【正文】 企業(yè)防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和加倍賠償。培訓(xùn)服務(wù)制度中的制度條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的賠償責(zé)任問題。 三、改錯(cuò)題 1．下面是一段關(guān)于培訓(xùn)制度的敘述。 2．請簡述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。 （ 3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 答： （ 1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ,即他們 在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 A．工作指導(dǎo)法 B．工作輪換法 C．案例分析法 D．特別任務(wù)法 E．個(gè)別指導(dǎo)法 8．態(tài)度型培訓(xùn)法包括（ AB ）。 A．語言簡潔 B．問卷填寫者必須署名 C．問題清楚明了 D．多采用主觀問題方式 E．主觀問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間 6．在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到（ BCDE）。 A．個(gè)人面談法 B．現(xiàn)場面談法 C．集體會(huì)談法 D．團(tuán)隊(duì)分析法 19 E．任務(wù)分析法 4．在培訓(xùn)需求信息的收集中，觀察法比較適合對(duì)（ CE ）進(jìn)行調(diào)查。 A．面談法 B．工作任務(wù)分析法 C．觀察法 D．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 E．調(diào)查問卷法 2．工作任務(wù)分析法是以（ BDE ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比以尋找差距。 A．觀察法 B．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 C．面談法 D．工作任務(wù)分析法 13．當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)的是本企業(yè)的（ B ）。 A．準(zhǔn)備階段 B．熱身階段 C．暢談階段 D．解決問題階段 11．（ D ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和 員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。 A．長期性和持久性 B．穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性 C．周期性和變化性 D．創(chuàng)新性和變革性 9．培訓(xùn)管理的首要制度是（ A）。 A．培訓(xùn)方式 B．培訓(xùn)計(jì)劃 C．培訓(xùn)需求模型 D．培訓(xùn) C ）就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。 A．全面性任務(wù)分析模型 B．循環(huán)評(píng)估模型 C．績效差距分析模型 D．前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 4．人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（ D） .。 17 A．培訓(xùn)需求分析 B．培訓(xùn)效果評(píng)估 C．培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) D．培洲方法選擇 2．人員培訓(xùn)中采用模擬訓(xùn)練法的目的是（ C ）。 3．評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。 16 方案提綱如下： 1．準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同 崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。 七、方案設(shè)計(jì)題 某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員 .請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù) .針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的： 考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù) .而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成 .你將如何處理？ 應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。 考官：假如患病的是你的至親親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？ 應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。 ④ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的 素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。 ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。 改進(jìn)措施： ① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況 .一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作 .工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間 .但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公 司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè) .公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。 六、案例分析題 1．大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱 “大地科技 ”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā) 和生產(chǎn)。 ④ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評(píng)技術(shù)及人員測評(píng)的科學(xué)方法 .但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的 .該公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。 ② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率 .面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣 .該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的 .但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 （三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況，請根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的使用合理性做出 評(píng)價(jià)。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。 五、圖表分析題 1． 問題： （ 1）請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 （ 4） “它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過 196個(gè)小時(shí) ”改為 “它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過 169個(gè)小時(shí) ”。 （ 2） “工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制 ”改為 “工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行多班制 ”。根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排工時(shí)制度也是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要 請指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。 （ 5） “要盡可能滿負(fù)荷 ”改為 “要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限 ”。 （ 3） “不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大 ”改為 “群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力 ”。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 答： （ 1） “配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 ”改為 “配置的根本目的就是要 13 為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 ”。要將具有不同能力特點(diǎn)和能力水平的人安排到相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，使個(gè)人水平與職位要求相適應(yīng)，這就是要素有用原理 .每個(gè)人都有長處，也有短處，因此要注意互補(bǔ)原理的運(yùn)用 .不管怎樣，群體的整體功能都 會(huì)得到放大 .當(dāng)然，人與工作的匹配不是絕對(duì)的，適應(yīng)也會(huì)變成不適應(yīng)，這就是彈性冗余原理 .人與事配置過程中，要盡可能滿負(fù)荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動(dòng)力，從而達(dá)到有效利用。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。 (9) 求最優(yōu)解 . ① 最后一列只