【正文】 根據(jù)對自己的分析，我覺得我很適合企業(yè)中的管理工作。目標我認為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。一般情況下，大學(xué)生到崗實習(xí)一段時間后都能簽約，但是部分大學(xué)生由于專業(yè)知識不夠，所以發(fā)展前景不是太好，但是這也正是我的一種機遇。在實際工作中，積累工作經(jīng)驗，更好的發(fā)揮專業(yè)特長，在不斷的努力和探索中打造美好的自我。千里之行，始于足下。而這一階段恰好是一個吸取經(jīng)驗，可塑性很強的時期，所以稱為是“問路階段”。因為在沒有投身于社會實踐之前，最重要的是理論知識，因此需要學(xué)好人力資源管理這一專業(yè)職能。而就我的職業(yè)生涯而言，具體有三個不同的進程，也有三個不同的角色。而且在走往成功的這一路上會碰到好多困難和挫折，但我認為，它們可以磨練我的意志，讓我學(xué)會很多，而且，這才是生活最有意義的地方。職業(yè)價值觀：在我看來，于其辛辛苦苦的去創(chuàng)業(yè)，倒不如找到一個合適的崗位，在這個崗位上盡情發(fā)揮自己的才智，體現(xiàn)自身的價值。一個人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么、適合干什么、能干什么。作為一名大一的學(xué)生，規(guī)劃無疑是有益而有必要的。真正的目標是要明確的、具體的，是可衡量的，目標要與行動一致，同時目標還要實現(xiàn)，有時間性和挑戰(zhàn)性。那是我沒有計劃性嗎？也不盡然，我每天睡覺之前都會列出明天的任務(wù)清單。為什么呢？是因為我沒有目標嗎？很明顯不是，說起目標我可是會滔滔不絕的。八、差距社會實踐經(jīng)歷太少，多方面的實踐有待豐富；管理類書籍讀的太少，專業(yè)理論知識不豐富；對禮儀方面內(nèi)容了解較少，實際做的也不好；英語口語表達能力有待提高，發(fā)音有待清晰；九、縮小差距的方法及實施方案①參加社會實踐，去肯德基、超市等做服務(wù)員；②積極參加社團活動及青年志愿者組織的活動；③大量閱讀管理類的書籍尤其是歐美的管理書；④多讀讀禮儀方面的書，從現(xiàn)在自身小事做起；⑤堅持每天聽、讀、說英語，多看純英語電影?！疚醋x研究生】20xx年之前考上國家公務(wù)員，在北京市政府部門工作。20xx—20xx：①找一份與專業(yè)相關(guān)的工作，去我向往的百度、聯(lián)想或是其他一些知名公司。②如果考研失敗，便去找工作，目標公司——百度公司，先在百度公司人事部里當(dāng)一名普通的小職員，然后以自己的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識為基礎(chǔ)，自主發(fā)奮學(xué)習(xí)，努力掌握相關(guān)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)?？佳心繕恕袊嗣翊髮W(xué)人力資源管理專業(yè)或其他經(jīng)濟類專業(yè)。④參加一些社會實踐，鍛煉自己的基本社會實踐能力、與人交際能力、獨自生存能力。②英語要更加注重，過四級后再過六級。：通過霍爾德職業(yè)興趣測評以及個人和周圍人的看法，我覺得我比較適合現(xiàn)實型、藝術(shù)型、企業(yè)型的職業(yè)，適合管理類的工作。②其他特長：計算機編程，笛子獨奏等。有時喜歡與好友開開玩笑、逗逗樂子，一般不會生氣，不過我很注重感情，我對親情、友情、愛情都非常注重的。三、組織分析結(jié)果進入一個什么樣的組織，對于我們的一生都影響重大，所以要選擇的組織其組織文化一定要先進，能激發(fā)我們的動力，當(dāng)今社會這樣的組織并不少見，如海爾、海底撈、青島啤酒等。：準確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責(zé)人直接進行。可與此同時我也發(fā)現(xiàn)在北京生活的壓力之大——物價高、住房難、落戶難。未到北京時總以為北京什么都好，可來到后慢慢發(fā)現(xiàn)，北京好是好——許多高樓大廈林立，名勝古跡眾多，交通發(fā)達，商業(yè)繁榮。二、社會環(huán)境分析結(jié)果我來自美麗的江北水城——山東省聊城市，經(jīng)濟雖然比不上青島濟南，但近幾年經(jīng)濟發(fā)展很快，無論城鎮(zhèn)還是鄉(xiāng)村。第四階段：定制建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案(基礎(chǔ)工資)部分。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進行調(diào)整。明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。此章提供給各子公司人力資源部門，希能根據(jù)集團規(guī)劃方案、各子公司實際情況進一步充實、細化每一步具體的實施方案。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)集團發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認同集團的經(jīng)營理念，認同集團的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。第七是編制培訓(xùn)計劃。費用預(yù)算包括招聘費用，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用，勞保福利費用等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整，實現(xiàn)調(diào)整的目的。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求，在確定人才供應(yīng)狀況時要做好充分考慮。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系，希望他們推薦。第四是確定員工供給狀況。第三是合理預(yù)測各部門人員需求。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細陳述集團的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為集團描述未來的組織職能規(guī)模和模式。其次是編制職務(wù)計劃。第二章人力資源規(guī)劃編寫說明首先是根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)團及各子公司、各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。推行參與式的管理。為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理。人力資源管理職業(yè)規(guī)劃書5第一章人力資源管理綜述企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。最后，讓我們一起：立足當(dāng)下，展望未來，規(guī)劃自己的精彩人生！在這里要特別感謝徐朝東和顧家旺兩位老師的悉心指導(dǎo)。在這里，這份職業(yè)生涯規(guī)劃也差不多接近尾聲了，然而，這僅僅是我真正行動的開始。每天要對自己說：“我一定能成功，我一定按照目標的規(guī)劃行動，堅持直到勝利的那一天。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏和奮斗。七、結(jié)束語任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。（三）調(diào)整原則優(yōu)先考慮工作待遇和晉升空間，興趣愛好次之，最好兩者兼顧。（二）評估細節(jié)時間：踏入工作崗位初期，每半年進行一次評估；職業(yè)穩(wěn)定之后，每年進行一次評估。廣交朋友，培養(yǎng)人脈，吸取其他人的工作經(jīng)驗，結(jié)合自身的經(jīng)歷，不斷完善自己；努力工作，積極參加企業(yè)培訓(xùn)，不斷充實自己，爭取晉升人力資源。（二）中期計劃（20xx—20xx年）若考上研究生則繼續(xù)努力學(xué)習(xí)；積極參加實習(xí)，并爭取留在實習(xí)單位；參加各種實踐活動，培養(yǎng)自身時間能力；廣泛搜集就業(yè)信息，參加各種大小型招聘會，爭取進入世界500強企業(yè)的人力資源部擔(dān)任人力資源專員。如人力資源專員、團隊培訓(xùn)師、等等；然后再根據(jù)我的興趣選擇最適合我的職業(yè)，如廣告客戶經(jīng)理、開發(fā)總裁、廣告創(chuàng)意、市場營銷等方面的職務(wù)。（二）個人職