【正文】 ）、全員學。 領導者扮演新的角色：設計師、仆人、教練。從而形成以多個自主管理型團隊為基礎、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。 （二）學習型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動型的組織 組織由多個創(chuàng)造型團隊組成：團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到目的。 對于學習型組織來說，首先，應當明確 學習涉及個人、團體、組織和社會四個維度。企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓課程體系。 要區(qū)分上 述三個階段，可考察一下幾個指標 ：培訓的計劃性、培訓的參與性、培訓的內(nèi)容和形式、培訓資源的利用程度、培訓基礎管理平臺的完善、培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 成熟階段：培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者，實施者的職能則由各部門獨立有效地執(zhí)行。 萌芽階段：此時將“組織需求為先導”作為原則，培訓管理者只是扮演著實施者的角色，主要負責培訓工作的組織與實施。 明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。 體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內(nèi)容的資源共享程度。 提高員工積極參與的意識。 檢驗培訓的發(fā)展水平。 功能： 衡量培訓工作的完整性。 重視培訓師的選擇。 重視培訓方法的選 擇。 19 學員的評估方式：口試、筆試、實地模擬、培訓后工作表現(xiàn)。 (5)掌握培訓評估的主要方法和手段。 (3)掌握培訓需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 企業(yè)培訓規(guī)劃負責人應當達到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 制訂企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的注意事項： 高度重 視培訓規(guī)劃的制度。 ２、培訓部門應分析組織層面的培訓需求，作為培訓計劃的方向。 年度培訓計劃的審批以及開展。 培訓開發(fā)機制建設。 資源管理計劃。 （一）年度培訓計劃的內(nèi)容： 培訓組織機構(gòu)的建設。 二、年度培訓計劃的制訂 年度培訓計劃 是指根據(jù) 培訓開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。 企業(yè)人力資源管理部門應當對各個部門的培訓開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進行必要指導、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務。經(jīng) 批準后，選擇適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。 反復征求各級職能、業(yè)務部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。 將員工培訓開發(fā)的總目標、總?cè)蝿张c企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓需求進行細分，以明確各類人員的培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。 一、企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì) 的狀況，深入進行員工培訓與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個方面。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場的競爭的制高點，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。 （不同經(jīng)營戰(zhàn)略對應不同的員工培訓開發(fā)需求， 詳見 P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場經(jīng)濟運行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場。 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃主要應解決以下問題： 如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓開發(fā)計劃和年度計劃？ 如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？ 如何使企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領導者的重視與支持？ 企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？ 四、制訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī) 劃的前提 制訂企業(yè)培訓規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓環(huán)境外，還應當充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓規(guī)劃的前提與依據(jù)。 VTO的運作遵循三個原則： 員工對學習負主要責任； 在工作中而不是在課堂上進行最有效的學習； 經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。而 VTO中的培訓師的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務的需求不同而變化。客戶群包括員工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價值的培訓活動在正整個企業(yè)進行傳播；可以通過開發(fā)系統(tǒng)的培訓實踐與培訓政策來控制成本。 優(yōu)點： 有助于經(jīng)培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 培訓師可以通 過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識 培訓師由于對培訓部門負責，還需要保持自身專業(yè)知識的不斷完善與更新 缺點：培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)歷和培訓主管。 17 大量的專題培訓項目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會出現(xiàn)差異。 客戶模式： 以滿足公司內(nèi)部某個職能部門的培訓需求，是培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓師的 專業(yè)技能相一致。 優(yōu)點： 培訓師市他們所負責培訓領域的專家； 培訓部門計劃很容易 擬定。 二、企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的 設置 可以采用學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織 五種模式 。 加強與外界的合作。 第二單元 培訓開發(fā)規(guī)劃 的制訂 一、企業(yè)員工培訓開發(fā)的 發(fā)展趨勢 加強新技術(shù)在培訓中的運用。 三、員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng) 培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓開發(fā)系統(tǒng)運行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng) 培訓開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。 二、員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓開發(fā)規(guī)劃 是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設計與全面 安排。 它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓需求的真正原因，并確定是否能通過培訓開發(fā)來解決。 培訓開發(fā)系統(tǒng)的設計與運行，必須回答 三個問題 ：即 培訓目標是什么？開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？怎樣檢驗目標是否達到？ 企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成 p162圖 3 p163圖 32包括培訓開發(fā)需求的分析與確定，培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓目標、培訓的內(nèi)容和對象的設置，培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置，培訓師和培訓主管的選擇，培訓開發(fā)計劃的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容。 系統(tǒng) ：就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。如晉升、降職 選拔晉升候選人的方法 （１）配對比較法 （２）主管評定法 （３）評價中心法 （４）升等考試法 （５）綜合選拔法 ４、對員工出現(xiàn)違紀行為時，企業(yè)可以采取的措施：談話（批評）、警告、懲戒性調(diào) 動和降職、暫時停職。 （４）評估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級更可信 （５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責任或權(quán)限 保持工作、學習和生活的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 利用廉價的廣告機會 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會、 MBA班級同學通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請材料 （ 1）學歷、經(jīng)驗和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（ 3）履歷的真實可信度（ 4）自我評價的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評價（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 15 預備性面試 預備性面試關(guān)注的五個方面： （ 1）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對 （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗 位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應根據(jù)崗位說明書的要求選拔 職業(yè)心理測試 公文筐測試：主要考察計劃、決策能力。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。 競爭對手： 可能向求職者提供替代性的工作機會 競爭對手情報包括如下信息： 1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ 2）采取什么樣的招聘方法 3）薪金水品怎樣？ 4）有什么樣的用人政策 二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略： 不僅提出了對應聘者的技能要求，而且要求應聘者的 態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應比較好，單位招聘要設計周密計劃、招聘期也要相應變得更長。 C 市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等 一、招聘外部環(huán)境分析 技術(shù)的變化： 這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利 產(chǎn)品和服務市場狀況： a 市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。主要對應于以下三個問題的回答： a 測試測量到了所要測得心理屬性嗎？ b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度 c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？ 信度是 衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。 SCII、 COPS、 KPRV 職業(yè)能力測試： 一般能力測試（國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多）和特殊能力測試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 職業(yè)人格測試： 個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。 2心理測試的特點 ： 代表性 間接性 相對性 2職業(yè)心理測試的種類（手段） 學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。 從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試 從形式上劃分，分為紙筆測試（一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性）、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試 2人格特征與形成 人格 即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和?？疾毂辉囌哂媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、溝通、預測、決策能力等 公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查： A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通力 B、業(yè)務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務 公文筐測試對評分者的要求較高 考察內(nèi)容范圍十分廣泛 情境性強 公文筐還存在著以下不足 : 顯著缺點是評分比較困難 不夠經(jīng)濟 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大 1試題的設計程序 公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)： A、工作崗位分析 B、文件設計 C、確定評分標準 1公文筐測試的具體操作步驟 應用公文筐時，應注題以下問題 13 A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一 B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義 2心理測試及相關(guān)概念 心理測試 是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作 為代表行為的樣本。 1沙盤推演測評法的特點 場景能 激發(fā)被試的興趣 被試之間可以實現(xiàn)互動 直觀展示被試的真實水平 能使被試獲得身臨其境的體驗 能考察被試的綜合能力 1沙盤推演測評法的操作過程： 被試熱身 考官初步講解 熟悉游戲規(guī)則 實戰(zhàn)模擬 階段小結(jié) 決戰(zhàn)勝負 評價階段 1公文筐測試的含義 公文筐測試 ，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高 度集中和概括?？柗?是沙盤的正式創(chuàng)立者。 驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要