、業(yè)務(wù)發(fā)展部人員等。如司機作 業(yè)標(biāo)準、操作人員作業(yè)標(biāo)準、財務(wù)人員作業(yè)標(biāo)準等。 (二 )標(biāo)準 化流程考核制度 將工作行為標(biāo)準化，員工除按照標(biāo)準作業(yè)外，對工作結(jié)果影響不 大。適用于主 要職責(zé)比較單一，工作結(jié)果能準確數(shù)字化的崗位 。 (三 )員工績效管理辦法。明確公司、部門年度工作目標(biāo)和每個 月的工作計劃、目標(biāo)。通 過三大體系，實現(xiàn)了我們考核、晉升、薪資管理的制度化、規(guī)范化， 從流程上避免了以往人為的主觀性和隨意性而導(dǎo)致的不合理不公正 ‘陛。 以上簡單介紹了 S公司績效、晉升和薪酬三大體系。 平時月度考核結(jié)果的等級僅影響同一薪資的考核工資 部分的上 下波動 。 職務(wù)津貼是根據(jù)晉升體系評定的各級職務(wù)而確定的。不同的績效等級系數(shù) 不一樣， A等為 150%、 B等為 120%、 C等為 100%、 D等為 80%、 E等為 60%。一般情況是 營銷類比行政類更體現(xiàn)激勵性，考核工資占基準工資比例越大 。 績效薪資是根據(jù)績效考核等級的系數(shù)乘以考核工資而確定。所以有可能組長的薪資比科長