【正文】 讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。第三，重視績(jī)效考核和薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對(duì)外招聘的費(fèi)用和用工成本。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費(fèi)。首先是樹立正確的人才觀，合理使用人才?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。但高新技術(shù)小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運(yùn)作資源的能力小，讓高新技術(shù)小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)有效的解決方案。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)集群。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機(jī)制，保證人才有一個(gè)良好的工作、生活和文化環(huán)境。在一個(gè)產(chǎn)品壽命周期或價(jià)格變化是半年或幾個(gè)月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術(shù)成為有效益的商品。其發(fā)展特點(diǎn)如下：高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動(dòng)和結(jié)合。關(guān)鍵字：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新一、高新技術(shù)企業(yè)的概念和特點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營(yíng)為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。參考文獻(xiàn)[1] [J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008,6.[2] [J].高教論壇,2007,6.[3] ——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,12.[4][J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,(1):7981.[5]傅忠賢,易江營(yíng),[J].人力資源管理,2009,(4):104105.[6]羅帆,李昂,[J].高教論壇,2009,(7):4345.第四篇：淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新摘要：發(fā)展我國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國(guó)家提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。 轉(zhuǎn)變教育觀念人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí)。 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人