人力資源管理師三級練習題加答案(參考版)
2024-12-19 13:27本頁面
【正文】 （ √ ） 15 招聘崗位信息應至少包含四項 √ ） 160、 不管何種形式的工作申請表，一般來說都應能夠反映以下一些信息：應聘者個人基本信息、受教育狀 況、工作經驗、業(yè)績、能力、興趣等。（ X ）最適合的人才 15 在選聘人員時，要確保用人的質量，就必須運用科學的招聘方法和程序開展招聘工作，并堅持能位相 配合群體相容的原則。（ √ ） 15 許多國有企業(yè)實行公開競聘上崗制度，競聘上崗的基礎條件是通過人力資源部門組織的考試，如果這 些考試試題與崗位要求無關，那么這些標準就不是有效的用人標準。（ X ）也包括 15 單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)，提現(xiàn)了招聘中的雙向選擇原則。 ( √ ) 15 根據《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，外國人到中國工作，只需持有就業(yè)許可證即可。（ √ ） 14 經辦勞務外派的公司除了必須具有勞務外派權外，同時也是需要提供外方的當地合法經營及居住身份 第 5 頁 共 5 頁 證明。 ”（ X ）應履行審批手續(xù) 14 好的入職面談，應做到簡明扼要，側重于職位要求、可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。（ √ ） 14 童工是指未滿 14 周歲，與單位或者個人發(fā)生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少 年兒童。（ √ ） 14 員工錄用的依據是甄選的結論，甄選又從人員選拔的測評結果而來，它是人員選拔的中心環(huán)節(jié)。心理測驗可以和面 試、筆試等方式同時進行，也可以作為唯一的評定依據。（ √ ） 1 在確定心理測評的指標前，先要選擇測評工具。（ √ ） 13 在人 員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力、個性和興趣進行測量，因為大量研究發(fā) 現(xiàn)，這三種心理特征與工作的關系最為密切。（ X ）信度 13 信度是衡量心理測驗質量的指標之一，是指測量的有效性或正確性。（ √ ） 13 心理測驗的技術指標包括五個部分，難度也是心理測驗的技術指標之一。（ √ ） 13 標準化測驗根據測量的對象，可分為智力測驗、能力傾 向測驗、成績測驗和人格測驗。（ X ） 1905年 1 心理測驗是間接的測量。在企業(yè)招聘中進行心理測驗始于上世紀 80年代中后期。（ √ ） 12 1904年美國斯坦福大學的心理學家推孟教授編織了第一個兒童智力測驗量表，并提出了智力商數的 概念，簡稱為 IQ。（ X ）應有意提問一些矛盾的問題 12 所謂面試結果的反饋就是將面試的評價建議通知給用人部門，經協(xié)商后，做出錄用與否決定，隨后通 知應聘者。（ X ）假設式提問 12 招聘面試的 STAR原則包括背景、任務、行動和結果。（ √ ） 1 若面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方多發(fā)表意見，可采用封閉式提問。（ X ）多位應聘者 同時面對招聘者是小組面試 11 一對一面試是最基本、最普通的面試方式。（ √ ） 11 行為表述式面試提出的問題一般集中在應聘者過去的行為層面，而情景式面試提出的問題一般圍繞一 些假設的情景，前者為了了解應聘者過去的行為，后者傾向管著應聘者與未來行為相關的意向。（ √ ） 11 評價面試結果時，應特別注意其個人資格明顯超過職位要求的應聘者，該類人員應堅決不予錄用。 ( √ ) 1 在面試時，招聘者可以利用面試測評應聘者的所有素質，招聘者所提出的問題，通常也是以測評 X ）不可能 11 面試場所的布置要充分考慮消除應聘者的心理壓力，因此最好的面試場所就是要讓應聘者完全沒有任 何壓力。（ X ）沒有 10 通過人才交流中心選擇人員，適用于有長期招聘計劃的企業(yè)，但對計算機、通訊等熱門人才或高級人 才的招聘效果不太理想。（ X ）也不適宜 10 通過互聯(lián)網進行招聘是近 年來新興的一種招聘方式。這是最重要的一 個步驟。（ √ ） 10 在申請表中，只需按照公司的需要去設計表格，而不應考慮應聘者，這樣可以避免申請
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