【正文】 (A)可以更加全面準確地收集和掌握資料(B)可以有效解決企業(yè)工會所處的依附地位(C)覆蓋的人群更廣(D)可以提高區(qū)域經(jīng)濟競爭能力解釋:參考答案：CD。（A）用人單位合并（B）用人單位變更法定代表人（C）用人單位提前解散（D）用人單位變更投資人解釋:參考答案：BD下列有關(guān)行業(yè)性集體協(xié)商主體的表述正確的是（）。（A）間接測量（B）心理測量（C）具體測量（D）相對測量解釋:參考答案：ABD勞動合同終止與解除的區(qū)別包括（）。（A）秘密性（B）合法性（C）經(jīng)濟性（D）措施性解釋:參考答案：ABCD以下哪些屬于裁員的實體性條件（）。（A）輔助性（B）臨時性（C）短期性（D）替代性解釋:參考答案：ABD以下關(guān)鍵崗位的界定方法中，哪些屬于定量評估（）。（1~10題，每題一分，共10分）以下哪些情形中，勞動合同無效或者部分無效（）。十、本協(xié)議有效期為年 月 日至 年 月 日，在協(xié)議終止前30日，雙方可提出次年的工資集體協(xié)商方案。八、本協(xié)議未規(guī)定的事項，以有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定為準。加班工資的計算基數(shù)為五、協(xié)議的生效及履行六、職工代表大會應(yīng)當就上年加班專項集體合同履行情況向職工代表進行通報，并就本合同進行大會審議，經(jīng)表決通過后，由雙方首席代表正式簽字后，報人力資源和社會保障部門審查通過后生效。二、加班工資按月結(jié)算，在下一個月工資支付日發(fā)放。，工作時間和休息時間由乙方自行安排。甲方因生產(chǎn)、經(jīng)營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經(jīng)與乙方協(xié)商后進行。XXXX加班專項集體合同文本甲方（企業(yè)方）：XXX公司乙方（職工方）：XXX公司工會首席 代 表：X X X首席 代 表： X X X代表人數(shù)：3人代表人數(shù)：3人議。十三、如何代理勞動爭議訴訟案件。十二、如何代理勞動爭議仲裁案件。用人單位不得單獨就部分裁決提起訴訟，但可向原勞動爭議仲裁委員會申訴復(fù)議一次，復(fù)議期間不停止部分裁決的執(zhí)行。仲裁庭裁決行裁決，對于用人單位無故拖欠、扣發(fā)或停發(fā)工資超過3個月的，或因工負傷醫(yī)療費，或職工患病醫(yī)療費的情況適用部分裁決。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對該終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟，用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決有《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的法定情形的，可自收到裁決收之日30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申訴撤銷裁決。十、簡述勞動爭議仲裁中的一裁終局制度。九、履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序。因簽訂集體合同而發(fā)生勞動爭議的由勞動行政部門會同同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他方面的代表共同進行，程序為受理協(xié)調(diào)處理申請、調(diào)查了解爭議的情況、研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案要、對爭議進行協(xié)商處理、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》；因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服的，可以向人民法院提訴訟。六、集體合同爭議協(xié)商的基本規(guī)則有哪些？協(xié)商過集體勞動合同的審查和公開。四、如何在匯總、分析申訴結(jié)果的基礎(chǔ)上改進規(guī)章制度？完善規(guī)章制度中的糾紛調(diào)解渠道；完善規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行程序。三、企業(yè)申訴處理流程的設(shè)計企業(yè)申訴處理流程應(yīng)有利于化解矛盾，必須設(shè)法為員工提供表達不滿情緒的方便途徑。二、人力資源管理部門在勞動關(guān)系中的職能。十三、職工董事和職工監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)各是什么義務(wù)，包括董事會和監(jiān)事會研究決定公司重大問題，職工董事充分發(fā)表意見；董事會和監(jiān)事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應(yīng)當事先聽取公司工會和職工的意見，全面準確反映職工意見，維護職工的合法權(quán)益；職工董事與職工監(jiān)事履行其職責(zé)時的出差、辦公等有關(guān)待遇參照其億他董事執(zhí)行。十一、作為會議主持人，應(yīng)學(xué)會哪些主持的技巧？一段系統(tǒng)、確總結(jié)討論內(nèi)容，引導(dǎo)發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言，幫助與會者理清不假思考的想法，尊重少數(shù)人的意見，避免會中意見一面倒的情況，減少與議題無關(guān)的爭辯與討論，保持中立態(tài)度。九、怎樣檢查評估協(xié)商協(xié)議的實施情況？評估的內(nèi)容，評估的標準，包括行動標準、收效標準和效率標準，事實標準與價值標準；評估方法與實施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要環(huán)節(jié)包括評估計劃的擬訂、評估者和評估機構(gòu)的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等。七、什么是勞資協(xié)商策略，它有哪些基本類型？是實施協(xié)商戰(zhàn)略的于職工的愿望和要求、互惠互利。五、信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式公開工作的整體分析）和單項報告（對信息公開的某項活動進行分析）。三、如何根據(jù)企事業(yè)單位的具體情況選擇公開的信息指標？1容易引發(fā)矛盾和產(chǎn)生誤解，容易滋生腐敗現(xiàn)象的問題；立足企業(yè)、長遠規(guī)則、循序漸進。第五章一、我國有關(guān)商業(yè)秘密的法律規(guī)定。九、簡述如何協(xié)調(diào)解決勞動規(guī)章制度實施過程中的問題。三、簡述如何主持討論和平等協(xié)商。二、簡述勞動規(guī)章制度與集體合同之間的關(guān)系。企業(yè)規(guī)章是法律規(guī)范和延伸和具體化，是對有關(guān)法規(guī)所規(guī)定的內(nèi)容的具體展開。十、集體合同履行中的如何協(xié)調(diào)處理爭議？有敏銳的判檢查當中，及時發(fā)現(xiàn)問題，準確抓住問題關(guān)鍵，通過早期干預(yù)，避免問題嚴重化；掌握解決處理問題的方式方法，主張先進行協(xié)商，就存在問題進行溝通、討論；對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同而引發(fā)爭議的行為，要按照法律法規(guī)的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭應(yīng)自仲裁庭組成之日15日內(nèi)結(jié)束，需延期的最長不超15日。九、概述履行集體合同爭議的處理程序？適用裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到集體勞動爭議仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。七、對企業(yè)集體合同的履行情況進行監(jiān)督檢查，應(yīng)該采取哪此措施、在通告發(fā)出后規(guī)定的期限內(nèi)，若違約當事人未改正其錯誤的作法，根據(jù)違約行為的具體情況給予相應(yīng)的行政和經(jīng)濟處罰；對個別因違約而造成對企業(yè)財產(chǎn)和職工權(quán)益重大損失和侵害的當事人，可交由司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。五、職代會審議集體合同草案時，有多個職工代表對此提出質(zhì)疑，認識，對集體協(xié)商的具體進程有詳細的了解，對協(xié)商過程中的重點、協(xié)商中的爭議焦點有清醒的把握；要善于傾聽，抓住關(guān)鍵；堅持實事求是態(tài)度。勞動關(guān)系雙方的實際地位是不可能平等的，但在集體協(xié)商過程中，雙方應(yīng)該是權(quán)利平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點、贊同或否決對方主張的權(quán)利，任何一方都無權(quán)指使、命令另一方。二、起草一份企業(yè)加班議題的專項集體合同文本。影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；1勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；1勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；2勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；2用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；2企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；2其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。九、禁止解除或終止勞動合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2/在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3/患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4/女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5/在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6/法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。七、勞動合同終止的法定情形有哪些？A/勞動合同期滿的；B/C/勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；D/用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；E/用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；F法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。五、如何起草勞動合同？1/包括必備條款和協(xié)定條款；3/應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，即勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當充分考慮到雙方當事人的合法權(quán)益。1/雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期；2/勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；3/雙方當事人任何一方可以隨時通知對方終止用工，不支付經(jīng)濟補償；4/小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資小時工資標準，結(jié)算周期最長不超15天；5/用人單位錄用后到勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)；6/勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構(gòu)代管；7/用人單位應(yīng)繳納工傷保險費。㈡用人單位方面：1/執(zhí)行國家勞動標準，提供勞動條件和勞動保護；2/告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬；3/支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4/對被派遣勞動者進行工作崗位培訓(xùn)；5/連續(xù)用工的，實行工資調(diào)整機制；6/不得向被派遣勞動者收取費用；7/不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。訂立勞動合同時，應(yīng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；4/勞動報酬支付義務(wù)。十、本單位勞動標準實施問題解決方案的起草步驟？組一、訂立無固定期限勞動合同的法定情形有哪些？A勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；B用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改革重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；C連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動關(guān)系的評價方法：A勞動合同的規(guī)范性；B勞動基準法的遵守情況；C勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的運行狀況；D職工職業(yè)技能和文化生活情況。貫穿新員、的評價方法？B經(jīng)濟效益指標體系法；C績效審計法。1規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴肅性和嚴密性。確定確定勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容；確定勞動規(guī)章制度的基本原則；編寫規(guī)范的勞動規(guī)章制度；起草。五、說