【正文】 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括 ( )． (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評 價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力 11社會保險包括 ( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 11根據(jù)面談內(nèi)容 的不同．績效面談可以區(qū)分為 ( )。 (A)案例研究法 (B)特別任務法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法 11培訓前對培訓師的基本要求包括 ( )。 (A)個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法 10 ( )屬于培訓需求分析模型。 (A)預測效度 (B)內(nèi)容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內(nèi)部一致性 10培訓需求分析是 ( )的前提。 (A)適應性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 10 ( )屬于內(nèi)部招葬方 法。 (A)收益形式單一化 (B)動態(tài)性 (C)誰投資．誰收益 (D)連續(xù)性 (E)收益形式多樣化 2021 年 11月企業(yè)人力資源管理師三級 第 7 頁 9從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為 ( )． (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃 9工作崗位分析信息的主要來源有 ( )． (A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)書面資料 (E)同事報告 9定員定額標準的內(nèi)容包括 ( )． (A)崗位培訓規(guī)范 (B)崗位員工規(guī)范 (C)時間定額標準 (D)雙重定額標準 (E)產(chǎn)量定額標準 9工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn) ( )。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè) (C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) (E)階段性失業(yè) 8勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有 ( )． (A)工會 (B)最低社會保障 (C)勞動力需求量 (D)最低勞動標準 (E)勞動力供給量 8勞動法的基本原則包括 ( )． (A)物質(zhì)幫助權(quán)原則 (B)適用性原則 (C)勞動關(guān)系民主化原則 (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權(quán)的原則 8下面屬于勞動權(quán)的是 ( )． (A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán) (C)自由擇業(yè)權(quán) (D)休息休假權(quán) (E)職業(yè)培訓權(quán) 90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn) ( )之間的動態(tài)平衡． (A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 (E)長遠發(fā) 展 9包裝策略主要包括 ( )． (A)相似包裝策略 (B)差別包裝策略 (C)組合包裝策略 (D)復用包裝策略 (E)附贈品包裝策略 9心理測驗按測驗的方式可分為 ( )。 (A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務 (C)工會履行 集體合同規(guī)定義務不當 (D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務 8 ( )不屬于目標型調(diào)查法． (A)選擇法 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)描述調(diào)查 二、多項選擇題 (86～ 125 題，每小題 1 分，共 40 分。 (A)勞動合同 (B)專項協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同 8 ( )體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動關(guān)系 (C)集體合同 (D)勞動合同 80、 ( )指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。 (A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 2021 年 11月企業(yè)人力資源管理師三級 第 6 頁 7 ( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度． (A)標準工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間 7 ( )只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7 ( )是一種崗位評價方法。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位 7適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了 ( )原則。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計 7 ( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用 薪水 一詞。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效指導面談 6關(guān)鍵事件法的缺點是 ( )． (A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 6假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為 ( )。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡 6 ( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范． (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容 6在考評的組織實施階段．應關(guān)注的事項不包括 ( )。 (A)工作指 導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法 6 ( )不屬于案例研究法。 (A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持 少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 5情景模擬適用于測量員工的 ( )． (A)學習能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達能力 5同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為 ( )。 (A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心 (C)以人為中心 (D)以社會為中心 3在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是 ( )． (A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理 (C)動態(tài)管理 (D)權(quán)威管理 2021 年 11月企業(yè)人力資源管理師三級 第 4 頁 3人力資源開發(fā)日標的整體性不包括 ( )． (A)目標制定的整體性 (B)目標實施的整體性 (C)各個目標問不孤立 (D)目標設計的針對性 3 ( )是對企業(yè)總體框架的設計． (A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和 ( )． (A)培訓制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務計劃表 ( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)． (A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統(tǒng)計 (D)人員需求計劃 4影響勞動環(huán)境的因素不包括 ( )． (A)溫度與濕度 (B)工 作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩 4根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于 ( )． (A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員 4企業(yè)勞動定員標準的特征不包括 ( )． (A)法定性 (B)技術(shù)性 (C)精確性 (D)統(tǒng)一性 4 ( )亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準． (A)比例定員標準 (B)綜合定員標準 (C)效率定員標準 (D)設備定員標準 4制度化管理的優(yōu)點不包括 ( )． (A)個人與權(quán)利相分離 (B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要 (C)以理性分析為基礎 (D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 46， ( )是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架． (A)管理制度 (B)業(yè)務規(guī)范 (C)技術(shù)規(guī)范 (D)行為規(guī)范 4選擇招聘渠道的主要步驟有： ① 分析單位的招聘要求： ② 確定適合的招聘來源： ③ 分析潛 在應聘人員的特點： ④ 選擇適合的招募方法．排序正確的是 ( )． (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ 4關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是 ( )． (A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力 (C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 4 ( )承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)光環(huán)效應 (B)投射效應 (C)首因效應 (D)刻板印象 3領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保 他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致 ( )。 (A)銷售能力 (B)實力 (C)服務能力 (D)潛力 3團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是 ( )。 (A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋 PDCA 循環(huán)法的四個階段包括． ① 檢查 ② 執(zhí)行 ③ 計劃 ④ 處理，其正確排列順序為 ( )。 (A)財政政策 (B)貨幣政策 (C)金融政策 (D)收入政策 2 ( )是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?) 2收入差距的衡量指標是 ( )。你會 ( )． (A)告訴妻子 (丈夫 )．自己并沒有請他來做家里 (B)委婉地告訴朋友．你自己一會兒有事情要做，不能多陪朋友說話 (C)耐心聽朋友聊下 去，因為他很有學識 (D)示意妻子 (丈夫 )回避一下 2辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了 —件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你對她的服裝的意見．你會 ( )． (A)告訴張小姐．她穿這件衣服．顯得更難看 (B)對張小姐說．穿衣服只是形式．保持良好的心態(tài)更重要 (C)對張小姐說．你自己覺得好是最重要的 (D)告訴張小姐．自己的看法是不準確的．征求別人意見吧 2在日常工作和生活中．對于自己所接觸的那些人，你一般會 ( )． (A)接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌 (B)只有多接 觸幾次。 (A)說說學習、工作的感受 (B)聊聊自己家里的事情 (C)聊聊新聞 (D)傳播小道消息 2你與同事交往時，常用的方式是 ( )． (A)時不時地搞個小型聚餐 (B)基本沒有什么來往 (C)經(jīng)常利用午餐時間或工作問隙．找人聊聊天 (D)等同事來找自己 2你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次．你的一位朋 友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下半瓶．你會 ( )． (A)懷疑酒被人偷偷喝掉了 (B)心想可能逐漸揮發(fā)了 2021 年 11月企業(yè)人力資源管理師三級 第 3 頁 (C)心想幸好剩下半瓶．可以招待朋友 (D)懷疑自己記憶不準確了 2一次．你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客．這位朋友穿戴邋遢、坐臥隨意．你的妻子 (丈夫 )是一位愛潔凈的人。 (A)節(jié)儉純屬個人之事．不適宜作為普遍性的要求 (B)節(jié)儉是物質(zhì)短缺時代的特殊要求．在物質(zhì)產(chǎn)品充裕情況下無須節(jié)儉 (C)節(jié)儉是安邦定國的法寶，因為國家的發(fā)展進步時時需要節(jié)儉 (D)節(jié)儉作為一種美德，不應以財富多寡作為評價的前提 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第 17～ 25 題 ) 1你路遇熟人．與之打招呼，結(jié)果對方 視而不見 ，沒有回應，你會 ( )? (A)感到?jīng)]有面子．下次不再主動打招呼了 (B)感到這人突然有了變化．心想，他不是升官了．就是發(fā)財了 (C)心想，他走路時真專 注 (D)心想，他遇到了什么不愉快的事情了 1在單位工作時．你會 ( )． (A)怕有的人說三道四．不敢多與異性同事交往 (B)怕頓導挑剔自己的工作．總是躲避與同事說話 (C)怕信息傳導錯誤．不在背地