【正文】 復(fù)習(xí)思考。? 海波龍 (Hyperion)同樣也已經(jīng)悄悄進入中國市場，軟件巨頭仁科 (People Soft)和老牌 ERP廠商 SAP、老牌CRM廠商希柏（ Seibel)等公司幾乎同時宣布進入企業(yè)績效管理軟件市場。在員工獲得績效評價結(jié)果后，網(wǎng)絡(luò)化的績效管理就結(jié)束了，接下來就進入管理者與其下屬的績效反饋階段。這時員工在登錄自己的績效考核 “賬戶 ”時可以得到以下信息：各類人員對自己的評分和考核表上各個項目的評分，以及這些評分經(jīng)過加權(quán)后的總分。4. 使數(shù)以千計的員工放棄紙面文檔方式，可以減少各種打印表格以及相關(guān)的大量處理費用，由此節(jié)省的經(jīng)費總額也將是一個可觀的數(shù)目。2. 使員工方便、快捷地通過電子方式提交各種績效評價報告，并訪問有關(guān)績效管理的內(nèi)部站點，及時獲取組織績效管理政策，可以設(shè)計個性化的績效幫助，這種設(shè)計能夠使員工享受 “一站式 ”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。? 請談一談你對績效薪酬的理解。復(fù)習(xí)思考? 分析薪酬的構(gòu)成。? 整合各類薪酬計劃，形成一個完整的薪酬方案。三、各種績效薪酬制度的比較? 表 7—11 績效薪酬制度對照表有利于留住高績效員工有利于留住員工有利于吸引所有員工有利于吸引所有員工? 續(xù)前表績效薪酬制度的特征? 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。? 受益于利潤分享計劃的員工能夠像企業(yè)所有者一樣去思考企業(yè)的經(jīng)營問題，從而有效降低代理成本，增強員工的合作精神。團隊激勵計劃團隊報酬主要有兩種形式1. 利潤分享2. 收益分享 收益分享實際上是成本節(jié)省分享，又分為基于總成本節(jié)省的拉克（Rucker）計劃和基于勞動成本節(jié)省的斯坎倫（ Scanlon）計劃。 市場工資 100? 不同評價等級下的目標比較比率 ,如表 78績效評價等級與目標比較比率個人長期激勵計劃? 最常見的長期激勵計劃是員工持股計劃。見表 75表 75還有一種做法是依據(jù)現(xiàn)有工資水平與目標工資水平之間的比率確定相應(yīng)評價等級下的調(diào)薪比率。? 與績效評價相關(guān)的調(diào)薪就是績效調(diào)薪。個人季度實得績效工資＝員工個人季度績效工資基數(shù) 個人季度績效評價系數(shù)∑ （部門季度績效工資基數(shù)總額 部門季度績效評價系數(shù)）=企業(yè)季度績效工資總額部門間季度績效工資平均系數(shù)∑ （員工個人季度績效工資基數(shù) 個人績效評價系數(shù)）部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績效工資平均系數(shù) =本部門季度應(yīng)發(fā)績效工資總額 部門內(nèi)季度應(yīng)發(fā)績效工資平均系數(shù)績效調(diào)薪? 決定調(diào)薪的基本因素一般包括：市場因素（包括市場薪資水平變動、物價變動等）、員工績效因素、企業(yè)績效因素、職位變動因素等。平均系數(shù)分配法舉例步驟一，各部門季度績效工資總額的確定?？刂瓶冃ЧべY總額的方法? 避免突破績效工資總額的方法一般有以下兩種：（ 1）指導(dǎo)性或強制性分布法。根據(jù)計算基數(shù)的不同情況，表中的數(shù)字會落在不同的區(qū)間。表 72 員工績效評價等級及績效評價系數(shù)表一些企業(yè)在確定績效評價系數(shù)時，不僅考慮了員工個人的績效評價結(jié)果，同時還考慮了組織的績效評價結(jié)果。二、績效工資? 績效工資制度? 績效調(diào)薪制度這兩種績效薪酬制度之間最本質(zhì)的區(qū)別在于：?績效工資是根據(jù)每個評價周期的績效評價結(jié)果進行的一次性加薪或減薪，?而績效調(diào)薪則是根據(jù)評價結(jié)果（通常是年度中的績效評價結(jié)果）累計式地對基本工資進行調(diào)整的制度。? 第二種形式是根據(jù)團隊的整體業(yè)績水平確定出一個整體的工作標準，每名員工再根據(jù)各自的實際工作情況和既定的計件工資率計算應(yīng)得的績效收入。一般存在以下三種形式的班組激勵計劃。在這里，生產(chǎn)效率體現(xiàn)為生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需的標準工作時間與實際所需工作時間比較的結(jié)果（即前面談到的效率系數(shù)）。標準工時制? 標準工時制（ standard hour plan）與計件工資制非常相似，是計件工資制的一種變形。 為不論產(chǎn)量如何，員工均能夠得到的基本工資。 WP1為較低的工資率； WP2為較高的計件工資率。 Y為收入； P為產(chǎn)量； WP為計件工資率。計件工資制? 計件工資制主要有兩種形式：一是直線計件工資制（straight piecework plan），一是有保障的計件工資制（ guaranteed piecework plan）。激勵力 =效價 工具性值 期望值 滿意或不滿意成果（目標達成）行動反饋二、績效薪酬制度的基本類型 ? 適用于生產(chǎn)工人的績效薪酬制度產(chǎn)量系數(shù)的計算公式是：產(chǎn)量系數(shù) =實際產(chǎn)量 /標準產(chǎn)量從公式中可以看出，產(chǎn)量系數(shù)與員工的實際產(chǎn)量成正相關(guān)關(guān)系，如圖 7—3 所示。斯金納（ Burrhus Frederic Skinner）提出。績效薪酬對員工行為的影響? 強化理論? 期望理論? 代理理論由美國著名的心理學(xué)家伯哈斯 這種激勵性薪酬方案 —— 一種激勵性的計件工資報酬制度，是由 “科學(xué)管理之父 ”弗雷德里克 （ 2）以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度。（ 3）引導(dǎo)員工進行長期性的自我開發(fā)?；镜男匠曛贫? 以個人為基礎(chǔ)的薪酬制度1? 技能工資制的優(yōu)勢（ 1）能夠更有效地實現(xiàn)內(nèi)部公平原則。（ 3）將類似職位歸入同一工資等級?；镜男匠曛贫? 以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度工作評價法的具體實施步驟包括：（ 1）確定本組織中的基準職位（ benchmark job）即重要典型職位，通過進行薪資調(diào)查確定這些職位的市場薪酬水平，再根據(jù)企業(yè)其他方面的政策和戰(zhàn)略確定基準職位的薪酬水平。第一節(jié)薪酬概述圖 71 報酬的構(gòu)成 報酬直接薪酬非經(jīng)濟報酬私人秘書及司機 寬敞的辦公室 固定的停車位 充裕的午餐時間 體面的頭銜基本工資 績效工資 績效獎金 加班及假日津貼 利潤分紅 股票期權(quán) 醫(yī)療保健計劃 帶薪休假 組織提供的各類服務(wù) 額外津貼間接薪酬確定薪酬的基本原則? 對公平的追求是薪酬決定中最重要的原則。第七章 績效薪酬? 績效薪酬（ pay? related performance， PRP）是近年來西方比較流行的一種與績效管理制度相聯(lián)系的薪酬管理制度，同時也可以被視為組織激勵計劃（incentive plans）的一個組成部分。? 解釋績效評價與績效改進之間的關(guān)系?？冃гu價結(jié)果在各人力資源管理職能中的運用1? 用于員工報酬的分配和調(diào)整2? 用于招募與甄選3? 用于人員調(diào)配4? 用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策績效評價結(jié)果的效標作用1. 用于計算人員選拔的預(yù)測效度2. 用于進行培訓(xùn)評估效益差額法企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)濟效益進行計算的公式：B=TN （ XtX0） NCT為培訓(xùn)將產(chǎn)生效益的時間；N為受訓(xùn)者的數(shù)量；Xt為受訓(xùn)者的平均工作績效；X0為未受訓(xùn)者的平均工作績效；XtX0為員工受訓(xùn)前后平均工作績效的變化水平；TN （ XtX0）為培訓(xùn) N名員工所能夠獲得的總收益；C為人均培訓(xùn)成本；NC 為培訓(xùn)活動的總成本；B為員工整個培訓(xùn)活動的凈收益?？冃Ц倪M計劃的實施和評價實 施? 按照預(yù)期的計劃進行? 改進計劃? 督促員工實現(xiàn)績效改進計劃的目標? 主動與員工溝通，了解員工在改進過程中遇到了哪些困難和障礙，需要管理者提供什么樣的幫助。（ 3）明確需要改進和發(fā)展的原因，這一點是非常必要的?？冃гu價與績效改進? 影響績效的四因素法態(tài)度知識環(huán)境技能績效評價與績效改進? 影響績效的三因素法環(huán)境員工 主管結(jié)合 3因素 4因素兩種思路，達成一致意見表 61 績效診斷表績效改進計劃的制定? 績效改進計劃的制定的步驟1 選擇績效改進要點2? 考慮解決問題的途徑3? 制定績效改進計劃 績效改進計劃的主要內(nèi)容包括：（ 1）員工基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間。五、績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題1. “開始 ”并不是無關(guān)緊要的2. 及時調(diào)整反饋的方式3. 強調(diào)員工的進步與優(yōu)點4. 注意傾聽員工的想法5. 坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終6. 避免沖突與對抗7. 形成書面的記錄并確定改進計劃第三節(jié) 績效評價結(jié)果的運用績效評價結(jié)果主要運用于兩個方面：? 一是通過分析績效評價結(jié)果，診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效；? 二是績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。? 主動了解員工需求與意圖，建立一套有效的激勵約束機制，調(diào)動員工的積極性。二、設(shè)計面談的過程1. 如何進行開場白2. 明確面談目的與預(yù)期效果3. 確定面談順序三、分析和診斷績效問題? 知識：員工是否具備完成任務(wù)的知識和經(jīng)驗？? 技能：員工是否掌握了應(yīng)用知識和經(jīng)驗的技能？? 態(tài)度：員工對工作的態(tài)度是否端正？? 激勵機制：企業(yè)的激勵政策及與直接上級的關(guān)系是否影響了員工的積極性？? 資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)致了最終的不良績效？? 流程：企業(yè)的流程是否影響高績效的實現(xiàn)？? 組織氛圍：組織的人際關(guān)系、氣氛等是否不利于完成績效目標？? 外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？四、確定解決問題的方法? 通過培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握工作所必需的知識與技能。? 員工應(yīng)該充分地收集和整理一些能夠表明自己績效狀況的事實依據(jù)，及日常工作的意見和建議。一、績效反饋面談的方法I. 選擇合適的面談時間II. 選擇合適的面談地點和環(huán)境III. 收集、整理面談所需要的信息資料圖 61 績效面談的距離和位置管理者 員工嚴肅的氣氛 理性的氣氛 和緩的氣氛 理性和緩的氣氛收集、整理面談所需要的信息資料? 管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息與事實。（ 3）制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。第二節(jié)績效反饋面談? 績效反饋面談的目的（ 1）使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。與只有上級和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點。360度績效反饋計劃? 360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點：第一， 360度反饋強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達到的結(jié)果。? 而自我反饋指的是在建立一套嚴格、明確的績效標準的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標準相對照的機制。有效的自我反饋機制? 自我反饋是一種特殊的績效反饋方式。? 當(dāng)員工的行為有所進步時，應(yīng)給予及時的反饋。對正確的行為進行反饋的方法進行正面反饋時應(yīng)遵循的四個原則：? 用正面的肯定來認同員工的進步，例如應(yīng)針對 “成功率的提高 ”而不是 “失敗率的降低 ”。（ 6）建設(shè)性的批評是靈活的。（ 4）建設(shè)性的批評是以進步為導(dǎo)向的。（ 2）建設(shè)性的批評是維護對方自尊的。第六章 績效反饋? 第一節(jié) 績效反饋績效反饋的重要性：員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)。4? 請談一談你對目標管理法的認識。2? 績效評價主體主要有哪幾種類型？試對不同的主體進行比較。（ 5）由于評價報告是非結(jié)構(gòu)化的，因此容易發(fā)生評價誤差。因此，關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。（ 3）記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事，需要大量時間。對于比較復(fù)雜的工作，要記錄評價期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實的。（ 4）員工參與性強，容易被接受。（ 3）設(shè)計成本很低。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有：（ 1）能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結(jié)合起來。? 不適用于評價性評價，而較適用于發(fā)展性評價。四、描述法? 描述法（ essay method）作為各類績效評價方法必要的補充，被視為另一類特殊的績效評價方法。（ 5）進行績效評價。（ 2）確定部門目標。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是總分 = 0~13分 很差 14~16分 差 17~19分 一般 20~22分 好 23~25分 很好三、目標管理法? 目標管理法（ management by objective， MBO）指的是目標管理理論在績效評價中的運用。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是4 必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有 1 2 3 4 5 幾乎總是2 能夠及時地符合項目的截止期限要求。量表法歸類表√√√表 5—13 行為錨定量表法：對宿舍老師的評價員工姓名： 工作部門： 評價者： 評價日期：（一）（二）要素名稱：協(xié)作性 職位等級：中層管理人員 職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級、同事做好工作。? 是一種絕對評價法，如果對評價指標的解釋不一致，會出現(xiàn)主觀誤差。表 57評價項目：業(yè)務(wù)知識 標準人物：孫? 強制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將