【正文】 。解決措施：依據(jù)人大制定的薪酬方案，針對公司實際情況相應調(diào)整，建立較為完善的薪酬體系。四、薪酬管理（1）職位分類不科學，職責分工不明晰，薪酬難以做到很公平。（2）全體普通員工一同考核、排序考核結(jié)果不能真實反映員工的貢獻度。解決措施：增加同一培訓的頻次，讓更多的員工有機會參加培訓。解決措施：培訓出勤與人力資源考勤制度對應起來，并且與員工的薪資掛鉤，增強約束力。解決措施：全面推行持證上崗制度，并與薪資掛鉤，不取得相關(guān)證件不允許上崗。解決措施：增加更多的招聘渠道和手段，并逐步以應屆畢業(yè)生為主，成品人才為輔。解決措施：加強用人分析，提高人員需求計劃的準確性。目前，招聘體系、考核體系、培訓體系雖已粗具模式，但彼此之間尚待進一步地整合。在人力資源的管理中時刻都離不開溝通，2003年是公司人力資源管理全面提升的一年，正是通過和各崗位員工的深入溝通，人力資源服務工作才得以完成目標。（4）人力資源部經(jīng)理和每一位離職的員工都深入地溝通，了解員工離職原因，為人力資源以后的工作積累了經(jīng)驗?？己梭w系、培訓體系以及人力資源各項制度的改進皆與同各部門員工的深入溝通密不可分。（3）人力資源各崗位全面加強和各部門的溝通。（2）調(diào)查了員工滿意度，工作的改進更加具有針對性。2003年舉行了兩次公司經(jīng)理座談會，效果甚好。五、員工關(guān)系溝通是建立和諧的員工關(guān)系的主要工具，2003年人力資源部員工關(guān)系的工作目標，就是通過廣泛且深入的溝通，不斷完善各項機制，使人力資源服務更加具有針對性。2003年，對部分員工的薪資進行了調(diào)整，并且在對員工崗位調(diào)整時，也做了薪資上的調(diào)整，逐步加強薪資的合理性。在2003年之前，考核制度尚不健全，獎金基本上是作為保健因素而存在，隨著考核工作的全面開展，獎金對員工的激勵作用逐漸明顯，員工收入和績效密切聯(lián)系在一起。2003年招聘過程中，人力資源部對各崗位的薪酬形成了一個相對合理的框架，這為日后進一步的薪酬改革、薪酬體系的建立做了準備。2003年住房公積金基數(shù)和比例、社會保險基數(shù)做了相應的上調(diào)，雇員與企勞、企聘員工的福利差距逐漸縮小。四、薪酬管理薪酬包括員工的工資、獎金、福利及各種補貼，2003年薪酬管理的工作目標是逐步提高薪酬體系的合理性，與考核密切結(jié)合，加強獎金對員工的激勵作用。在答辯考核過程中，各位經(jīng)理的提問和點評，為社會新鮮人確定今后的努力方向起到了指導作用。（4）實施了大學生見習期述職答辯考核?？己诵〗M對被考核人評分，確定考核結(jié)果，籍此保證了員工和崗位的匹配性。為了確保在人才使用上切實做到人盡其才、能上能下，在員工晉升時，實行試用期方式，在試用期結(jié)束后實施答辯考核。針對各級經(jīng)理和員工在實際操作過程中提出的意見和建議，對考核辦法做了進一步的完善，考核較能客觀地反映員工的真實績效。（2）加強了各級經(jīng)理的考核意識。2003年初步建立了考核體系框架，在繼續(xù)觀察期、試用期考核的基礎(chǔ)上，進一步制定了全員考核管理辦法。三、員工考核2003年人力資源部考核工作的目標是建立考核體系框架，并實施全員考核。培訓體系針對現(xiàn)有不同崗位、不同情況的員工設計出相對成型的培訓模式，加強對各方面培訓資源的整合，提高了培訓工作的針對性、合理性。（6）初步建立了培訓體系框架。（5）建立并逐步完善了《培訓控制程序》。2003組織的所有培訓中，公司內(nèi)部組織的培訓占62%，比 2002年增加了6%，符合公司加大內(nèi)訓力度的發(fā)展方向。2003年共組織各類培訓78次（特殊工種及海安取證除外），其中專業(yè)技能培訓53次，占總數(shù)的68%。隨著2003年公司各項業(yè)務的開展，對員工的工作能力提出了更高的要求。2003年組織各類特殊工種培訓148人次，OHSMS18000體系中規(guī)定的各類需持證上崗的崗位均組織了培訓，為安全生產(chǎn)提供了保障。2003年共組織了兩次新員工入職培訓，其中7月份的新員工培訓是公司成立以來參加人數(shù)最多（38人）、時間最長（5天）、內(nèi)容最多的一次培訓，取得了良好的效果，幫助新員工找到歸屬感。二、培訓工作2003年，培訓工作的目標是確保安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，迅速提升各崗位員工的工作技能以滿足公司各項業(yè)務的開展；建立培訓體系，完善培訓管理。從通知應聘者面試起，到試用期結(jié)束止，服務思想貫穿始終，既充分展示了公司的企業(yè)文化，又幫助新員工迅速地投入工作。作為公司內(nèi)部的一個服務部門，招聘的本質(zhì)就是向各部門提供人員需求服務。隨著公司的迅速發(fā)展，人才需求數(shù)量激增，2003年招聘重心由成品人才逐步轉(zhuǎn)向?qū)W生，側(cè)重于招聘品學兼優(yōu)的應屆畢業(yè)生自行培養(yǎng)。體系運行過程中，從效率和效果兩個方面不斷地優(yōu)化，經(jīng)過一年的實踐，招聘體系得到了很好的完善。（3）建立了招聘體系，并不斷地進行了完善。2003年入職共70人（含海洋系統(tǒng)調(diào)入員工27人），除極少數(shù)較為稀缺的專業(yè)未能找到合適人選外，招聘工作基本上滿足了各部門提出的招聘需求。部分學校已同意學生在明年34月份到我公司進行實習和畢業(yè)設計。針對2004年的招聘計劃，年底又參加了石油大學、西南石油學院、天津大學等十所大學的應屆畢業(yè)生招聘會。為了達成這一工作目標，人力資源部重點從以下五個方面開展招聘工作：（1）充分利用各種招聘渠道，選擇有針對性的信息發(fā)布方式，全方位開展招聘工作。下面是2003年人力資源部各項工作的開展情況。招聘體系、考核體系、培訓體系從無到有，并在實踐中不斷地進行了完善。第五篇：人力資源總結(jié)(部門)2003年人力資源部工作總結(jié)基于公司領(lǐng)導的高度重視、各部門的密切配合，2003年人力資源工作取得了長足的進步?？茖W發(fā)展觀為新時期的人力資源管理提供了堅實的理論基礎(chǔ)。胡錦濤總書記提出的“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”的科學發(fā)展觀，是中國共產(chǎn)黨建黨以來重要的理論成果。人力資源管理的各項工作是有機的統(tǒng)一體，很多事情往往會牽一發(fā)而動全身，管理者決不能“眉毛胡子一把抓”，就如同彈鋼琴，十個指頭不能只按一個，也不能一起按下去，只有做到有先有后、有輕有重、有緩有急，才能彈奏出美妙動聽的音樂。要確保人員需求量和擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配；工作具體特點和對工作人員行為要求的相互一致；做到把優(yōu)秀、合格的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位；處理好員工和工作結(jié)果的關(guān)系，企業(yè)提供勞動與報酬相匹配；處理好勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。其次是構(gòu)建人力資源管理體系，突破單一“斷層”人力資源管理的局限；再有人力資源管理者在制定各種政策、制度時，要考慮到企業(yè)今后的發(fā)展，不能只為了改變眼前的管理效果而做出不利于企業(yè)未來發(fā)展的人力資源管理決策。“世事洞明皆學問，人情練達即文章”，只有不斷提高自己的人際技能，才能協(xié)調(diào)好各種人事關(guān)系，保證整個團隊積極向上、健康發(fā)展。要做到協(xié)調(diào)管理人力資源管理主要是對人進行管理，需要協(xié)調(diào)好人與人之間的各種關(guān)系。要做到全面管理人力資源管理的各個組成部分都是人力資源管理過程中不可缺少的內(nèi)容，他們之間是相互聯(lián)系、相互促進、不可分割的有機整體。激發(fā)員工工作的積極性企業(yè)應當完善內(nèi)部對員工勞動效率的科學評價，建立可行的激勵機制，在充分尊重員工個人經(jīng)濟利益的前提下，通過有說服力、有可比性的先進典型，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，使員工形成與企業(yè)風雨同舟、共擔風險的精神理念。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足職工自我價值的需要，必然導致人才的流失。人力資源管理者要把加強員工的學習作為一項長期的工作任務來抓，要建立學習型組織，樹立終身學習、終身發(fā)展的觀念，使企業(yè)保持旺盛的活力，使員工在工作中活出生命的意義。這也從中肯定了員工在企業(yè)發(fā)展中的重要責任和使命。海爾集團總裁張瑞敏曾經(jīng)說：作為員工，責任是什么呢？就是應該主動地承擔起企業(yè)在發(fā)展中賦予他們的歷史責任。確立員工的主體地位企業(yè)應認識到員工是主體，企業(yè)與員工的關(guān)系就是魚和水的關(guān)系。企業(yè)的薪酬福利不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，根據(jù)每位員工的實際情況進行相應的調(diào)整，這種調(diào)整的結(jié)果必然發(fā)揮出它的激勵作 1用，使企業(yè)的薪酬福利煥發(fā)出生機與活力。薪酬福利管理需要以發(fā)展為動力薪酬福利是企業(yè)人力資源管理過程中的一項重要工作。培訓與開發(fā)需要以發(fā)展為依托培訓與開發(fā)是系統(tǒng)化的行為改變過程，最終結(jié)果明顯表現(xiàn)出工作上的績效特征，培訓與開發(fā)不是立竿見影的工作，它需要一定的時間才能完成，才能保證系統(tǒng)化的行為改變。制定人力資源規(guī)劃需要以發(fā)展為指導人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性規(guī)劃，需要系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)長期效益適應的人事政策過程。其基本任務是組織、吸引、培養(yǎng)、激勵與開發(fā)企業(yè)所需的人力資源，促成企業(yè)目標的實現(xiàn)，從而使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。一、要把發(fā)展作為人力資源管理的首要任務人力資源管理的主要內(nèi)容是人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、人事檔案管理等。企業(yè)要健康快速發(fā)展, 必須深刻認識科學發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好人力資源管理。本人通過認真學習黨的十七大報告精神，以科學發(fā)展觀的理論指導人力資源工作。實習這兩個