【正文】 l 問題： 總結(jié)一下美浮公司標桿管理實施成功的過程？。這意味著企業(yè)要把時間和精力投入到如何招聘和訓練員工上。而在美孚公司，那些銷售公司產(chǎn)品，與客戶打交道的一線員工傳統(tǒng)上被認為是公司里最無足輕重的人。美孚的標桿管理（案例）美孚的標桿管理（案例）l 安撫小組到 “家居倉儲 ”去查明該店為何有如此多的回頭客。結(jié)果發(fā)現(xiàn)卡爾頓的員工都深深地銘記：自己的使命就是照顧客人，使客人舒適。速度小組還了解到，帕斯克團隊的成功部分歸于電子頭套耳機的使用，它使每個小組成員能及時地與同事聯(lián)系。美孚的標桿管理（案例）美孚的標桿管理（案例）l 速度小組找到了帕斯克團隊 ,它在Indy500比賽中以快捷方便的加油站服務而聞名。 l 根據(jù)這一發(fā)現(xiàn)，美孚開始考慮如何改造它遍布全美的 8000個加油站，討論的結(jié)果是實施標桿管理。當時美孚公司詢問了服務站的 4000位顧客什么對他們是重要的，結(jié)果得出了一個令人震驚的數(shù)據(jù)：僅有 20%的被調(diào)查者認為價格是最重要的。 制造（生產(chǎn)）流程167。 業(yè)務流程167。 標桿瞄準法是企業(yè)成為強中之強的重要方法。 標桿瞄準活動，將會使績效有一個成倍的增長。 標桿瞄準是優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的重要工具之一，目前國內(nèi)一些發(fā)展勢頭不錯的大型企業(yè)（如聯(lián)想、 TCL、華為等）都在進行積極的嘗試和探索。通過標桿學習，將為缺乏生機與活力的組織注入新鮮血液。優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點經(jīng)理人評估體系經(jīng)理人評估體系 ———— 360度法度法上司被評估經(jīng)理供應商客戶同事其他人員下屬應用平衡計分法進行戰(zhàn)略管理應用平衡計分法進行戰(zhàn)略管理 測評績效的四個指標：l顧客l內(nèi)部業(yè)務流程l創(chuàng)新和發(fā)展l財務 不單單追求利潤的增長交警交警 管理考核法管理考核法l 同志，請靠邊停車。u 不易進行綜合評價。u 激勵員工不斷努力；激勵員工不斷努力；u 在銷售等部門使用最在銷售等部門使用最好；好；u 單項指標更好操作單項指標更好操作 ；；u 公司或部門人少時無公司或部門人少時無法實施；法實施；u 缺乏人情味。附錄：培訓主管績效考核表附錄：培訓主管績效考核表培訓主管績效考核姓名： 職位： 部門：部門關鍵績效指標 KPI：相關員工素質(zhì)提高到符合崗位技能要求率 90%考核內(nèi)容（結(jié)果指標與行為指標）績效目標及衡量標準 權(quán)重 完成情況 得分業(yè)績指標符合崗位要求的人員 按計劃達標率 ?85% 30%課程設計滿意率 滿意率 ?85% 15%培訓效果滿意率 滿意率 ?80% 15%行為指標工作態(tài)度 360度評估得分 ?85% 10%協(xié)調(diào)能力 參訓人員的到會率 97% 10%可靠性 對參訓人員評估結(jié)果保密 100%10%總分：其它說明末位淘汰法末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后 35%的人，將被淘汰掉。l Realistic(Result oriented) 可實現(xiàn)的 。目標管理的四個特征目標管理的四個特征l 特征一：符合 SMART原則l 特征二：共同參與制定l 特征三： 及時的反饋與輔導l 特征四： 關注結(jié)果以事先設定的目標評估績效以事先設定的目標評估績效目標與標準的區(qū)別特征一：特征一： SMART原則原則l Specific 特定的、具體的l Measurable 可衡量的 。l不能單獨作為考核的工具，必須結(jié)合其他方法共同使用。包括三個重點：l 第一：認真觀察l 第二：書面記錄員工所做的事情l 第三：有關工作成敗的關鍵性的事實關鍵事件案例記錄關鍵事件的（星星法）記錄關鍵事件的（星星法）STAR 行動 目標 情景 結(jié)果關鍵事件法的優(yōu)缺點關鍵事件法的優(yōu)缺點Wt: 你是否采用過關鍵事件法？你認為是否比其他方法更可取？優(yōu)點 缺點l有理有據(jù)l成本很低l及時反饋，提高員工績效。（見下圖）紀律性協(xié)作性積極性自我開發(fā)精神工作態(tài)度工作態(tài)度構(gòu)成圖工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度薪酬晉升去留主要決定 次要決定業(yè)績、能力、態(tài)度在績效評價中的意義醫(yī)藥企業(yè)常用績效考評方法醫(yī)藥企業(yè)常用績效考評方法l 硬性分布法l 關鍵事件法l 目標管理l 末位淘汰法l 經(jīng)理人評估體系 ——360 度法l 平衡計分法 （ Balance Scorecard, BSC）l 行為管理法（交警管理法）硬性分布法硬性分布法l 是將員工按照優(yōu)、良、中、中下、及格的比例進行硬性分布（舉例）。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是員工績效評價中最重要的組成部分。 項目 專業(yè)技術能力學歷計劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20員工的約束機制員工的約束機制績效管理醫(yī)藥企業(yè)的員工績效管理醫(yī)藥企業(yè)的員工績效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務的日益發(fā)展 , 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻 .l 如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益 , 已成為所有現(xiàn)代企業(yè)成功發(fā)展必須解決的重要課題 .這就是現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理 .l 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一 .人力資源整合運作愿景使命企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(職能 /人員 /角色 )人力資本要求組織 /人力資源開發(fā)人員選拔/配置 員工激勵回報績效管理企業(yè)現(xiàn)實規(guī)模 /階段 行業(yè) /產(chǎn)品股東期望 學習能力 資源量環(huán)境現(xiàn)實市場競爭經(jīng)濟狀態(tài)社會 /政治自然資源基礎設施企業(yè)戰(zhàn)略目標關鍵成功指標績效衡量指標績效期望比報酬分配員工績效管理系統(tǒng) 目標制定約合實施績效評估報酬分配部門 /團隊企業(yè)層面員工財經(jīng)面運作面行為面為客戶為股東為員工為經(jīng)營層為供應商為社區(qū)創(chuàng)造價值 績效管理體系的內(nèi)容和運作四績效管理體系的內(nèi)容和運作四部曲部曲員工績效管理系統(tǒng) 目標制定約合實施績效評估報酬分配 員工績效考評的內(nèi)容員工績效考評的內(nèi)容l 員工績效考評應與員工業(yè)務目標相呼應 , 業(yè)務目標的完成結(jié)果是績效考評的主要內(nèi)容 .l 無論什么類型的企業(yè) , 業(yè)務目標的考評應占總績效的 60%以上 .l 其他的考評內(nèi)容應視企業(yè)的具體情形而定 , 但是無論什么內(nèi)容都應客觀 /可衡量 /對絕大部分員工均能適用 . 工作業(yè)績指員工的工作效率及效果。l 情景二：假設你是人力資源部經(jīng)理，出于制定公司開發(fā)人員崗位職責的需要，你聘請了幾位專家進行討論，但幾位專家的意見很難統(tǒng)一，請主持該會議，并形成決策。會議主持會議主持l 情景一：假設你是公司總經(jīng)理，由于各部門對公司明年經(jīng)營計劃反映不一，你需要召開部門經(jīng)理層會議進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。語言表達能力語言表達能力l 情景一：l 假設你是公司公共關系經(jīng)理，有一些兄弟企業(yè)來公司參觀，你不僅要熱情回答參觀者的提問，還要注意防止泄露公司機密。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務非常緊迫，在近一段時間內(nèi)，確實無法安排面試。假設你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會上，請進行一段鼓舞士氣的演講。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。l 1976年 6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學院醫(yī)學專業(yè)。 1)評估簡歷（案例分析評估簡歷（案例分析 1））l 1999年 5月 ~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負責南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額 80萬人民幣， 2024年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。l 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個人的特色等。 人材人材 人才人才 人財之管理人財之管理l 1，人材的管理及作用l 2，人才的管理及作用l 3，人財?shù)墓芾砑白饔? 評估簡歷評估簡歷l 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應征者。3，確定公司的用人標準，確定公司的用人標準l 在公司人力資源規(guī)劃指導下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準備。是不是最經(jīng)濟、值得不值得、投入產(chǎn)出如何。）2，招聘的兩個目標，招聘的兩個目標l （ 1）在質(zhì)量、數(shù)量上滿足業(yè)務的發(fā)展需要。不算不知道，一算嚇一跳！1，招聘的兩個原則，招聘的兩個原則l （ 1）寧缺勿爛