【正文】 然而事實證明作為一個有效的管理者，對偏差進行認真的分析，并花時間永久性糾正實?！皬氐仔约m偏”是指 首先要弄清工作中的偏差是如何產(chǎn)生的，為什么會產(chǎn)生，然后再從產(chǎn)生偏差的地方開始進行工糾正行動。 三：糾正偏差 1：找出偏差產(chǎn)生的主要原因。制定標(biāo)準(zhǔn)是控制的基礎(chǔ)。 一、 確立標(biāo)準(zhǔn)。 第十七章 控制和控制過程 一、什么是控制？在管理中控制的作用是什么 ?P487 作用： 二、描述控制的過程。 ⑤ 系統(tǒng)運行強調(diào)交互式的處理方式，一個問題的決策要經(jīng)過反復(fù)的、大量的、經(jīng)常的人機對話。 ③ 系統(tǒng)強調(diào)的是支持的概念，幫助加強決策者做出科學(xué)決策的能力。 DSS： ① 系統(tǒng)的使用面向決策者，在運用 DSS的過程中，參與者都是決策者。 ④ 目標(biāo)是要實現(xiàn)一個相對穩(wěn)定的、協(xié)調(diào)的工作環(huán)境。 ② 主要應(yīng)用于結(jié)構(gòu)化問題的解決。 MIS： ① 它是一個人機結(jié)合的輔助管理系統(tǒng)。 五： 系統(tǒng)維護。 3：設(shè)計軟件系統(tǒng) —— 各種計算機程序。二： 系統(tǒng)分析 ：目的是確定信息系統(tǒng)的功能要求 1：考察分析當(dāng)前使用的系統(tǒng)，評估組織的外部環(huán)境和組織的內(nèi)部條件，評估最終用戶的要求 2：系統(tǒng)設(shè)計人員確定一系列功能要求。 開發(fā)步驟 。反饋是 指 當(dāng)管理者對輸出的結(jié)果不 太滿意或希望得到更好地結(jié)果時 ，對輸入進行調(diào)整。處理：把原始數(shù)據(jù)加工或轉(zhuǎn)換成有用的信息的過程。 三、管理信息具有哪些特征？ P471 （一） 價值的不確定性；（二）內(nèi)容的可干擾性；（三）形式和內(nèi)容的更替性 四、 信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素有哪些？信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟包括哪幾個階段？以計算機為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)在組織中得到了什么樣的應(yīng)用？ P47 47 478 一般信息系統(tǒng) 包括五個基本要素：輸入、處理、輸出、反饋和控制?？疾鞌?shù)據(jù)和信息的收益時也要從兩方面著手 1：有形收益：包括銷售額的上升、存活成本的下降以及可度量的勞動生產(chǎn)率的提高等。信息評估的關(guān)鍵 在于 對 信息的收益和獲取成本進行預(yù)先估計，即進行成本 —— 收益分析。 二、組織中的管理人員怎樣去評估信 息？ P470 有兩類信息不值得管理者去獲得。信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后 得到 的結(jié)果。信息和數(shù)據(jù)既有區(qū)別也有聯(lián)系。 8：利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通。 克服 1：明了溝通的重要性，正確對待溝通 2：要學(xué)會：聽 3：創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境 4：縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息暢通無阻和完整性。（三）結(jié)構(gòu)因素 主要包括地位差別，信息傳遞鏈、團體規(guī)模和空間約束。個人因素主要包括兩類： 1： 選擇性接受 2：溝 通技巧的差異（二）人際因素。分權(quán)化的網(wǎng)絡(luò) （圓型和星型） 適 和 于完成比較復(fù)雜的任務(wù)， 它們 便于信息交換和充分利用資源。一般來說，選擇哪一種網(wǎng)絡(luò)取決于外部環(huán)境和溝通的目的。 27 溝通網(wǎng)絡(luò) 指組織中溝通渠道的結(jié)構(gòu)和類型。 （四）按照方向分為：下行溝通、上行溝通、平行溝通 和網(wǎng)狀溝通 。正式溝通 指 以正式組織系統(tǒng)為渠道的信息傳遞 。 （二）按照方法：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、電子媒介溝通等。 二、 區(qū)分溝通的類別，解釋企業(yè)中的溝通網(wǎng)絡(luò)。 2：發(fā)送者將這些信息翻譯成接受者 能夠 理解的一系列符號 3：將上述符號傳遞給接受者 4：接受者接受這些符號 5：接受者將這些符號翻譯成具有特定含義的信息。 3：溝通是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁。 原因（重要性） 1：溝通是協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑。 一：委任恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 1：工作的分配要考慮到職工的特長和愛好 2：工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情二：正 確評價工作，合理給予報酬，形成良性循環(huán)三：掌握批評武器化消極為積極 1：明確批評目的 2：了解錯誤的事實 3：注意批評的方法 4：注意批評的效果。 五、試以實例說明 ，如何運用好工作激勵、成果激勵 和培訓(xùn)教育激勵這三種常用的激勵方法？ P437 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理實務(wù)時主要有四種常用方法： 工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓(xùn)教育激勵。 1：連續(xù)的，固定的強化 2：間斷的，時間和數(shù)量不固定的強化。根據(jù)強化的目的和性質(zhì)，可分為兩大類型。認為：人的行為是其所獲 刺激的函數(shù)?？v向比較是 自己的目前和過去的比較。 P433434 26 公平理論 （又稱社會比較理論） —— 亞當(dāng)斯認為：人們 將 通過兩個方面 的比較 來判斷 其所獲 報酬的公平性 ，即橫向比較和縱向比較。要使激勵產(chǎn)生效果就必須考慮上述的很多方面。 5：個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。 3：個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以 其 實際達到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn) ，盡量剔除 主觀評估因素 。 歸納為五個基本點 1：個人是否努力以及努力的程度不僅 僅 取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵 的 概率的影響。 P436 波特和勞勒的激勵模式比較全面的說明了各種激勵理論的內(nèi)容。需要層次劃 分為五級：生理需要、安全需要、 感情需要、尊重需要、自我實 現(xiàn)需要。 1：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為。 P428430 內(nèi)涵： 需要層次理論 —— 馬斯洛。三：爭取眾人的信任和合作 1：平易近人 2：信任對方 3：關(guān)心他人 4：一視 同仁 四：做自己時間的主人 1：記錄自己的時間消耗 2：學(xué)會合理地使用時間 3：提高開會地效率 第十四章 激勵 一、說明激勵的過程及動因。 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 是一門博大精深的學(xué)問，其內(nèi)涵極為豐富。 在環(huán)境較好和環(huán)境較差的情況下，采用低 LPC領(lǐng)導(dǎo)方式即工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo) 方式 比較有效。 三、權(quán)變理論。 二、管理方格理論。 啟示：成功的經(jīng)理是在具體情況下采取恰當(dāng)行動的人。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)所處的 管理層次、所擔(dān)負的工作的性質(zhì)以及下屬的特點，在不同時空處理不同問題時針對不同下屬，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。 五、領(lǐng)導(dǎo)有效性的實質(zhì)是什么？領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)哪些方面的心理習(xí)慣已獲得領(lǐng)導(dǎo)的有效性？ P (1)實質(zhì)是： 以較少的投入取得較多大的產(chǎn)出，這種投入產(chǎn)出比，就表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性 ； 六、從所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論中，你得到哪些啟示？ P410416 24 領(lǐng)導(dǎo)方式大體上有三種類型 ：專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的效能不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的知識有關(guān)，而且與他運用的知識的能 力有很大的關(guān)系。（二）知識結(jié)構(gòu) —— 領(lǐng)導(dǎo)班子中不同成員的知識水平構(gòu)成。 “好的領(lǐng)導(dǎo)班子”的結(jié)構(gòu)是：（一）：年齡結(jié)構(gòu)。 四 、中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)在 1997年做的一次 大型調(diào)查中顯示（《管理世界》） 1998年第 2期， ） ， %的 企業(yè)經(jīng)營者們認為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵是“好的領(lǐng)導(dǎo)班子”（“高素質(zhì)的職工隊伍” 為 %，“強有力的技術(shù)創(chuàng)新能力”為%）。 3：身體素質(zhì) 。 B業(yè)務(wù)技能： 1） ：較強的分析、判斷和概念能力。 A 業(yè)務(wù)知識 ： 1） ：懂得市場經(jīng)濟的基本原理 2）：懂得管理的基本原理、方法 和各項專業(yè) 管理的基本知識 3） ：懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)的自然科學(xué)，技術(shù)科學(xué)的基本知識，熟知行業(yè)發(fā)展方向。 2：業(yè)務(wù)素質(zhì) 。這些素質(zhì)主要有哪些？P402405 素質(zhì)： 1：思想素質(zhì)。 23 三、雖然沒有任何跡象說明 領(lǐng)導(dǎo)能力來源于家庭的遺傳或者一些特別的個人素質(zhì)，并且無論你是否具備這些天生條件，你都可以成為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者 。 （ 4） 領(lǐng)導(dǎo)和管理 不是一回事： “管理”是建立在合法的，有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的，但是“領(lǐng)導(dǎo) ”更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。 引導(dǎo)不同職工朝向同一個目標(biāo)努力， 協(xié)調(diào)這些職工在不同時空的貢獻，激發(fā)職工的工作熱情，使他們在企業(yè)經(jīng)營活動中保持高昂的積極性。 協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導(dǎo)者需要協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系和活動，把大家 團結(jié)起來，朝著共同的目 標(biāo)前進。 作用： 1：指揮作用 2：協(xié)調(diào)作用 3：激勵作用。 3） ：精煉定格 ； 鞏固落實； 1）：建立必要的制度 2）：領(lǐng)導(dǎo)率先垂范 在發(fā)展中不斷豐富和完善。 強化員工的認同感； 1）：充分利用一切宣傳工具和手段 2）：樹立榜樣人物 3）：培訓(xùn)教育 22 提煉定格 1） :精心分析。 P387 選擇合適的組織價值觀標(biāo)準(zhǔn) ； 兩個前提： 1）：要立足于本組織的具體特點。因此組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)范要追求目的 —— 組織價值觀是組織文化的核心。高層主管高標(biāo)準(zhǔn)的倫理規(guī)范要求是倫理準(zhǔn)則和培訓(xùn)計劃貫徹、落實、遵守的保證。是凝聚組織成員共同奮斗的精神源泉。 提高效率 ： 1：審慎使用委員會工作的形式 2：選擇合格的委員會成員 3：確定適當(dāng)?shù)奈瘑T會規(guī)模 4：發(fā)揮委員會主席的作用 5：考核委員會的工作 第十二章：組織變革與組織文化 一、 如何理解組織文化的概念？ P382 二、組織文化的基本特征有哪些？ P383 特征： 1：超個體的獨特性； 2：相對穩(wěn)定性； 3：融合繼承性； 4：發(fā)展性 三、組織文化有哪些基本要素？ P384 組織價值觀： 組織全體成員對組織的 全部活動及指導(dǎo)這些活動的一般看法或基本觀點。（二）代表各方利益，誘導(dǎo)成員的貢獻。 處理： （一）明確職權(quán)關(guān)系（二）授予必要的職能權(quán)力（三）向參謀人員提供必要的條件，使他們能及時了解直線部門的活動進展情況，從而提出建議。參謀 的設(shè)置首先是為了方便直線主 管的工作，減輕他們的負擔(dān)。 2：通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻 。 3：非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。 （二）非正式組織可能造成的危害 1：非正式組織的目標(biāo) 如果與正式組織 沖突，可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。 3：非正式組織 雖然主要 是 發(fā)展一種工作之余的、 非工作性的關(guān)系，但是他們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常受重視的。 20 第十一章：組織力量的整合 一、 正式組織和非正式組織有何區(qū)別？非正式組織的存在及其活動對組織目標(biāo)的實現(xiàn)可能產(chǎn)生何種影響？如何有效地利用非正式組織？ P347350 影響： 非正式組織的存在及其活 動 即可對正式組織目標(biāo)的實現(xiàn)起到積極促進的作用，也可能對后者產(chǎn)生消極的影響。 彼得現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因 是 我們提拔的管理人員往往主要根據(jù) 過去的工作成績和能力。 目的： 為了列出企業(yè)人力資本的清單，了解企業(yè)管理隊伍的基本狀況。能力的大小與貢獻的多少并不存在著嚴格的一一對應(yīng)的關(guān)系。管理隊伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓(xùn)工作是相互促進的。 評估： 企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)以下因素確定管理人員需要量： 1：組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構(gòu)和崗位 2：管理人員的流動率 3：組織發(fā)展的需要。 （ 5） 制定和實施人員培訓(xùn)計劃： 人的發(fā)展提高、進步。 （ 3） 確定人員需要量： 組織設(shè)計所需的職務(wù)類型、職務(wù)數(shù)量，現(xiàn)有人員的類型、數(shù)量，差額。 （ 2）任職說明書 。 具體的講，工作分析有以下幾個方面的作用： 內(nèi)容： （ 1）工作描述 與工作要求 。 第 十 章： 人員配備 一、工作分析的作用和內(nèi)容是什么 ？如何在此基礎(chǔ)上評估組織對管理人員的需要量？ P32 323 作用： 對某特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件。 區(qū)別： 1：制度分權(quán)是在詳細分析，認真論證的基礎(chǔ)上進行的，有一定的必然性，而授權(quán)則根據(jù)管理者 個人 的能力 和精力、擁有的 下屬的特長 、業(yè)務(wù)發(fā)展情況 相聯(lián)系，具有很大的隨機 性 2：制度分權(quán)是將權(quán)力分配給某 個 職位，而授權(quán)是將權(quán)力委任給某個下屬 3：制度分權(quán)主要是一條組織工作中的原則，以及在此原則指導(dǎo)下組織設(shè)計的縱向 分工，而授權(quán)則主要是領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中的一種 領(lǐng)導(dǎo) 藝術(shù) ，一種調(diào)動下屬 積極性、充分發(fā)揮下屬作用的方法。 P316 內(nèi)涵： 制度分權(quán) ，是在組織設(shè)計時， 考慮到組織規(guī)模和組織活動的特征，在工作分析、職務(wù)和部門設(shè)計的基礎(chǔ)上 ， 根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限。 例如： 科研、設(shè)計、規(guī)劃項目等創(chuàng)新性較強的工作或者單位。 局限性： ，隸屬關(guān)系不變，可能會有臨時觀念，影響工作責(zé)任心； 一致的雙重領(lǐng)導(dǎo)，工作中有時會無所適從。是一種由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。 局限性： ； ；，提高了成本，影響企業(yè)的競爭力。 3．有利于促進企業(yè)的內(nèi)部競爭。 產(chǎn)品部門化 優(yōu)勢 ： 1．使企業(yè)將多元化經(jīng)營和專業(yè)化經(jīng)營結(jié)合起來。有利于團隊水平的提高。 橫向的分工，是根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對組織活動的管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)，橫向分工的結(jié)果 是部門的設(shè)置或“組織的部門化”。 因素： 外部環(huán)境對企業(yè)組織設(shè)計的影響； 經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)組織的影響； 技術(shù)及其變化對企業(yè)組織的影響 ； 企業(yè)發(fā)展階段對企業(yè)組織設(shè)計的影響； 規(guī)模對企業(yè)組織設(shè)計的影 響 17 原則： （一）因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。 缺點： ①過多的管理層次，不僅影響了信息傳遞速度，而且，還會導(dǎo)致信息傳遞過程中，各層次主管在信息中加入了自己的理解和認識，可能導(dǎo)致信息傳遞失真； ②可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對渺小，從而影響積極性的發(fā)揮； ③容易使計劃的控制工作復(fù)雜化。 優(yōu)點： ①較小的管理幅度可以使每位主管仔細地研究從下屬處獲得的有限信息，有利于抓住最重要、最有價值的信息。 優(yōu)點： ①管理層次少，信息傳遞速度快，高