【正文】 （ 3）確定目標(biāo)函數(shù)中各參數(shù)的具體數(shù)值。為了簡(jiǎn)化問題和突出重點(diǎn)影響因素，需要作出各種假設(shè)。這種方法的核心是運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，力求把相關(guān)因素用變量形式反映在模型中，然后用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法在一定范圍內(nèi)解決問題。以后根據(jù)同樣的原則逐期向前滾動(dòng)。為提高計(jì)劃的有效性，可以采用滾動(dòng)計(jì)劃法，具體做法如下：在計(jì)劃制定時(shí)，同時(shí)制定未來若干期的計(jì)劃，但計(jì)劃內(nèi)容采用近細(xì)遠(yuǎn)粗的方法，即把近期的詳盡計(jì)劃和遠(yuǎn)期的粗略計(jì)劃結(jié)合在一起。 四十六 .滾動(dòng)計(jì)劃法和運(yùn)籌學(xué)方法。第三階段，若形勢(shì)有變，就實(shí)施應(yīng)變計(jì)劃；若形勢(shì)正常，則仍需采取正常計(jì)劃。 應(yīng)變計(jì)劃工作的機(jī)制可分為三個(gè)階段進(jìn)行：在第一階段，組織的基礎(chǔ)計(jì)劃即正常計(jì)劃被提出，在制定這些計(jì)劃的過程中，管理人員得考慮各種偶發(fā)事件及其發(fā)生的概率，各種隨機(jī)事件均應(yīng)加以考慮。 。（ 4）未來承諾期限。（ 3）環(huán)境的不確定性程度。 （ 2）組織的發(fā)展階段。高層管理者主要制定戰(zhàn)略性、方向性的戰(zhàn)略計(jì)劃。 ：（ 1）組織的層次?？煞譃樯a(chǎn)計(jì)劃、營銷計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃和人事計(jì)劃等?？煞譃楦邔庸芾碛?jì)劃、中層管理計(jì)劃和基層管理計(jì)劃。而具體計(jì)劃則具有明確規(guī)定的目標(biāo)和一套可實(shí)行的操作方案。 。戰(zhàn)略計(jì)劃是指應(yīng)用于整體 組織，為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃。 ?？煞譃槎唐谟?jì)劃、中期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃。 四十三 .計(jì)劃的類型。 。 計(jì)劃的地位，主要體現(xiàn)在以下兩方面： 要地位。 。 。 11 計(jì)劃是組織根據(jù)環(huán)境的需要和自身的特點(diǎn)，確定組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)，通過計(jì)劃的編制、執(zhí)行和監(jiān)督來協(xié)調(diào)組織各類資源以順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。 ：如果決策的整個(gè)過程由兩個(gè)人以上的群體完成，這種決策就稱為集體決策；如果決策的整個(gè)過程由一個(gè)人來完成，這種決策就稱為個(gè)人決策。饋 。 追 。 四十 .決策的流程。決策者的主觀判斷與個(gè)人價(jià)值觀起重大作用。 。風(fēng)險(xiǎn)型決策是指決策者不能預(yù)先確知環(huán)境條件，各種決策方案未來的若干種狀態(tài)是隨機(jī)的；但面臨明確的問題，解決問題的方法是可行的，可供選擇的若干個(gè)可行方案已知，各種狀態(tài)的發(fā)生可以由統(tǒng)計(jì)得到一個(gè)客觀概率。 、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策。 程序化決策是指能夠運(yùn)用常規(guī)的方法解決重復(fù)性的問題以達(dá)到目標(biāo)的決策。具有瑣細(xì)性、短期性與日常性的特點(diǎn)。管理決策是指對(duì)組織的人力、資金、物資等資源進(jìn)行合理配置，以及經(jīng)營組織機(jī)構(gòu)加以改變的一種決策，具有局部性、中期性和戰(zhàn)術(shù)性的特點(diǎn)。 決策的類型有： 、管理決策和業(yè)務(wù)決策。 10 三十九 .決策的定義、類型。 ③ 組織中的科層結(jié)構(gòu)本身。原因包括： ① 們?cè)谏鐣?huì)工作中會(huì)形成多樣的非正式人際關(guān)系 ，這些非正式人際關(guān)系對(duì)于滿足員工的需要有很大作用。如果組織變革涉及工作的性質(zhì)和技術(shù)方面的要求，例如調(diào)整工作內(nèi)容，使用新機(jī)器或技術(shù)，也會(huì)遭到員工抵制。在組織中謀生，至少是人們?cè)诮M織內(nèi)工作的基本目標(biāo)之一，因此，被涉及的人會(huì)感覺到自己在經(jīng)濟(jì)上可能收到損失，因而反對(duì)組織變革。當(dāng)變革不能給他們馬上帶來好處室，他們就會(huì)反對(duì)變革。組織成員出于各種個(gè)人原因，可能抵制或反對(duì)變革。（ 3）組織成員的期望與實(shí)際情況的差異。 ：（ 1）組織外部環(huán)境的變化。（ 2）提高組織的工作績(jī)效。組織發(fā)展要通過組織變革來實(shí)現(xiàn)，變革是手段，發(fā)展是目的。組織變革是指組織管理人員主動(dòng)對(duì)組織的原有狀態(tài)進(jìn)行改革，以適應(yīng)外部環(huán)境變化，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。 三十八 .組織變革與組織發(fā)展的 概念及變革的目標(biāo)、變革的動(dòng)因、變革的阻力及排除阻力的方法。 ，助長(zhǎng)官僚主義。 三十七 .科層制的弊端。（ 4）通過教育培訓(xùn)的職工技能標(biāo)準(zhǔn)化。（ 2）通過程序規(guī)則的工作過程標(biāo)準(zhǔn)化。 三十六 .組織整合的主要手段。是指組織單位在地理區(qū)域上的分布范圍?？梢詮墓ぷ鲗I(yè)化分工的程度和職能部門的數(shù)目上反映出來。是指組織劃分為各個(gè)不同的等級(jí)層次的情況。 。（ 3）交互式相互依賴。（ 2）順序式相互依賴。有如下三種情形：（ 1）并列式相互依賴。 ：組織內(nèi)部協(xié)調(diào)是指一個(gè)組織內(nèi)上下左右、各個(gè)部門和人員都要朝著有利于完成本單位以及整個(gè)組織目標(biāo)的方向而共同努力，故又稱為組織整合。（ 4）必須保持信息溝通渠道的暢通。（ 2）必須明確地規(guī)定各種工作任務(wù)和目標(biāo)。（ 5）需要工作的感覺。（ 3）害怕失去權(quán)威性。 ：（ 1）害怕失去控制。（ 2）有利于發(fā)揮下屬的聰明才智。 ：（ 1）得到下屬的尊敬。（ 6）職權(quán)的授予可以是書面的，也可以是口頭的。（ 3）授權(quán)不等于放任不管 ，授權(quán)以后的上級(jí)仍必須保留適當(dāng)?shù)膶?duì)下屬的檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與控制的權(quán)力，以保證下屬正確地行使職權(quán)，以確保預(yù)期成果的圓滿完成。 ：（ 1）上級(jí)必須通過他的職位把職權(quán)授予下屬。授權(quán)要做到下授的權(quán)力剛好夠下屬完成 9 任務(wù)，不可無原則地放權(quán)。授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)者明確所授事項(xiàng)的責(zé)任、目標(biāo)及權(quán)利范圍。授予下級(jí)的權(quán)限，要使下級(jí)認(rèn)為是該層次比較重要的權(quán)限。負(fù)責(zé)不僅包括完成指派的任務(wù)，也 包括向上級(jí)匯報(bào)任務(wù)的執(zhí)行情況和成果。（ 3）明確責(zé)任。（ 2）委任權(quán)力。 ：（ 1）分派任務(wù)。 ：授權(quán)與分權(quán)都與職權(quán)下授有關(guān)，但分權(quán)一般是組織最高管理層的職責(zé)，授權(quán)則是各個(gè)層次的管理者都應(yīng)掌握的一門職能。 （ 8）職能領(lǐng)域。 （ 7）控制的可能性。管理者的個(gè)性和他們的管理哲學(xué)不同，對(duì)組織的分權(quán)程度有很大影響。從組織成長(zhǎng)的方式來看，如果組織是從內(nèi)部發(fā)展起來的，由小組織逐漸發(fā)展為大組織，則分權(quán)的壓力比較小；如果組織是由合并的方式發(fā)展起來的，則分權(quán)的壓力較大。從組織成長(zhǎng)的階段來看，組織通常在成立初期采取和維護(hù)高度集權(quán)的管理方式。組織規(guī)模越大，組織的層次和部門會(huì)因管理幅度的限制而不斷增加。因?yàn)榧瘷?quán)是達(dá)到政策一致性的最方便的途徑； （ 3）組織的規(guī)模。 ： （ 1）決策的代價(jià)。 ：（ 1）不利于合理決策；（ 2）不利于調(diào)動(dòng)下屬的積極性；（ 3）阻礙信息交流；（ 4）助長(zhǎng)組織中的官僚主義。 三十三 .集權(quán)與分權(quán)的含義，利弊、影響因素。 制度化管理的主要特點(diǎn)有： ，明確各種崗位的權(quán)利和義務(wù)； ，通過制度的形式建立組織指揮體系或等級(jí)體系； ，所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)相分離； ，不受成員個(gè)人感情因素的影響； ，完全按照職務(wù)上的要求，根據(jù)正式考試或教育培訓(xùn)后人員獲得的適合組織需要的技能程度來決定，每一位受任用的人員必須在素質(zhì)、業(yè)績(jī)上稱職。 優(yōu)化組織制度要遵守以下基本要求： ，以組織的實(shí)際情況為基礎(chǔ)； 、尊重人為中心； ； ； ； 。 。 。 。 特點(diǎn)有： 。 8 三十 .組織制度的含義及特點(diǎn)。如果組織的環(huán)境靈活多變，則環(huán)境變化越快，越應(yīng)采用更大的分權(quán)化和彈性的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。；（ 4）行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)。如果組織的環(huán)境復(fù)雜，能否密切配合以保證按時(shí)產(chǎn)出為最關(guān)鍵的因素，則宜采用矩陣式結(jié)構(gòu)；（ 3）組織的規(guī)模。（ 1） 經(jīng)理人員的影響力；（ 2）部屬的影響力；（ 3）任務(wù)的影響力；（ 4）環(huán)境的影響力。所謂 “最佳的 ”組織結(jié)構(gòu)，應(yīng)視各種情勢(shì)而異，可以采用任何有效的組織結(jié)構(gòu)形式。 “權(quán)變 “的含義：組織 ”權(quán)變 “的觀點(diǎn)認(rèn)為，世界上并沒有最好的組織，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)并非絕對(duì)一無是處，而現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)也不是絕對(duì)完美。 ，但管理幅度的加大會(huì)使同級(jí)間的溝通聯(lián)絡(luò)產(chǎn)生新的困難。 優(yōu)點(diǎn)： ； ； ； ； ，可以加快信息傳遞速度和減少信息時(shí)針。 （二）扁平型組織。 。 ，降低了管理工作的經(jīng) 濟(jì)性。 ，紀(jì)律很嚴(yán)明?；蚪?“高架式結(jié)構(gòu) ”，是在最高層與作業(yè)層之間具有為數(shù)眾多的管理層次，每個(gè)層次的管理幅度均 較窄小。 二十八 .高聳型組織和扁平型組織的概念，優(yōu)點(diǎn)及弊端。主要包括三種管理機(jī)構(gòu)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，是專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，是地區(qū)利潤中心。由于每個(gè)成員都要接受兩個(gè)或兩個(gè)以上的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，潛伏著職權(quán)關(guān)系混亂和沖突，造成管理秩序混亂，從而使組織工作過程如喪失效率性。缺點(diǎn)：（ 1）在資源管理方面存在復(fù)雜性；（ 2）穩(wěn)定性差。（ 2）它具有較強(qiáng)的機(jī)動(dòng)性，能根據(jù)特定需要和環(huán)境變化，保持高度民主的適應(yīng)性。矩陣型組織適合在需要對(duì)環(huán)