【正文】 要注重品行的導向，在人才的使用上一定要堅持德才兼?zhèn)?，以德為先；要注重業(yè)績的導向，憑業(yè)績說話，憑業(yè)績選才；要注重基層的導向，加大對基層人才的教育、培養(yǎng)和使用，注重選拔在基層和施工一線表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才；要注重公認的導向，對人才的使用重在群眾認可和業(yè)內(nèi)認可；要注重制度的導向，堅持按制度用人和管人，體現(xiàn)公開、公平、公正，堅持定性與定量相結(jié)合的人才評價標準；要近一步落實民主推薦和民主測評工作，實施好考察預告、任前公示、任職談話等程序。到2015年,員工總數(shù)控制在11000人以內(nèi)，具有一級建造師資格人員達到400人，各種類專業(yè)技術(shù)人才總量達到5500人，高級職稱600人，中級職稱3000人，其中高級工程師300人，工程師2000人，培養(yǎng)教授級高級工程師10人；要在全集團培養(yǎng)100名專業(yè)領(lǐng)軍人物、100名優(yōu)秀項目經(jīng)理、400名建造師，培養(yǎng)50名技能拔尖人才和一支愛崗敬業(yè)、技術(shù)精湛、作風過硬、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊伍。2改進人才管理方式。建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，市場化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制；實行對管理崗位員工的考評制度；進一步完善工程項目和工程指揮部的績效考核辦法；建立健全充滿活力的人才配置機制。建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的員工考評機制。集團公司成立人才工作委員會，每半年對人才工作進行專題研究，每2年召開集團人才工作專題會議，確保人才工作目標的有效實現(xiàn)。著力將人員多的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和經(jīng)濟優(yōu)勢。牢固樹立人才是企業(yè)發(fā)展第一要素的理念，加強人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)，營造重才愛才、公開平等、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質(zhì)提升，增強員工的責任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工歸宿感。要科學合理地選拔調(diào)配好內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉(zhuǎn)崗培訓，如通信與信號專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉(zhuǎn)換的。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統(tǒng)籌和調(diào)配。建立較為固定的勞務(wù)基地。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經(jīng)歷分別聘任到相應(yīng)的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)強，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養(yǎng)骨干人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設(shè)置項目經(jīng)理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。另外，對生產(chǎn)一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向?qū)I(yè)技術(shù)干部和生產(chǎn)一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關(guān)人員的收入增幅，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產(chǎn)值確定繳納風險抵押金的基數(shù)，以績效考核結(jié)果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產(chǎn)要素按貢獻取酬的原則。用相應(yīng)的待遇留住人才。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓基地，在施工任務(wù)不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結(jié)合的方式，分別對員工進行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓，認真學習相關(guān)專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，認真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導思想、原則、任務(wù)和主要舉措。要結(jié)合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設(shè)。制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作目標細化分解，明確分工，責任到人。要加強對企業(yè)人才隊伍建設(shè)重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導小組，進一步加強對人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導,把人才工作和人才隊伍建設(shè)列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務(wù)重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴重制約了項目的安全、質(zhì)量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。一些員工，不加強自身業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務(wù)和技能不夠熟悉，其工作質(zhì)量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。在個別員工中，存在事業(yè)心和責任心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。由于施工單位性質(zhì)決定了長期奔波在外進行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾?，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術(shù)人才的短缺，而且會帶走技術(shù)的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內(nèi)沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產(chǎn)生思想情緒，而另謀新就。選人用人機制不夠完善，人才流失較大。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術(shù)人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的業(yè)務(wù)技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展的需要，更不適應(yīng)企業(yè)科學發(fā)展的需要。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術(shù)人才才是人才。工程技術(shù)系列、財務(wù)會計系列、政工系列等業(yè)務(wù)人才十分缺乏，公司工程項目規(guī)模小，但項目數(shù)量多，需要各類業(yè)務(wù)專業(yè)人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業(yè)務(wù)專業(yè)人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術(shù)人才青黃不接，特別緊缺，有的專業(yè)要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設(shè)副總工來過度，財務(wù)系列也是如此，常出現(xiàn)一個會計